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劳动合同中的薪酬条款是必备的吗？
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2024-09-14
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孟理昕律师
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专家导读
劳动合同中的薪酬条款是必备的，除了劳动的报酬之外，还需要把工作的内容、工作的地点、工作的时间，社会保险、劳动者的保护和条件一并的注明清楚，这样才能确定此合同是属于有效的。
劳动合同中薪酬条款是必备条款。
《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：
1、劳动合同期限。法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。
2、工作内容。在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。
3、劳动保护和劳动条件。在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。
4、劳动报酬。此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。
5、劳动纪律。此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。
6、劳动合同终止的条件。这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
7、违反劳动合同的责任。一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。
综合上面所说的，劳动合同是由用人单位和劳动者协商来进行签订，对于签订的内容就一定要表达出双方的真实意思，特别是对于劳动报酬，一定要在合同中注明清楚，而且此条款是属于法律规定的必备条款，其目的性就是为了不让之后引起各种纠纷。
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（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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上市公司必须设立薪酬委员会么
[律师回复] 1、上市公司应该设立董事会薪酬委员会，并根据公司的具体情况制定符合本公司实际的实施细则。其目的就是为了让中国的上市公司建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构。
2、法律依据：《上市公司治理准则》第五十二条
上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议,设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。专门委员会成员全部由董事组成，其中审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人，审计委员会中至少应有一名独立董事是会计专业人士。
第五十六条
薪酬与考核委员会的主要职责是：
（一）研究董事与经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；
（二）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。
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劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
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劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
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一、关于合理工资薪金问题。《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金总额问题《实施条例》第四
十、四十
一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。另根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第一条的规定，列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函〔2009〕3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。
一、关于合理工资薪金问题。《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
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朋友最近新找了一份工作，请问律师一般的,股级,科级,处级,局级的工资待遇为多少?以工作年龄为20年计算.还有股级,科级,处级,局级退休后领取的退休金又是多少？加班工资进年薪薪酬是多少，用人单位该如何调整薪酬
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1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
【法律依据】根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
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2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
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7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
【法律依据】根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
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[律师回复] 曾与一位HR从业者聊天，他跟我说他们公司的薪酬体系很不好，我问他为什么？他说：“我们的工资都太低了！”，我觉得这样的论点有点文不对题，首先我认为工资并非越高越好，当你满足员工一个欲望之后，留下的可能是十个需要满足的欲望，欲望无穷，而满足却有限，当然也不是说就不能加工资，加工资一定适时、适势、适度。我们说薪酬剥去它外衣之后其实就在企业利益与员工利益的天平上寻找一个利益杆杠的支点。
通常而言，薪酬体系的设计是一个综合协调的过程，就是说你干什么样的活你就可以拿到什么样的工资，科室人员抱怨自己比车间员工的工资还低，但是他们从来都没有去比较自己工作的环境和发展的空间；有什么本事就你就那什么工资？人力资源从业者的王者年薪是1300万，你也可以去拿只要你有那个本事，你会说不可能，我会说“不、可能”；什么样的岗位你拿什么样的工资，清洁工不要抱怨你比经理的工资低，今天他虽舒服坐在办公室内，但是你知道他在做经理之前和工作之余的辛酸历程吗？
在中国，或许在有人的地方，我们在构建薪酬体系的时候就不能不考虑人性的弱点，在我们的文化中我觉得有以下两点我们应该应用好，一是患寡不患均的思想，我们缺少公平正义的理念，但是一旦涉及自身利益的时候，我们对公平的渴求是最大的，大学毕业后在公司干了三年，当他把2012年的招工方案仔细研读后就写了辞职报告，为什么了？因为自己干了三年才两三千块，可是刚毕业的大学生也是二千多块；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比别人少多少，在公司对薪酬意见最大的是人资线和财务线的员工，对薪酬最满意的也是人资线和财务线的员工，因为公司所有人的工资他们都很清楚，看到绝大多数普工工资的时候就在他们的造成了一个定势，在朦胧中觉得自己的工资还不错，找到了心理平衡。
