未参保员工进行工伤认定要符合哪些条件?

[律师回复] 我国〈工伤保险条例〉第2条规定“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”该条例第18条还规定“提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。”由此可见，事实劳动关系也受《工伤保险条例》的保护，用人单位有义务为职工缴纳工伤保险。
《工伤保险条例》第62条还规定“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

[律师回复] 我国〈工伤保险条例〉第2条规定“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”该条例第18条还规定“提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。”由此可见，事实劳动关系也受《工伤保险条例》的保护，用人单位有义务为职工缴纳工伤保险。
《工伤保险条例》第62条还规定“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

[律师回复] 我国〈工伤保险条例〉第2条规定“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”该条例第18条还规定“提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。”由此可见，事实劳动关系也受《工伤保险条例》的保护，用人单位有义务为职工缴纳工伤保险。
《工伤保险条例》第62条还规定“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

[律师回复] 您好，关于进行经济性裁员应当符合什么实体性条件这个问题，我的解答如下, 经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。其中实体性条件包括：
第
一，依照《企业破产法》规定进行重整。设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业通过重整得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
第
二，生产经营发生严重困难。用人单位的生产经营发生严重困难时，应当允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。因此，用人单位可以在生产经营发生困难时采取经济性裁员措施，必须达到“严重”困难的程度。
第
三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
第
四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

[律师回复] 年满16周岁未满18周岁的员工可以参加工伤保险。根据我国法律法规规定，在我国禁止使用16周岁以下的童工，但已满16周岁未满18周岁的公民，可以从事一些与他能力相符的工作，可以依法与单位建立合法劳动关系，并依法必须参加工伤保险。
《禁止使用童工规定》　第二条国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。　　
禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。　　
禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。
《劳动法》　第九十四条　用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
《社会保险法》第三十三条　职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。

[律师回复] 年满16周岁未满18周岁的员工可以参加工伤保险。根据我国法律法规规定，在我国禁止使用16周岁以下的童工，但已满16周岁未满18周岁的公民，可以从事一些与他能力相符的工作，可以依法与单位建立合法劳动关系，并依法必须参加工伤保险。
《禁止使用童工规定》　第二条国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。　　
禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。　　
禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。
《劳动法》　第九十四条　用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
《社会保险法》第三十三条　职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣人员受伤的责任应该如何进行认定这个问题，我的解答如下, 怎么对劳务派遣人员受伤的责任进行认定包括：
1、明确劳务派遣员工工伤认定责任主体。
《工伤保险条例》第17条规定申请工伤认定主体为劳动者所在单位；但是，该条规定针对的是劳动合同制用工，劳务派遣用工是否适用该条规定，法律没有明确的规定。
2、确定劳务派遣单位是工伤保险责任的承责主体。
根据《劳务派遣暂行规定》第十条，不但明确工伤认定主体，保障工伤认定工作顺利进行，还对工伤保险责任的归属进行了规定。

[律师回复] 您好，针对您的企业员工手册未经民主程序被确认无效问题解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 　　用人单位未给劳动者缴纳工伤保险，发生工伤后，职工可以在1年内申请工伤认定。　　
1、向人力资源和社会保障局（原劳动局）申请工伤认定，公司需要在事故发生的一个月内申报，如果公司不申请，则工伤职工或者其近亲属在一年内提出认定申请。需提交材料：工伤认定申请表（劳动局的网站一般有下载）、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明等；　　
2、如果经过治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当申请劳动能力鉴定，向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请（一般设立在同级人力资源和社会保障局）；　　
3、各省的赔偿标准是不一样的。根据不同的伤残等级，获得的补偿是不一样的。主要的补偿是：医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、伙食补助费、护理费等。　　
4、如果你没有劳动合同及其他证明存在劳动关系的证据，无法申请工伤认定，可以先申请劳动仲裁确认你与用人单位之间存在劳动关系。经过劳动仲裁确认存在劳动关系后，再申请工伤认定。　　
5、相关法律依据：《工伤保险条例》、《工伤认定办法》《劳动争议调解仲裁法》及你所在省的工伤保险条例

