劳动者是否能够同时与两个单位建立劳动关系

最新修订 | 2024-02-28
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孟理昕律师
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专家导读 我们的衣食住行,因为有了法律规则才能更好的保障我们各自的权益不被侵害,我们的生活是离不开法律的,因此应该提高对法律知识的了解和认识,避免在遇到法律问题无法维护自己的合法权益。也许您现在面临着劳动者是否能够同时与两个单位建立劳动关系的问题,希望本篇文章的内容能够帮助到您。
劳动者是否能够同时与两个单位建立劳动关系

一、劳动者是否能够同时与两个单位建立劳动关系

如果两个用人单位都同意劳动者同时与其他单位建立劳动关系的,则劳动者能够同时与两家工资建立劳动关系,签订劳动合同

反之如果两家公司不同意劳动者同时与其他单位建立劳动关系的,则劳动者不能同时与两个单位签订劳动合同,否则单位能够辞退劳动者,且不需要支付经济补偿金

劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位能够解除劳动合同

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

二、工伤医疗期后单位是否能够解除劳动合同或者是调岗

工伤医疗期后单位能否调岗需根据具体情况分析处理:

1、如果是一级至四级伤残的,应当保留劳动关系,退出工作岗位。

2、五级、六级伤残,能够由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴

3、对于七级到十级伤残的职工对安排工作没有具体规定。

工伤医疗期后单位能否解除劳动合同需根据以下情况分析处理:

1、被鉴定为一至四级伤残的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休退职手续,享受退休、退职待遇。用人单位不能够解除劳动合同。

2、被鉴定为五至十级伤残的,经工伤职工本人提出,该职工能够与用人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金

一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

工伤保险条例》第三十五条

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:

(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资。

(二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。

伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额

(三)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,按照国家规定享受基本养老保险待遇,基本养老保险待遇低于伤残津贴的由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。

三、公司不与劳动者订立劳动合同是否违法

公司超过一个月不与劳动者签订劳动合同违法。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

超过一年以上不与劳动者订立劳动合同的,视为是订立了无固定期限的劳动合同,并且应当赔偿劳动者十一个月的工资。

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

通过本篇文章的内容,希望能够解答您所面临劳动者是否能够同时与两个单位建立劳动关系的问题。平常我们可以多多学习了解法律知识,这样在面临法律问题需要解决时,我们就能够通过学习到的法律知识来维护自己的权益了。想要了解更多相关的法律问题,点击下方“立即咨询”按钮,为您匹配专业律师在线为您提供帮助。