我们说薪酬制度没有先进落后之分，只有好坏优劣之分，什么样的薪酬是好的薪酬体系而什么样的又是不好的了？好的可以从以下几点：我们肯为了薪酬而去努力的工作；我拿得高我觉得值得；我那得低我觉得是应该的；当我们工资在普调之后，但是公司的经营成本却没有增加；反而是薪酬让我们感到没有前途和希望，工资高的觉得还不够，工资低了就不想干了，对额外的付出没有得到回报，员工之间的差距太小，大锅饭严重。
由此构建薪酬体系，我们需要整合公司外部、平衡公司内部，根据企业自身的特点在企业利益与员工利益寻找、拿捏到一个最佳的维度。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。
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【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。
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想咨询社保以及工薪薪酬
[律师回复] 员工薪酬福利待遇包括：
基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持。
年终奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
销售奖金市场人员在完成销售任务后的奖励。
奖励计划给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。
医疗保险参加社会统筹福利保险及大病保险。
退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。
休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
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国企的员工薪酬是否属实行员工薪酬保密制度
[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
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劳动报酬与薪酬的区别是什么
[律师回复] 一、劳动报酬与薪酬的区别有哪些
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。
它的困难性在于：
1、员工对薪酬的极大关注和挑剔;
2、薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。
对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
二、劳动报酬包含的内容
用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;
2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;
3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
三、劳动报酬的范围
1、计时工资
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;
(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;
(三)新参加工
作职工的见习工资(学徒的生活费);
(四)运动员体育津贴。
2、计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
(二)按工会任务包干方法支付给个人的工资;
(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
4、津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(1)津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(2)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
5、加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
6、特殊情况下支付的工资包括：
(1)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
(2)附加工资、保留工资。
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。
它的困难性在于：
1、员工对薪酬的极大关注和挑剔;
2、薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。
对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
二、劳动报酬包含的内容
用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;
2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;
3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
三、劳动报酬的范围
1、计时工资
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;
(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;
(三)新参加工
作职工的见习工资(学徒的生活费);
(四)运动员体育津贴。
2、计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
(二)按工会任务包干方法支付给个人的工资;
(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
4、津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(1)津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(2)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
5、加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
6、特殊情况下支付的工资包括：
(1)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
(2)附加工资、保留工资。
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劳动合同中薪酬怎么写
我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的，我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题，可以通过本篇文章的内容来了解一些和劳动合同中薪酬怎么写相关的法律规定。
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劳动纠纷
?战略性薪酬设计
[律师回复] 薪酬是员工安身立命、成家立业的根本，薪酬是企业投入的资本，薪酬是企业的主要成本。对于员工而言，薪酬比较低的岗位总是无人问津，大家倾向于选择月薪高、有奖金、年薪高的岗位，而那些长期的有利于技能提升和职业发展的学习与成长环境只是有益的补充，换句话说，大家很现实，扯淡的事情的只是薪酬的点缀和补充。
薪酬，通俗地说，薪酬就是收入。其实就是员工付出劳动（体力+智力），产生产品和服务，从企业获得以货币为主要结算形式的收入（工资+福利+企业服务）。
薪酬=劳动+产品和服务=收入
劳动=体力+智力