[律师回复] 用人单位未给劳动者缴纳工伤保险，发生工伤后，职工可以在1年内申请工伤认定。 1、向人力资源和社会保障局（原劳动局）申请工伤认定，公司需要在事故发生的一个月内申报，如果公司不申请，则工伤职工或者其近亲属在一年内提出认定申请。需提交材料：工伤认定申请表（劳动局的网站一般有下载）、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明等； 2、如果经过治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当申请劳动能力鉴定，向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请（一般设立在同级人力资源和社会保障局）； 3、各省的赔偿标准是不一样的。根据不同的伤残等级，获得的补偿是不一样的。主要的补偿是：医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、伙食补助费、护理费等。 4、如果你没有劳动合同及其他证明存在劳动关系的证据，无法申请工伤认定，可以先申请劳动仲裁确认你与用人单位之间存在劳动关系。经过劳动仲裁确认存在劳动关系后，再申请工伤认定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1.军队转业干部的参加工作时间如何认定
入伍时间一律从县(市)人民政府征兵办公室(或人民武装部)批准入伍之日算起。已转业到地方工作的原军队干部也按此规定执行。
2.工人的参加工作时间的如何认定
《劳动部关于公布中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案的决定》明确：工龄分为“一般工龄”和“本企业工龄”;工人参加工作时间应为一般工龄的起始时间。
《全民所有制工业企业转换经营机制条例》施行(1992年7月23日)前招收的，以劳动者初次参加工作时县级以上劳动人事部门审批时间作为认定依据进行认定;《全民所有制工业企业转换经营机制条例》施行后至2008年1月1日之前，以首次签订劳动合同之日或企业办理录用手续之日作为认定依据进行认定;2008年1月1日《劳动合同法》施行以后招用劳动者的，以用工之日作为认定依据进行认定。
3.关于下乡知识青年的参加工作时间如何认定?
《劳动人事部关于解决原下乡知识青年插队期间工龄计算问题的通知》(劳人培〔1985〕23号)规定： 参加工作时间从下乡插队之日起算。档案中须有审批材料或能查找到真实有效的证明材料。
4.工人参加普通大中专院校考试上学毕业后重新派遣的，参加工作时间如何认定?
正式工，以招工时间为准;合同工或长期临时工，按照《关于合同工或长期临时工考入大学毕业分配后参加工作时间如何确定问题的函》(劳人干局〔1983〕14号)规定，“其参加工作时间，应从毕业分配工作后到单位报到之日起计算”。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一般参与赌博属违法行为，应当按照治安管理处罚法给予处罚，不认为是犯罪。
《中华人民共和国治安管理处罚法》第七十条规定：以营利为目的，为赌博提供条件的，或者参与赌博赌资较大的，处5日以下拘留或者500元以下罚款；
情节严重的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上3000元以下罚款。
但是，开设赌场，或者以赌博为业的，构成犯罪。根据《刑法》303条，处3年以下有期徒刑、拘役或者管制。只要有证据，公安机关就可以进行拘留逮捕。