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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民提讼的,人民应当按劳动关系处理。”也就是说,对于上述形成的用工关系,法律明确认可作为劳动关系进行保护。
法律依据:
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”,用人单位可以解除劳动合同。换而言之,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系本身并不违法,只是符合某个条件时,用人单位可以行使解除权。
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[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 与原用人单位保留劳动关系的内退、待岗、停薪留职人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位建立用工关系的,可按劳动关系处理。其中,劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、福利待遇的,应予支持;但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、办理社会保险(除工伤保险外),或劳动者以新的用人单位未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的,不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民提讼的,人民应当按劳动关系处理。”也就是说,对于上述形成的用工关系,法律明确认可作为劳动关系进行保护。
法律依据:
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”,用人单位可以解除劳动合同。换而言之,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系本身并不违法,只是符合某个条件时,用人单位可以行使解除权。
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劳动者可以同时与两个单位建立劳动关系吗
当前的社会中,在就业、出行、购物等各种情形时,都是可能会遇到一些法律权益被他人侵害等一系列的法律问题,所以我们应该多学习了解一些法律知识,这样在面对这些法律问题时我们就可以通过法律的方式来维权了。在本文内容中我们对劳动者可以同时与两个单位建立劳动关系吗进行了解答,希望能解答您的问题。
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劳动纠纷
劳动者与用人单位什么时间建立劳动关系
[律师回复] 劳动者与用人单位什么时间建立劳动关系呢?
有人认为用人单位与劳动者签订劳动合同,双方受劳动合同的约束,劳动合同签订时双方即建立劳动关系。
这种看法有一定的道理,不过,关于什么时间建立劳动关系,《劳动合同法》作出了明确回答。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。可以看出,是否实际用工是判断双方是否建立劳动关系的标准。
那么,劳动关系与劳动合同是什么关系呢?
《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”。劳动合同是用人单位与劳动者为了明确双方的权利义务关系而签订的书面协议。劳动关系通过劳动合同来证明,劳动合同是劳动关系的证明形式。建立劳动关系应该签订劳动合同,签订劳动合同不代表双方建立劳动关系。
实务中,劳动合同与劳动关系存在以下三种形式:
1、在建立劳动关系时,双方即签订劳动合同。这是最理想的情形,风险最小。
2、双方先签订劳动合同,达到一定时间或条件,劳动者再到用人单位工作,实际用工时,双方建立劳动关系。这种情形下,在实际用工之前双方不建立劳动关系,若发生纠纷不按劳动纠纷处理,按普通合同纠纷处理。
3、先建立劳动关系,过一段时间双方再签订劳动合同。如果在一个月之内签订劳动合同,风险较小;如果超过一个月未签订劳动合同,用人单位要向劳动者支付双倍工资。
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用人单位自什么时候与劳动者建立劳动关系?
[律师回复] 签订劳动合同的注意事项: 签订劳动合同可不是一件轻松的事,由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和上掌握程度的不平等,求职者明显处于劣势,因此求职者在签订合同时应注意下面的事项: 1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的,碍于情面关系,求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同,但这种口头合同对求职者是相当不利的,因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后,用人单位可以随意对待求职者,而求职者本人因无字据为证,只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益,求职者在正式进入到用人单位工作时,一定要与用人单位签定正式的用工合同,以便明确双方的权利和义务关系。 2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时,许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本,在文本中约定的责、权、利明显对单位,正式签定合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后,发现条款表述不清、概念模糊,而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度,若有违反要承担怎样的责任等等,而关于求职者的权利,除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见,求职者在正式签定劳动合同时,最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。 3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益,但是如果签定的合同本身就是违法的,那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此,求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力,包括:用人单位必须具有法人资格,私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策,不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。 4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益,求职者在签定合同之前,最好应该认真学习和了解一些律和法规方面的知识,例如合同双方当事人的权利义务,劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除,劳动保护和保险,法律责任等,这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时,就能争取一些对自己有利的权利和义务,或者一旦日后用人单位违反合同规定,求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。 5、一份正式的合同应该条款齐全,日后双方一旦发生利益冲突,可以便于查证核实。为此,求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文,仔细审看合同条款是否齐全,如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议,再当面同单位负责人签字盖章,以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。 6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时,求职者一定要向用人单位确认,遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命,一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后,他们就毫不留情地一脚把求职者踢开,因此用人单位在起草合同时,为逃避承担的责任,要求职工工伤自理,或只是约定一些无关痛痒的条款,与国家法定的偿付标相关很远。 7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的,常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金,这样求职者一旦违反约定,其上岗抵押金就会被没收,而用人单位因此有了的把柄,求职者只好惟命是从。为此,求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意,另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉,以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。 8、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题,例如当合同涉及数字时,一定要用大写汉字,以使单位无隙可乘;另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份,双方各执一份,妥善保管;双方在签订时如有纠纷,应通过合法方式解决。
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(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。
由此可见,劳动者在后订立的不影响先订立的劳动合同的情况下,可以与用人单位订立多个劳动合同。
王某,系某单位职工,因原单位效益不好,王某长期放假,不用上班。2013年12月16日,王某应聘到甲公司工作,职务为电工,月薪3000元,双方未签订书面劳动合同。
2015年1月23日,甲公司突然告知王某已被裁员。王某要求甲公司赔偿未签劳动合同二倍工资,甲公司不同意王某的要求,原因是王某原来有工作单位,甲公司与王某之间不存在劳动关系。双方协商未果,2015年1月30日王某向劳动仲裁部门申请仲裁,主张自己的权利。
仲裁委员会支持了申请人二倍工资的仲裁请求。
劳动者能否与用人单位建立双重劳动关系
双重乃至多重劳动关系表现为,一是劳动者与两个或两个以上的用人单位建立了非全日制用工关系二是劳动者与某一用人单位建立了全日制的劳动关系,与其他用人单位建立了非全日制用工关系三是劳动者与两个单位建立了全日制的劳动关系。
关于非全日制用工,根据《劳动》第六十九条的规定,“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”,可见劳动者与两个或两个以上的用人单位建立非全日制用工关系,有法律依据,不为法律禁止限制。
关于劳动者与用人单位建立了全日制劳动关系后,与其他单位再建立劳动关系的,相关法律是如何规定的呢《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者的劳动者、给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”。同时,《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作、任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”,用人单位可以。从以上规定可以看出,法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事工作,故在全日制用工的情况下,劳动者也能与其他用人单位建立双重劳动关系。因此,本案中申请人王某与被申请人甲公司之间存在劳动关系,甲公司应依据《劳动合同法》第八十二条规定来承担法律责任,即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
当前,下岗、内退、放假职工再就业在一个时期内仍继续存在,为了保护这类人员的合法权益,必须认可用人单位招用下岗、内退、放假职工,双方建立的是劳动关系,适用相关规定,对劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、劳动时间、休息休假福利待遇的给予支持。同时,在这里也要重点提醒用人单位,在用人时要问清劳动者是否与其他单位存在劳动关系,存在的话要求劳动者回原单位开具“劳动者在下岗、内退、放假期间或不影响原单位工作的情况下,原单位允许其到其他单位工作的证明”。
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