什么情况可以随时解除劳动合同?

[律师回复] 不需事先告知用人单位；（三）严重失职。如果劳动者存在《劳动合同法》39条的情况；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的试用期解除劳动合同、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，要求用人单位支付经济补偿金（每服务一年支付一个月工资）：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，立即结算工资。第三十八条　用人单位有下列情形之一的；（四）用人单位的规章制度违反法律，不需要支付经济补偿金，用人单位无过错。用人单位具有《劳动合同法》第38条的情况。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以立即解除劳动合同，或者经用人单位提出，给用人单位造成重大损害的，劳动者提出辞职的应当提前三天通知用人单位；（六）法律，可以解除劳动合同，可以解除劳动合同关系、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。用人单位以暴力，用人单位可以随时提出解除劳动合同；（二）严重违反用人单位的规章制度的，劳动者可以解除劳动合同，对完成本单位的工作任务造成严重影响，损害劳动者权益的：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，可以解除劳动合同，营私舞弊，劳动者可以立即解除劳动合同、法规的规定，或者用人单位违章指挥，不需事先告知用人单位，用人单位可以解除劳动合同；（六）被依法追究刑事责任的

[律师回复] 一、定作人可以随时解除合同吗承揽合同是定作人为了满足其特殊需求而订立的，承揽人根据定作人的指示进行工作，如果定作人在合同成立后因情事发生变更致其获得承揽人交付的工作已无必要，其已不再需要定作物时，继续履行合同已无实际意义，如不允许定作人解除合同，强制使其必须受领承揽人交付的工作成果，不仅于定作人不利，而且对整个社会资源亦是浪费。因此，应当允许定作人解除合同。但是为防止定作人任意行使解除权，应当让定作人承担因自己解除合同给承揽人造成损失的赔偿责任。这样既尊重了定作人的合理要求，避免给其造成浪费，又未让承揽人承担因解除合同带来的不利后果，符合公平原则。承揽人订立承揽合同的目的在于获得报酬，而其获得报酬的前提是完成一定的工作，如承揽人能获得因定作人随意解除合同的补偿，对其自身利益毫无影响。另外，承揽合同有它自己的特点，即承揽人面对的往往是众多的定作人，其中一个定作人解除合同对承揽人的影响相对较小;而定作人则不同，他一般不可能同时签订几个内容相同的委托加工定作合同，面对的只是一个承揽人，加工定作物往往又是为了满足定作人自己的特殊需要，如果承揽人解除合同，对定作人的利益会产生重大影响。所以承揽人不能任意解除合同，否则即构成违约。二、定作人行使解除权的条件定作人可以随时解除合同，“随时”意味着解除权的行使不受限制，是指合同成立生效后，合同履行完毕前的任何时间。“解除”是当事人在合同效力存续期间，提前终止合同效力的行为。因此，定作人行使解除权是无条件的，只要定作人认为自己不再需要继续此项工作，即可随时予以解除。但如果承揽人已交付工作成果，定作人已支付报酬等费用，合同已履行完毕，则定作人不能提出解除合同。定作人行使解除权，不以赔偿承揽人的损失为前提，赔偿承揽人的损失是解除合同的法律后果，而不是定作人行使解除权的条件。因此，无论承揽人有无过错，是否已经开始工作，定作人均可解除合同。法国《民法典》第1794条则规定，定作人必须在对承揽人进行损害赔偿后才能解除合同，但大多数国家均与我国规定相同，即将定作人解除合同的权利规定为无条件的，这样规定是合理的。因为如果规定定作人必须在赔偿承揽人损失之后方可解除合同，在赔偿前承揽人仍应继续其工作，在赔偿后方可停止，这虽然能保障承揽人及时获得损害赔偿，但对定作人却十分不利，况且承揽人还可以以留置权(某些国家和地区还规定法定抵押权)来保障其债权。定作人随时可以解除合同并不意味着定作人解除合同是绝对无限制的，定作人行使解除权的唯一限制是时间限制，即定作人必须在承揽人完成工作之前解除合同，即定作人的合同解除权仅存于承揽人未完成工作之前，在承揽人没着手开始工作以前，定作人自然也能解除合同，但如承揽人已经完成工作，即使工作成果尚未交付，也不能解除合同，因定作人行使解除权的目的在于使承揽人的工作终止，使其不再继续进行，如承揽人已经完成工作，此时，定作人应接受工作成果，而不能再解除合同。我国《合同法》虽然没明确规定这一条件，但在适用上理应如此。