[律师回复] 国家的政策是统一的，企事业单位职工，都是男60，女工50，女干部55周岁，特殊工种男55，女45周岁，因病或者非因工负伤，完全丧失劳动能力，男50，女45周岁退休。　　退休由劳动部门审核审批，和民政局无关，如果经过劳动部门认定因病或者非因工负伤，完全丧失劳动能力，男50周岁，女45周岁的城镇职工，缴费最低满15年，可以办理病退，不符合条件的，不能办理病退。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 名实不符股东主要包括隐名股东和股东。隐名股东是指虽然实际出资认购公司股份，但在公司章程、股东名册和工商登记中却记载为他人的投资者。隐名股东主要为规避法律型。我国公司法和其他相关法规对公司投资领域、投资主体、投资比例等方面作了一定限制，如国家机关不得开办公司，外方投资不得低于一定比例，有限责任公司股东人数不得低于2人、超过50人等。有些投资者为了规避这些限制，采取隐名股东的方式进行投资。也有少数隐名股东为非规避法律型，主要是出于不愿公开自身经济状况原因而采取隐名投资方式。
隐名股东和显名股东与公司之间的关系，实质上是公司股东的认定问题。笔者认为，隐名投资多数情况是为了规避公司法等有关法律、法规的禁止性规定，故在认定股东资格时，一定要严格遵循制裁法律规避行为原则。即法律不应支持或者纵容违法行为，应当对法律规避行为加以规范和制裁，将非法的民事关系通过法律强制力恢复到合法状态，使当事人的不法意图无法得逞，同时也起到法律示范作用。对于所谓的非规避法律型隐名股东，因公司法已经明确赋予民事主体投资进行民事活动的权利，既然投资者作出不享有股东权利，而由他人作为其权利享有者的选择，作为其自身选择的结果，其应当承受由此导致的后果。且属于隐名股东的财产权利可以通过其与显名股东之间形成的法律关系得到相应保护，不存在不承认其股东资格就剥夺其民事权利问题。法律没有必要为了所谓的保护无过错隐名股东民事权利，而区别情况认定隐名股东的股东身份。对于本应由隐名股东享有的股东权利由显名股东享有，或者本应由隐名股东承担的责任由显名股东承担，因作出隐名投资系隐名股东和显名股东双方的真实意思表示，因此产生的后果双方应当有所预见，按照显名情况认定公司股东权利义务的承受者，对双方应当说是公平的。隐名股东和显名股东之间的法律关系属于私法调整范畴，应当依据当事人双方的真实意思表示认定二者之间的法律关系，如债权债务关系、赠与关系，或者行纪、信托关系等。如果双方在出资时约定明确，只要其约定不违反法律强制性规定，则按照双方的约定确定二者的权利义务关系;没有约定的，视举证情况确定双方的权利义务。举证不能的，承担举证不能的民事责任。隐名股东如因举证不能权利得不到有效保护是其自己意志选择的结果，符合私法法律精神。
股东是指以根本不存在的人的名义(如死人或者虚构者)出资登记，或者盗用真人的名义出资登记的投资者。股东和隐名股东的根本区别在于要么被者客观上根本不存在，要么缺少被者和者的合意，故对股东的认定应当区别于隐名股东。
首先被者不能认定为公司股东。如果认定不存在的人为股东，将会因股东的缺位而导致股东权利义务无人承受，不利于维护公司团体法律关系的稳定;如果认定被盗用名义者为股东，因其既无真实出资，亦无与者的合意，不仅不符合股东的基本要件，而且将导致不当得利的法律后果。
其次者亦不能认定为公司股东。无非是为了规避法律禁止性规定，如果认定者为公司股东，有违公序良俗原则，是立法者之禁忌。对登记成立的公司，如果构成事实上的一人公司，应当认定公司成立无效，一方面解决了股东资格问题(即因公司成立无效，无股东之说)，另一方面涉及到债权人权利实现的，由公司实际投资者承担偿还责任。这样处理既维护了法律尊严，制裁了违法分子，又达到了保护善意第三人的目的。如果虽然存在股东，但并未构成一人公司，其他股东对此不知情的，为了保护无过错股东利益，不宜认定公司成立无效或强制其解散，而应收缴该部分股权，通过拍卖或者由其他股东认购等方式，确定新的投资人为公司股东。
干股的实际出资者也不是股东登记所载明的股东。干股股东一般是指具备股东的形式特征并实际享有股东权利，但自身并未实际出资的股东。干股多是基于公司及其他股东的奖励或者赠与形成的，确切地说干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的，故对干股股东资格应当予以认定。实践中也有将接赂等违法犯罪行为取得的股份称为干股的，是否认定者股东资格存在争议。笔者认为，从民事法律关系上认定者的股东资格，与对者予以刑事制裁，依法收缴其违法所得，通过拍卖转让股权确定新的股东，二者并不冲突。

