企业员工借款能否算作劳动争议

最新修订 | 2024-09-19
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专家导读 劳动争议主要包括劳动合同履行、变更等方面的纠纷,以及薪酬、工伤待遇、休息休假、保险福利等与劳工权益相关的问题。如遇争议,首先可通过协商或调解解决;调解不成可提请仲裁,不服裁决可上诉至法院。特殊情况如员工多领工资不归还,属违法行为,公司有权追讨。确认工资支付事实的举证责任在于用人单位。
企业员工借款能否算作劳动争议

一、企业员工借款能否算作劳动争议

何为劳动争议?《中华人民共和国民法典》明确规定,当员工向企业申请借款并逾期未还引发争议时,此类案件通常属于合同争议范畴,而非劳动争议。

反之,下面这些情况都被视作劳动争议的范围:

由于签订、履行、变更、解除或终止劳动合同引起的纷争;

由于领取劳动报酬工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金等问题造成的争议;

涉及工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护产生的争议;

至于其他任何与劳工相关的争议皆在此列。

若由劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金产生的争议,既已发展成为劳动争议,而各方当事人均不愿进行谈判协商或各方无法达成解决方案且谈判达成的协议也未能遵守,可考虑向调解组织提出调解请求;

若是不愿接受调解,调解失败或达成调解协议后未能执行,则可向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请;

如对仲裁结果仍存异议,除依照法律另有规定者外,均可向基层人民法院提起诉讼。

对于因多发工资而产生的状况,劳动者未能将多领的款项归还给公司,这在法律层面上亦属于违法行为

此笔收入视为不当收益,劳动者须尽快将其转交给公司;

否则,公司有权通过友好协商、申请人民法院审理等途径,以合法手段追索返还多付的工资。

在众多劳动工资纠纷情形中,关于是否已支付工资及谁应负责举证的问题,往往会出现分歧。

然而,根据我国制定的相关司法解释,确认是否已实际发放工资的举证责任应由用人单位承担。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

二、企业员工借款是否属于劳动争议

何为劳动争议?《中华人民共和国民法典》明确规定,当员工向企业申请借款并逾期未还引发争议时,此类案件通常属于合同争议范畴,而非劳动争议。

反之,下面这些情况都被视作劳动争议的范围:

由于签订、履行、变更、解除或终止劳动合同引起的纷争;

由于领取劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金等问题造成的争议;

涉及工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护产生的争议;

至于其他任何与劳工相关的争议皆在此列。

若由劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金产生的争议,既已发展成为劳动争议,而各方当事人均不愿进行谈判协商或各方无法达成解决方案且谈判达成的协议也未能遵守,可考虑向调解组织提出调解请求;

若是不愿接受调解,调解失败或达成调解协议后未能执行,则可向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请;

如对仲裁结果仍存异议,除依照法律另有规定者外,均可向基层人民法院提起诉讼

对于因多发工资而产生的状况,劳动者未能将多领的款项归还给公司,这在法律层面上亦属于违法行为。

此笔收入视为不当收益,劳动者须尽快将其转交给公司;

否则,公司有权通过友好协商、申请人民法院审理等途径,以合法手段追索返还多付的工资。

在众多劳动工资纠纷情形中,关于是否已支付工资及谁应负责举证的问题,往往会出现分歧。

然而,根据我国制定的相关司法解释,确认是否已实际发放工资的举证责任应由用人单位承担。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动关系领域中,存在着多种形式的纷争,主要涉及劳动合同的执行、变更等方面的争议,以及与劳动者权益密切相关的薪资待遇、职业伤害补偿费用、休息和休假的权利、社会保障及福利等问题。如果不幸面临此类争议,我们应首先尝试以协商或者调解的方式予以解决;若调解无法获得满意结果,则可以向仲裁机构提起申诉,对仲裁判决不满者,仍有机会向上诉法院提出上诉。然而,在某些特殊情况下,例如员工多领取了工资却未及时返还,这属于严重违反法律规定的行为,公司有权依法进行追索。在确定工资支付实际情况的过程中,举证责任主要由用人单位承担。

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债权债务
我和公司发生了很大的意见,我的工资已经很久没有发放了,我要公司补偿,后面公司愿意庭外调解,想问下员工和企业劳动争议协商调解程序有哪些?
[律师回复] 企业劳动争议协商调解规定
第一章 总  则
  第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,制定本规定。
  第二条 企业劳动争议协商、调解,适用本规定。
  第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度,建立集体协商、集体合同制度,维护劳动关系和谐稳定。
  第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道。
  劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同,执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的,可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况,协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。
  劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,并向劳动者反馈情况。
  第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀,关心劳动者的诉求,关注劳动者的心理健康,引导劳动者理性维权,预防劳动争议发生。
  第六条 协商、调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。
  第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作,具体履行下列职责:
  
(一)指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;
  
(二)督促企业建立劳动争议预防预警机制;
  
(三)协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作;
  
(四)检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。
第二章 协  商
  第八条 发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
  第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益。
  劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。
  第十条 一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的,视为不愿协商。
  协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。
  第十一条 协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。
  经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。
  第十二条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
第三章 调  解
  第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员。
  有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。
  调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。
  第十四条 小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。
  第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
  第十六条 调解委员会履行下列职责:
  
(一)宣传劳动保障法律、法规和政策;
  