工资+福利+企业服务=收入
薪酬＞工资
对于企业来说，薪酬是企业的成本和费用，薪酬是吸引和挽留人力资本的主要手段和方法；对于员工来说是自己生存和发展的主要手段和保障，薪酬是员工体力、能力、智力/智慧、知识的测量标尺，薪酬更是员工实现美好幸福生活的一种保障。今天，我们尝试从战略角度进行薪酬设计。
1、薪酬发展历程
图1 薪酬发展历程图
从图1中，我们可以看出薪酬是不断发展的，从最初的给发工资，到进行薪酬设计和员工薪酬的丰富化，再到全面薪酬设计，这也是一个从初级到高级、从简单到复杂的过程，薪酬设计的目的是吸引人、激励人和挽留人，除此之外，其他的薪酬设计都是伪设计。对企业老板和管理人员来说，你的薪酬设计也要与时俱进，在发展中求变化，以待遇留人是亘古不变的真理，无论过去还是将来。
2、薪酬设计应当与公司经营战略相匹配
图2 战略性薪酬设计
企业进行薪酬设计必须与企业的经营战略相匹配，在图2中我们进行了不同经营战略对应的不同的薪酬水平设计。当企业采取保守的经营战略时，企业薪酬设计往往以成本为中心，企业薪酬往往强调定额标准、要求挖掘企业内部人力资源潜力，比如他们经常强调用3个人干5个人的活、拿4个人的工资；当企业采取追随/跟随的经营战略时，企业薪酬设计以“取悦”客户为主，强调以客户为中心，以顾客满意为基础的岗位技能评价和奖励的基础，多劳多得，并且谁把客户“伺候的好”，谁得到收入就越高；当企业采取创新战略的时候，企业往往偏好头脑灵活、机敏、敢于冒险和勇于创新的员工，以市场为导向进行工作分析，激励产品创新和技术变革。
3、企业薪酬设计科学合理
图3 薪酬运行示意图
企业薪酬设计要与企业战略保持一致，说白了吧，就是要让企业的使命、愿景、价值观与企业经营战略（目标）和薪酬设计体系保持高度统一，不能净说“假话”、“空话”。企业的薪酬设计必须遵循薪酬管理的三个基本目标——效率、公平、合法，这套管理体系必须与企业内部一致性、外部竞争力和员工的贡献率相结合，有的放矢的进行贴合企业实际情况进行设计，这里需要注意几个要点：
薪酬体系能否适应企业3-5年中长期发展战略需要？
薪酬体系能否真正激发员工的整体生产率而不仅仅是个体？
薪酬体系的合法合理性能否经受住员工的质疑？
末了，想弱弱的跟朋友们说，薪酬体系设计出来只是薪酬管理的第一步，如果不能去有效地管理，世界上再完美的薪酬体系也将一无是处。
薪酬，通俗地说，薪酬就是收入。其实就是员工付出劳动（体力+智力），产生产品和服务，从企业获得以货币为主要结算形式的收入（工资+福利+企业服务）。
薪酬=劳动+产品和服务=收入
劳动=体力+智力
工资+福利+企业服务=收入
薪酬＞工资
对于企业来说，薪酬是企业的成本和费用，薪酬是吸引和挽留人力资本的主要手段和方法；对于员工来说是自己生存和发展的主要手段和保障，薪酬是员工体力、能力、智力/智慧、知识的测量标尺，薪酬更是员工实现美好幸福生活的一种保障。今天，我们尝试从战略角度进行薪酬设计。
1、薪酬发展历程
图1 薪酬发展历程图
从图1中，我们可以看出薪酬是不断发展的，从最初的给发工资，到进行薪酬设计和员工薪酬的丰富化，再到全面薪酬设计，这也是一个从初级到高级、从简单到复杂的过程，薪酬设计的目的是吸引人、激励人和挽留人，除此之外，其他的薪酬设计都是伪设计。对企业老板和管理人员来说，你的薪酬设计也要与时俱进，在发展中求变化，以待遇留人是亘古不变的真理，无论过去还是将来。
2、薪酬设计应当与公司经营战略相匹配
图2 战略性薪酬设计
企业进行薪酬设计必须与企业的经营战略相匹配，在图2中我们进行了不同经营战略对应的不同的薪酬水平设计。当企业采取保守的经营战略时，企业薪酬设计往往以成本为中心，企业薪酬往往强调定额标准、要求挖掘企业内部人力资源潜力，比如他们经常强调用3个人干5个人的活、拿4个人的工资；当企业采取追随/跟随的经营战略时，企业薪酬设计以“取悦”客户为主，强调以客户为中心，以顾客满意为基础的岗位技能评价和奖励的基础，多劳多得，并且谁把客户“伺候的好”，谁得到收入就越高；当企业采取创新战略的时候，企业往往偏好头脑灵活、机敏、敢于冒险和勇于创新的员工，以市场为导向进行工作分析，激励产品创新和技术变革。
3、企业薪酬设计科学合理
图3 薪酬运行示意图
企业薪酬设计要与企业战略保持一致，说白了吧，就是要让企业的使命、愿景、价值观与企业经营战略（目标）和薪酬设计体系保持高度统一，不能净说“假话”、“空话”。企业的薪酬设计必须遵循薪酬管理的三个基本目标——效率、公平、合法，这套管理体系必须与企业内部一致性、外部竞争力和员工的贡献率相结合，有的放矢的进行贴合企业实际情况进行设计，这里需要注意几个要点：
薪酬体系能否适应企业3-5年中长期发展战略需要？
薪酬体系能否真正激发员工的整体生产率而不仅仅是个体？
薪酬体系的合法合理性能否经受住员工的质疑？
末了，想弱弱的跟朋友们说，薪酬体系设计出来只是薪酬管理的第一步，如果不能去有效地管理，世界上再完美的薪酬体系也将一无是处。
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快速解决“劳动纠纷”问题
我们公司最近老是加班，多少不给我们工资，所以我想知道薪酬不包括加班薪酬的标准会是什么样的呢，求解啊朋友
[律师回复] 既然平均工资计算公示中，分子中有“工资总额”，而工资总额又包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六个部分，那么平均工资，肯定是包含加班费的；
3、《关于工资总额组成的规定》
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
3、《关于工资总额组成的规定》
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
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公司有人因为表现不佳被公司辞退了，但是公司及时给予了补偿，想请问律师辞退福利属于职工薪酬吗， 职工薪酬包括辞退福利吗？ 关于辞退补偿相关的法律规定是什么？
[律师回复] 职工薪酬包括：
（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；
（二）职工福利费；
（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
（四）住房公积金；
（五）工会经费和职工教育经费；
（六）非货币性福利；
（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；
（二）职工福利费；
（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
（四）住房公积金；
（五）工会经费和职工教育经费；
（六）非货币性福利；
（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
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薪金薪酬个人所得税怎么扣除
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 个税的计算方式如下：
应纳税所得额工资收入金额-各项社会保险费-起征点(5000元)；
应纳税额应纳税所得额税率－速算扣除数
《财政部 税务总局关于2018年第四季度个人所得税减除费用和税率适用问题的通知》第一条、关于工资、薪金所得适用减除费用和税率问题
对纳税人在2018年10月1日（含）后实际取得的工资、薪金所得，减除费用统一按照5000元月执行，并按照本通知所附个人所得税税率表一计算应纳税额。对纳税人在2018年9月30日（含）前实际取得的工资、薪金所得，减除费用按照税法修改前规定执行。
应纳税所得额工资收入金额-各项社会保险费-起征点(5000元)；
应纳税额应纳税所得额税率－速算扣除数
《财政部 税务总局关于2018年第四季度个人所得税减除费用和税率适用问题的通知》第一条、关于工资、薪金所得适用减除费用和税率问题
对纳税人在2018年10月1日（含）后实际取得的工资、薪金所得，减除费用统一按照5000元月执行，并按照本通知所附个人所得税税率表一计算应纳税额。对纳税人在2018年9月30日（含）前实际取得的工资、薪金所得，减除费用按照税法修改前规定执行。
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