[律师回复] 《建筑法》第三十二条　建筑工程酣害丰轿莶计奉袭斧陋监理应当依照法律、行政法规及有关的技术标准、设计文件和建筑工程承包合同，对承包单位在施工质量、建设工期和建设资金使用等方面，代表建设单位实施监督。工程监理人员认为工程施工不符合工程设计要求、施工技术标准和合同约定的，有权要求建筑施工企业改正。工程监理人员发现工程设计不符合建筑工程质量标准或者合同约定的质量要求的，应当报告建设单位要求设计单位改正。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1.军队转业干部的参加工作时间如何认定
入伍时间一律从县(市)人民政府征兵办公室(或人民武装部)批准入伍之日算起。已转业到地方工作的原军队干部也按此规定执行。
2.工人的参加工作时间的如何认定
《劳动部关于公布中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案的决定》明确：工龄分为“一般工龄”和“本企业工龄”;工人参加工作时间应为一般工龄的起始时间。
《全民所有制工业企业转换经营机制条例》施行(1992年7月23日)前招收的，以劳动者初次参加工作时县级以上劳动人事部门审批时间作为认定依据进行认定;《全民所有制工业企业转换经营机制条例》施行后至2008年1月1日之前，以首次签订劳动合同之日或企业办理录用手续之日作为认定依据进行认定;2008年1月1日《劳动合同法》施行以后招用劳动者的，以用工之日作为认定依据进行认定。
3.关于下乡知识青年的参加工作时间如何认定?
《劳动人事部关于解决原下乡知识青年插队期间工龄计算问题的通知》(劳人培〔1985〕23号)规定： 参加工作时间从下乡插队之日起算。档案中须有审批材料或能查找到真实有效的证明材料。
4.工人参加普通大中专院校考试上学毕业后重新派遣的，参加工作时间如何认定?
正式工，以招工时间为准;合同工或长期临时工，按照《关于合同工或长期临时工考入大学毕业分配后参加工作时间如何确定问题的函》(劳人干局〔1983〕14号)规定，“其参加工作时间，应从毕业分配工作后到单位报到之日起计算”。

[律师回复] 参照劳动合同法第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　
（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　
（二）生产经营发生严重困难的；　　
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。可以要求经济补偿　第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 不影响的。如果还有法律咨询问题的话，可以点击我头像查看联系方式电话或者VX咨询我这边。祝你事情顺利解决。

[律师回复] 您好，针对您的如何证明员工不符合录用要求问题解答如下, 如何证明员工不符合录用条件
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度，应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
可以通过下面几个方法证明录用条件及已经被员工知晓：
1、对于某些岗位，一般都会有比较详细的岗位任职条件的说明，这个可通过招聘公告、网站信息来证实;
2、对于员工招聘环节，一般都会要求应聘员工填写应聘表格，那么企业可以在表格上打印上该岗位任职的基本录用条件，应该员工签字确认;
3、对于有些比较规范的公司，还会向员工发送录用函，那么录用函上基本会约定明确的岗位职责及录用条件;
4、在员工入职后，一般都会有岗位说明书，要求员工签字或进行培训，以确定员工知晓;
5、对于劳动合同中，也要尽量约定录用条件及发现不符合录用条件的处理条款，以避免以后的争议。
6、对于试用期满的员工一定要进行及时的考核，以证实该员工是否符合录用条件，对于不符合录用条件的员工，应及时向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件，并说明理由，并确保签收。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何证明员工不符合录用条件
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度，应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
可以通过下面几个方法证明录用条件及已经被员工知晓：
1、对于某些岗位，一般都会有比较详细的岗位任职条件的说明，这个可通过招聘公告、网站信息来证实;
2、对于员工招聘环节，一般都会要求应聘员工填写应聘表格，那么企业可以在表格上打印上该岗位任职的基本录用条件，应该员工签字确认;
3、对于有些比较规范的公司，还会向员工发送录用函，那么录用函上基本会约定明确的岗位职责及录用条件;
4、在员工入职后，一般都会有岗位说明书，要求员工签字或进行培训，以确定员工知晓;
5、对于劳动合同中，也要尽量约定录用条件及发现不符合录用条件的处理条款，以避免以后的争议。
6、对于试用期满的员工一定要进行及时的考核，以证实该员工是否符合录用条件，对于不符合录用条件的员工，应及时向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件，并说明理由，并确保签收。