没签订劳动合同怎么解除劳动关系？

[律师回复] 用人单位用工满一个月未签合同，劳动者可以随时解除劳动合同，并主张二倍工资。用人单位用工满一个月未签合同的，违反《劳动合同法》第十条“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”强制性规定。
劳动者可以按《劳动合同法》第三十八条(六)项、《劳动合同法实施条例》第十八条(十)项规定随时通知用人单位解除合同，并按《劳动合同法》第四十六条(五)款和第四十七条规定，要求用人单位按照本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金。
根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定，用人单位用工满一个月未签合同的，应当从满一个月的次日起向劳动者支付二倍工资。其中，不满一年的，支付到补订书面劳动合同或者解除劳动关系前一日止;满一年的，支付到满一年的前一日止共11个月。　劳动者主张二倍工资，需要在仲裁时效内。根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，劳动争议仲裁时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。

[律师回复] 《婚姻法》解释二第十条规定，予以返还彩礼的情形：
（一）双方未办理结婚登记手续的；
（二）双方办理结婚登记手续但确未共同生活的；
（三）婚前给付并导致给付人生活困难的。因此，对于双方未办理结婚登记手续的，应返还其彩礼金。

[律师回复] 《婚姻法》解释二第十条规定，予以返还彩礼的情形：
（一）双方未办理结婚登记手续的；
（二）双方办理结婚登记手续但确未共同生活的；
（三）婚前给付并导致给付人生活困难的。因此，对于双方未办理结婚登记手续的，应返还其彩礼金。

[律师回复] 《劳动法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
所以，如果员工患病且不是因为工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位如果提前三十天以书面形式通知了劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，是可以解除劳动关系的。

[律师回复] 所谓，是指劳动者与外单位存在提供劳动获取报酬的关系。从性质上来讲，分为劳动关系和劳务关系。用人单位是否可以劳动者在外为由解除劳动合同，首先要判断劳动者与外单位建立的是否为劳动关系。这主要看员工的单位是否符合法律法规规定的主体资格，及该单位与劳动者是否存在管理与被管理的关系，劳动者提供的劳动是否构成所单位的主要业务内容这三个方面。
是否一定形成劳动关系，是否与劳动关系存在必然的对应性，是我们应当考虑的问题。可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务
第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。
从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现，即劳动关系的两个特点：建立基础是劳动力，实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础，只能建立民事合同关系。
对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。
综上所述，第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，那么，在实践中能否被认定为劳动关系，还存在一个争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的条文规定。第39条明确规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。
此外，该法对非全日制用工的规定，也可以明确看出，《劳动合同法》允许多重劳动关系。该法第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。即非全日制用工的，劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。

[律师回复] 《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。《中华人民共和国劳动法》第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

[律师回复] 　　由于A没有上过班，与小店没有实际发生过任何的劳动关系，不能因为有劳动合同就认定双方存在劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从这一法条可以看出来，劳动关系的建立，并非只要双方存在劳动合同就存在劳动关系，主要是看企业与用人单位之间是否有实际的用工关系，《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。　　劳动关系的确立，要从多方面去确认，不能只从表面形式上分析。一般来讲，确认劳动关系应该从“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面来确立：第
一、主体上，单位和劳动者都要符合法律、法规的规定;第
二、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;第
三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动合同只是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议，与劳动关系并不能划等号。

[律师回复] 最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释
(二)》在第十条中规定，当事人请求返还按照习俗给付的彩礼的，如果查明属于下列情形，人民应当予以支持：
(一)双方未办理结婚登记手续的
(二)双方办理结婚登记手续但确未共同生活的
(三)婚前给付并导致给付人生活困难的。
在第
(二)项、第
(三)项情形下，应当以当事人离婚为条件。
符合彩礼返还的情况下，是需要审核本次解除婚约的原因，是影响退还礼金数的。在无法协商的情况下，可以选择诉讼