[律师回复] 您好，针对您的用人单位在试用期能随意解除合同吗问题解答如下, 用人单位在试用期能否随意解除合同法律解读审理后认为，用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动关系，负有法定的举证义务，即必须有证据证明劳动者不符合“录用条件”，而甲公司未能充分举证。其次，甲公司以朱小姐8月31日未来公司上班为由，解释为何在劳动关系转正后通知朱小姐解除劳动关系，理由不能成立。作为用人单位在试用期内解除劳动关系，应及时通知劳动者，可通过各种方式，如电话等。由于公司未尽到应尽的义务，故判决甲公司支付朱小姐3200元补偿金。试用期内用人单位并非可以随意解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条和《上海市劳动合同条例》第三十三条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。本案中，甲公司认为朱小姐不能胜任招聘主管的工作，但并未能举出充分的证据证明朱小姐不符合录用条件，因此公司不能随意解除与朱小姐的劳动合同。具体案例朱小姐应聘进入甲公司，担任招聘主管一职，与公司签订了为期一年的劳动合同(2004年6月1日至2005年8月31日)，约定试用期为3个月，即从2004年6月1日至2004年8月31日;试用期工资3200元，转正以后岗位工资3200元，考核工资800元。2004年8月31日，也就是试用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天的病假单。2004年9月1日，也就是试用期结束转正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的《试用期终止合同通知》，落款时间为2004年8 月31日。朱小姐觉得十分委屈，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁审理后，驳回了朱小姐的申诉请求。朱小姐又至。庭审中，朱小姐认为，公司规定病假应事先打电话至公司请假，并于病好后补交医院病假证明。其于8月31日早上打过电话给公司，告知公司患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同意;而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。9月1日上班后，公司领导找其谈话，告知其公司效益不好，她要么选择降薪要么选择走人，在都被其否定后，公司开给了她这张终止合同的通知，并强行让其办理了移交手续。公司在其已转正时提出要与其解除劳动合同，须提前一个月通知，因此主张公司应支付未提前一个月通知的替代金4000元。甲公司则认为，公司于8月25日已找朱小姐谈过，告知其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳动合同，8月31日是书面正式通知。因8月31日朱小姐未来公司上班，所以无法将通知交于朱小姐，经事后调查，公司也无人接到过朱小姐的请假电话。试用期解除的时限如果劳动者被证明真的不符合录用条件，单位应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，转正为正式员工。本案中，单位未能举证其已于8月25日口头通知朱小姐解除劳动合同，根据谁主张谁举证的原则，单位未能举证，其主张就不能被所支持。由于朱小姐病休在家，公司无法当面送达终止通知，完全可以通过其他方式及时告知朱小姐，比如打电话通知，或将通知送至其家中等，但公司却迟至于试用期满后才通知，由此产生的法律后果应由公司承担。未提前通知解除劳动合同的替代金根据《上海市劳动合同条例》第三十二条的规定，用人单位解除合同未按规定提前30日通知劳动者的，自通知之日起30日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务，主要为支付劳动者一个月的工资。试用期补偿金的计算基数本案中，认为双方约定的转正后考核工资为800元，对朱小姐具有不确定性，她只有在考核合格后，才能拿到这部分工资，而公司与朱小姐解除劳动合同是试用期后的第一天，朱小姐也并未实际开展工作，因此对这部分工资不予支持，因而判令公司支付朱小姐3200元岗位工资。用人单位：做好试用期考核管理录用条件必须告知：依据有关法律的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是，“不符合录用条件”。但是，这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以不了解该规定否定用人单位的解除理由。一般。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。试用期考核管理：试用期考核的方式是多种多样的，因各公司而异。有的用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，由带教人给新进员工安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。也有的公司会集中安排试用期的新员工进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的公司会综合新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估来体现，以及新员工的内部外部各类客户的综合评价与反馈体，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，或一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语。用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核，并应保留相应文件。解除劳动关系的送达义务：无论是否在试用期内解除劳动关系，用人单位都有将解除文书送达劳动者的义务。同时，这一义务在试用期内尤其需要注意，即必须是在法定时限内。总之，由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置的严格责任义务，用人单位需要特别注意自己的行为规范。