员工工伤要如何认定

最新修订 | 2024-02-19
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专家导读 当前的社会中,在就业、出行、购物等各种情形时,都是可能会遇到一些法律权益被他人侵害等一系列的法律问题,所以我们应该多学习了解一些法律知识,这样在面对这些法律问题时我们就可以通过法律的方式来维权了。在本文内容中我们对员工工伤要如何认定进行了解答,希望能解答您的问题。
员工工伤要如何认定

一、员工工伤要如何认定

员工的工伤要由社保行政部门或者劳动保障行政部门来依法作出认定,如果员工符合在工作时间和工作场所内因工受伤或者在用人单位患上职业病等情形的,就能被认定为工伤。

工伤保险条例》第十四条

职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到非本人主要责任交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

二、只做工伤鉴定如何赔偿

申请工伤鉴定后,如果职工被认定为工伤的,可向社保经办机构申请赔偿医疗费、康复费、住院伙食补助费等费用;向用人单位申请赔付治疗工伤期间的工资福利待遇等费用。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。

工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准,由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。职工住院治疗工伤的伙食补助费,以及经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付,基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用,符合规定的,从工伤保险基金支付。

《中华人民共和国社会保险法》第三十八条

因工伤发生的下列费用,按照国家规定从工伤保险基金中支付:

(一)治疗工伤的医疗费用和康复费用;

(二)住院伙食补助费;

(三)到统筹地区以外就医的交通食宿费;

(四)安装配置伤残辅助器具所需费用;

(九)劳动能力鉴定费。

《中华人民共和国社会保险法》第三十九条

因工伤发生的下列费用,按照国家规定由用人单位支付:

(一)治疗工伤期间的工资福利;

(二)五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴

(三)终止或者解除劳动合同时,应当享受的一次性伤残就业补助金

三、认定工伤程序是怎样的

认定工伤程序如下:

一、申请。用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请;单位未提出的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出工伤认定申请。

二、审核。社会保险行政部门应当对工伤认定的申请进行审核,经审核对于提交的材料不全的,应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。补全材料或者材料本身就齐全的,社会保险行政部门受理申请。

三、核实。社会保险行政部门受伤工伤认定申请后对事故伤害进行调查核实,用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。

四、作出决定。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

《工伤保险条例》第二十条

社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

对于员工工伤要如何认定的问题的答案,上述文章内容中已经作出了详细的解答,在日常生活中我们也是需要对相关的法律知识进行了解的,这样才能够维护自己的合法权益。如果您还有其他相关问题可以点击下方“立即咨询”按钮,咨询律图专业律师

