员工调岗降薪的法律规定

一、员工调岗降薪的法律规定

劳动合同法对于调岗并没有一个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。

劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位：

1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整；

2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位；

3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。

《劳动合同法》第三十五条劳动合同的变更

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、员工调岗降薪法律规定有什么

首先，在未专门作出具体约定的劳动合约中，关于职位调整这一至关重要的合约修改事项，必须满足两项基本前提条件：

首先，需由双方共同签署协议；

其次，应采用书面形式明确记录下来。

两者皆不可或缺，否则，用人单位如果未经过双方协商一致便擅自调岗，职工有权拒绝接受这一安排。

在此情况下，已签订的劳动合约应对照原定条款严格执行。

其次，对于合约中针对"可根据实际需求对员工岗位进行调整"的条款，应当理解为双方真实意愿的体现。

劳动合约的各项条款都具有一定程度上的约束性，双方均应严谨地履行各自的职责。

尽管如此，合约中的相关约定也并未赋予企业随心所欲进行单方面职务调动的权力，企业在实际操作岗位调整的过程中，仍然需要遵循如下规范：

首先，完全具备充分合理性是任职岗位调整的先决条件，裁减前后的职位之间应有一定的联系，例如将销售经理调整至销售主管无疑被视为合理的举动，但是将财务经理调整至销售岗位则极有可能缺乏合理性。

其次，员工被调职后必须能够承担起新的职责，如果连适应新岗位的能力都不具备，用人单位还应负责提供培训和辅导，让员工能够胜任新的工作岗位。

再者，在实施调整之前，必需履行必要的告知以及说明责任，确保所有事宜均有依据支撑并且有理由可循（同时要注意留存相关证据）。

最后，员工无法胜任现有的工作往往会成为企业进行岗位调整的主要原因之一。

依据我国《劳动合同法》第四十条的相关规定，倘若劳动者无法胜任其目前的职位，经过培训或者对其岗位进行适当调整之后，仍无法胜任该工作，对此类情形，用人单位在书面通知劳动者本人，或者向劳动者额外支付一个月份的工资后，可以依法解除与该工人的劳动关系。

由此可见，在此种情况下，企业拥有对职工进行岗位调整的单方面权力。

然而，这项单方调整权并非毫无限制，企业在实际操作中仍需坚持原则：

（1）用人单位需准备充足的证据，证实劳动者无法胜任现有的工作岗位，也就是说劳动者确实无法按照单位的要求完成劳动合同规定的任务或者同工种岗位人员的工作量。

在实践层面，这样的证据通常需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文书形式加以证明；

（2）调整后的岗位应尽可能与劳动者的劳动能力和技能水平相匹配，维持一定程度的合理性。

同时，还有一点值得我们注意，那便是如有用人单位通过降低薪资的手段恶意压迫劳动者，促使其主动提出辞职的话，那么当劳动者真正选择离开时，便可以合理的诉求要求得到相应的经济赔偿金。

比如，有些用人单位可能会强迫员工接受调动岗位，但如果劳动者对此表示反对，且用人单位以此为借口，以劳动者旷工为名将其解雇（即所谓的自动离职），那么此举显然是违法的。

在这样的情况下，因被辞退而遭受损失的劳动者，完全可以依据法律法规提出申请，要求获得相应的经济赔偿金。

《劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

根据我国《劳动合同法》第三十五条之规定：“用人单位与劳动者经协商达成一致后，方可更改已签署劳动合同中的条款内容”。具体到实际操作中，对于企业方而言，在调整劳动合同时，必须要与相关员工进行充分、有效的沟通和协商，并最终以书面形式予以确认。唯有如此，才能够确保变更措施的合法性和有效性。