[律师回复] 【法律意见】
可以按照合同法的规定认定其效力，如果没有违反合同法的强制性规定是有效力的。
【法律依据】
《合同法》
第五十二条?有下列情形之一的，合同无效：
(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益
(二)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益
(三)以合法形式掩盖非法目的
(四)损害社会公共利益
(五)违反法律、行政法规的强制性规定。 第五十三条?合同中的下列免责条款无效：
(一)造成对方人身伤害的
(二)因故意或者重大过失造成对方财产损失的。 第五十四条?下列合同，当事人一方有权请求人民或者仲裁机构变更或者撤销：
(一)因重大误解订立的
(二)在订立合同时显失公平的。 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民或者仲裁机构变更或者撤销。 当事人请求变更的，人民或者仲裁机构不得撤销。

[律师回复] 最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释
(二)》在第十条中规定，当事人请求返还按照习俗给付的彩礼的，如果查明属于下列情形，人民应当予以支持：
(一)双方未办理结婚登记手续的
(二)双方办理结婚登记手续但确未共同生活的
(三)婚前给付并导致给付人生活困难的。
在第
(二)项、第
(三)项情形下，应当以当事人离婚为条件。
符合彩礼返还的情况下，是需要审核本次解除婚约的原因，是影响退还礼金数的。在无法协商的情况下，可以选择诉讼

[律师回复]
1、你可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付经济补偿金和未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始，最多11个月）等。从你离职开始算，劳动仲裁时效为一年！当然，解除理由你要说明是因用人单位未与你签订书面劳动合同，而不能是个人想回家等个人事由。
2、收集好你与用人单位存在劳动关系的证据，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的书面材料等；
3、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要提供登记信息）！立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；
4、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误你去新单位工作！

[律师回复] 单位未签订劳动合同，员工有权解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。扩展资料：《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法》
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复] 对上述问题，一种意见认为支持未签劳动合同双倍工资之后不应再支持赔偿金。理由是双倍工资已经是对用人单位的一种惩罚，不应该对用人单位进行双重处罚。且依据法律规定，只有违法解除劳动“合同”赔偿金，并未规定有违法解除劳动“关系”的赔偿金。另一种意见认为应该支持，理由是上述两种责任是针对不同的违法事实，重复适用并不冲突，且违法解除劳动合同赔偿金理应包括违法解除劳动关系的赔偿金。我们同意第二种意见，理由是：虽然按照第二种意见处理的案件结果对用人单位会形成较大的经济负担，但这是《劳动合同法》的明文规定，在具体案件审理中应当严格执行《劳动合同法》。这种处理结果如果对用人单位不够公平，也是立法原因形成的，应该通过修改法律的方式解决。

[律师回复] 对上述问题，一种意见认为支持未签劳动合同双倍工资之后不应再支持赔偿金。理由是双倍工资已经是对用人单位的一种惩罚，不应该对用人单位进行双重处罚。且依据法律规定，只有违法解除劳动“合同”赔偿金，并未规定有违法解除劳动“关系”的赔偿金。另一种意见认为应该支持，理由是上述两种责任是针对不同的违法事实，重复适用并不冲突，且违法解除劳动合同赔偿金理应包括违法解除劳动关系的赔偿金。我们同意第二种意见，理由是：虽然按照第二种意见处理的案件结果对用人单位会形成较大的经济负担，但这是《劳动合同法》的明文规定，在具体案件审理中应当严格执行《劳动合同法》。这种处理结果如果对用人单位不够公平，也是立法原因形成的，应该通过修改法律的方式解决。

[律师回复] 通过标准的衡量让能者上，却没有告诉员工怎么做，错误将屡次重犯绩效考核不是扣钱!当绩效考核扣钱成为管理者的一种习惯时。用指标来衡量绩效考核者的工作成果，目的在于改善，能者上!单纯的绩效考核只能告诉员工什么是错的，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。没有沟通和指导的绩效考核，久而久之被绩效考核者也会变得麻木——别忘了!绩效考核树立标准，庸者下：绩效考核目的不是要掏空被绩效考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善!无尺度则无法测量、庸者下，即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木

[律师回复] 在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

[律师回复] 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系，有工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位制度一次性伤残就业补助金。用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