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最后的年度考评,那么自然员工意见大,毕竟涉及到个人职场升迁,考核过程控制。
最后,试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化,少有模糊的人情份,考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
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[律师回复] 您好,针对您的虐待家庭成员的认定问题解答如下, 《婚姻法》重申了禁止虐待和遗弃家庭成员的规定,这是保护妇女、儿童和老人合法权益的必然要求,对满足家庭中没有生活能力的成员的生活需要,保障家庭职能的顺利实现,都具有很重要的意义。
一、哪些属于虐待家庭成员
虐待,是指以作为或的形式,对家庭成员歧视、折磨、摧残,使其在精神上、肉体上遭受损害的违法行为,如打骂、恐吓、冻饿、患病不予治疗、限制人身自由等。
虐待与家庭暴力既有联系,又有区别,表现为:持续性、经常性的家庭暴力,构成虐待;以形式,比如不给饭吃、患病不给予治疗等,不构成家庭暴力,但构成虐待。
除家庭暴力以外,其他虐待行为在现实生活中也是时有发生的,如言词侮辱、不予适当的衣食、患病不予治疗,以及居住上的歧视性待遇等。
虐待可能表现为作为的形式,也可能表现为的形式。家庭暴力以作为的形式出现的,是表之于行为而不是仅仅表之于言词的。
虐待行为包括生活上的虐待、精神上的虐 待等,其情节和后果不尽相同。
对此,应当对施虐者进行批评教育,或采取相应的法律手段加以处理。
二、虐待家庭成员的法律处罚
《婚姻法》四十三条规定“实施家庭暴力或虐待家庭成员,受害人有权提出请求,居民委员会、村民委员会以及所在单位应予以劝阻、调解。实施家庭暴力或虐待家庭成员,受害人提出请求的,公安机关应当依照治安管理处罚的法律规定予以行政处罚。”
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在人民认为施虐人已触犯刑法,公安机关应立案侦察,人民检察院应提起公诉,依法对施虐人以刑事处罚。
志愿服务员工伤认定
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【案例】小贾是某风景区的志愿搜救队队员,在一次搜救工作中不慎摔伤右腿,花去医疗费近万元,在小贾向该搜救队申请工伤赔偿时却遭到拒绝,只能自己承担费用。【案例分析】在实际生活中类似这种因公益活动而受伤的纠纷很多,这一现象表明我国公益组织不够规范,公益活动风险较大。但是由于志愿者条例一般在本地区予以规定,因此若没有将志愿者缴纳保险作为强制条款写入条例,那么志愿者因公益活动受伤无法保障,所以只有明确志愿服务过程中受伤应视同工伤,才能够充分保护志愿者权益,才有可能调动人们参加公益事业的积极性。一般来讲,志愿者参与公益服务活动,虽然不会与相关组织产生劳动合同关系,不符合工伤认定前提,但我国工伤保险条例中规定了例外条例,即“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的,视同工伤”。因此,志愿者有权享受工伤待遇。此外,依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中关于“帮工人”的规定,志愿者遭遇人身伤害,也可以要求公益组织赔偿。司法解释规定“工人因帮工活动遭受人身损害的,被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的,不承担赔偿责任,可以在受益范围内予以适当补偿”。我国志愿活动,大多是由相关单位、组织发起的,所以其有义务对“帮工”性质的志愿者承担赔偿义务。将志愿者因活动受伤认定为工伤还是帮工赔偿,都属于法律对于志愿者角色定位的问题,但目前关于志愿者的社会属性还未有明确规定。此外,志愿者和服务对象之间侵害的问题,也应进一步明晰权责,例如服务对象在接受志愿者服务过程中,造成志愿者损害,应当自行承担民事责任。公益组织应当支持并帮助受损的志愿者向相关服务对象追偿损失。而当志愿者伤害了服务对象时,公益组织应该是第一责任人,依法承担民事责任。但是,公益组织进行赔偿后,有权向故意或有重大过失的志愿者追偿部分或者全部赔偿费用。
雇员的过失责任认定
[律师回复] 解答如下, 热门城市:柳州律师朔州律师江门律师莱芜律师钦州律师莆田律师雅安律师芜湖律师鹤岗律师安康律师不管是民法还是刑法都存在重大过失行为,重大过失一旦认定,该行为人应该就自己的行为承担相应的责任。就民法意义上而言,重大过失主要体现在当事人自己有没有过失行为和当时的心里状态如何。那么,关于雇员重大过失责任的认定是如何的今天,带大家来学习一下。
一、重大过失的概念重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失,重大过失是一般人都能预见,作为有相应工作能力的人员却没有预见或预见到但轻信不会发生而造成事故或损失的一种主观心态。
二、关于雇员受害赔偿案件雇主承担责任的归责原则《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)
第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则,一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充,即一般情况下推定雇主存在过错,雇主如果主张自己并无过错,可以相应地免除或减轻其赔偿责任。民法通则
第一百三十一条规定,受害人对于损害的发生也有过错的,可以减轻侵害人的民事责任。《解释》
第二条也继承了该规定,适用民法通则
第一百零六条
第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时,受害人有重大过失的,可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任,因此,雇员仅有一般过失时,雇主应承担全部赔偿责任,只有雇员存在重大过失时,才可以减轻雇主的赔偿责任。因此,确定雇员是否存在重大过失,则成为雇主能否减轻责任的关键所在。
三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失,应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性,即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内,雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的,但在现实生活中,雇员受雇于雇主,从事雇主安排的工作,雇员的职务行为是为了雇主的利益,雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益,雇员的地位往往属于弱势的群体,我国劳动法的立法本意就是体现以人为本,保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害,但在责任划分上也应照顾雇员一方,在责任划分上根据个案的具体情形,雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任,是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态,法律要对这种行为严厉的惩罚,就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责,不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师!
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