[律师回复] 关于解除收养关系主要如下情况：在被收养人未成年之前，除非是收养人与人的这个协议解除，否则是不能够解除收养关系的。如果收养人以人的这个协议解除的，被收养人如果已满十周岁的，还需要征得被抚养人的一个同意。如果在收养期间，收养人不能够保证让被收养人的身心健康成长，或者出现了一个虐待、遗弃等侵害未成年的一个养子女的一个合法权益时，人有权要求解除该收养关系。如果收养人不愿意解除的，可以诉至人民。当被收养人成年以后，如果与收养人的关系恶化，无法共同生活的，双方可以协议解除收养关系。如果无法达成合意的，可以诉至人民。这里特别要提醒一下，就是说当你被抚养人你被抚养成年之后，你要解除这个抚养的关系，可能你需要对收养人在你整个成长过程中的这样一个花费，这样一个抚养费用要进行一部分的这个退回。那么达成解除这个收养协议之后，还需要到民政部门去办理一个解除收养关系的一个登记，那么这样才是彻底解除了一个收养关系。

[律师回复] 一、收养关系解除条件有下列情形之一的，可以解除收养关系： 1、养父母与成年养子女关系恶化，无法共同生活的; 2、收养人不履行抚养义务，有虐待、遗弃等侵害未成年子女合法权益行为的; 3、人行使对养父母子女关系的解除权的; 4、因养子女成年后，虐待、遗弃养父母的。养子女年满10周岁的应征得本人同意。被收养人仍未成年的，收养人不得解除收养关系。但收、双方协议解除的除外。 二、收养关系解除的程序和方式 1、收养人与人或收养人与成年的被收养人可以协议解除收养关系。当事人协议解除收养关系的，应当到民政部门办理解除收养关系的登记。协议解除收养关系的，应符合下列条件： 第一，双方就解除收养关系达成合意; 第二，双方均须为完全行为能力人; 第三，在夫妻共同决定形成的收养关系解除时，仍应由夫妻双方共同决定。 2、不能达成协议的，可诉请人民解决。在养父母与成年养子女关系恶化，一方要求解除收养关系时，人民应依据双方的实际情况加以调解，调解不成的判决解除。 三、解除收养关系的效力1、收养关系解除后，养子女与养父母及其他近亲属间的权利义务关系即行消除。2、与生父母及其他近亲属的权利义务关系自行恢复，但成年养子女与生父母及其他近亲属间的权利义务关系是否恢复，可以协商确定。 3、由养父母抚养成人的养子女，对缺乏劳动能力且缺乏生活来源的养父母，应当给付生活费。 4、因养子女成年后虐待、遗弃养父母而解除收养关系的，养父母可以要求养子女补偿收养期间支出的生活费和教育费。 5、对于生父母要求解除收养关系的，养父母可以要求生父母适当补偿收养期间支出的生活费和教育费，但因养父母虐待、遗弃养子女而解除收养关系的除外。 6、对于养父母要求解除收养关系的，一般不予补偿其支出的生活费与教育费。

[律师回复] 关于解除收养关系主要如下情况：在被收养人未成年之前，除非是收养人与人的这个协议解除，否则是不能够解除收养关系的。如果收养人以人的这个协议解除的，被收养人如果已满十周岁的，还需要征得被抚养人的一个同意。如果在收养期间，收养人不能够保证让被收养人的身心健康成长，或者出现了一个虐待、遗弃等侵害未成年的一个养子女的一个合法权益时，人有权要求解除该收养关系。如果收养人不愿意解除的，可以诉至人民。当被收养人成年以后，如果与收养人的关系恶化，无法共同生活的，双方可以协议解除收养关系。如果无法达成合意的，可以诉至人民。这里特别要提醒一下，就是说当你被抚养人你被抚养成年之后，你要解除这个抚养的关系，可能你需要对收养人在你整个成长过程中的这样一个花费，这样一个抚养费用要进行一部分的这个退回。那么达成解除这个收养协议之后，还需要到民政部门去办理一个解除收养关系的一个登记，那么这样才是彻底解除了一个收养关系。