(二)对本企业发生的劳动争议进行调解;
  
(三)监督和解协议、调解协议的履行;
  
(四)聘任、解聘和管理调解员;
  
(五)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题;
  
(六)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案;
  
(七)协助企业建立劳动争议预防预警机制。
  第十七条 调解员履行下列职责:
  
(一)关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告;
  
(二)接受调解委员会指派,调解劳动争议案件;
  
(三)监督和解协议、调解协议的履行;
  
(四)完成调解委员会交办的其他工作。
  第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员。
  第十九条 调解员的聘期至少为1年,可以续聘。调解员不能履行调解职责时,调解委员会应当及时调整。
  第二十条 调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待。
  第二十一条 发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
  申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
  口头申请的,调解委员会应当当场记录。
  第二十二条 调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。
  第二十三条 发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
  第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。
  第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解。
  调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。
  第二十六条 经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。
  调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
  调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。
  第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。
  双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书。
  第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。
  仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
  第二十九条 调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。
  在前款规定期限内未达成调解协议的,视为调解不成。
  第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。
  第三十一条 有下列情形之一的,按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:
  
(一)一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的;
  
(二)在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的;
  
(三)在约定的协商期限内未达成一致的;
  
(四)达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;
  
(五)一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的;
  
(六)调解委员会受理调解申请后,在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的;
  
(七)在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的;
  
(八)达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。
  第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。
  第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费。
  第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的,依法予以处理。
  第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘。
第四章 附  则
  第三十六条 民办非企业单位、社会团体开展劳动争议协商、调解工作参照本规定执行。
  第三十七条 本规定自2012年1月1日起施行。
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企业员工借款是否属于劳动争议
无论我们是在工作、学习还是生活中,我们都可能会遇到各种法律方面的问题,所以我们平常就需要多了解一些法律知识,这样在遇到了法律问题时,就能够很好的去处理去维护自己的合法权益了。本篇内容中整理了一些与企业员工借款是否属于劳动争议相关的法律知识,希望能对您有帮助。
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债权债务
企业如何与员工签订劳动合同和和解决争议
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 企业如何与员工签订劳动合同和解决争议
一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订,必须要有双方当事人,有合同条款,有日期,合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间,还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。在签订每一份合同时,要注意看是不是同一份合同。企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改,还有一些企业准备了几份不同的合同,一份为了应付外部的检查,一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。
二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,工作时间、休息休假,劳动报酬,劳动纪律,劳动合同终止的条件,违反劳动合同的责任,以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容,不要怕繁琐,合同中的条款涉及到的内容越多,规定越细越明确,对劳动者越有益。
三、关于试用期
试用期内,劳动者可以随时随意的离开企业,并不需要承担违约责任,而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。试用期内,企业提供给劳动者的工资都比较低,福利也没有正式员工好。有些企业为了不履行合同义务,会在试用期内找一些借口解雇劳动者,在这个时候一定要为注意保护自己的权利。
合同应该在试用期之前签订,试用期是劳动合同的一部分,包含在劳动合同的期限内,在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些企业为了降低成本,不为试用期的劳动者买社会保险,并以试用期为借口拒绝履行此义务,而这项义务是法定的,用人单位必须为劳动者购买保险。
首次签订合同可约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十,并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税,劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资,一定要用人单位在合同中予以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。
五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。“四险”是法定的,企业给劳动者上保险是一个法定的义务,而“一金”不是法定的,企业可以没有这项福利。
六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款,劳动合同是双方当事人权利义务的协议,违约责任中应该包括双方的责任,有些合同只规定了劳动者违约的责任,对企业的责任只字不提,这违反了订立合同中的公平原则。员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
七、关于格式合同
格式合同,又称标准合同、定型化合同,是指当事人一方预先拟定合同条款,对方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由企业来制定的,在这个过程中,企业处于主导权。因此,在签订合同时如果发现企业出具格式合同,最好提出异议,要求共同商议订立合同。
如果不得不签订格式合同,要注意的是劳动合同中有些条款是空白的,双方可以协商约定,把约定好的内容填上去,比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定,可以在劳动合同的补充条款中约定。
八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训,如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训,企业是不应该收费的。一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费,请不要上当。
另外,如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训,劳动者若是在试用期内辞职的,企业不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的,劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用,或者以企业实际支付货币为赔偿数额。
还有一种比较特殊的培训称为培训服务期,即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训,而这些培训不是面向普遍员工的,企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任,因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。
九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用,如“押金”、“保险金”、“培训费”等,企业的这些做法违反法律的相关规定,劳动者要谨防上当。
十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件,如身份证、毕业证等。企业可以留有劳动者证件的复印件,而不得扣押劳动者居民身份证等证件。
劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成:员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力,不可以向申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决,当事方均没有反对,应执行。如有一方不服裁决,应在收到裁决书后15天内向提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向申请强制执行。程序:
●诉讼
劳动争议产生后,员工不能直接向提出诉讼,必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外,比如单独订立的保密协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审上诉。在一审中,对作出的劳动仲裁裁决,如果员工提出支付工资等情况,可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时,主要的证据:
●劳动合同。劳动合同是主要证据,合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此,劳动合同应该以书面形式作出,对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》,与劳动合同相补充,应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系;
工资签收单;
病假的证明材料及相关资料;
医生的处方等等。
快速解决“合同事务”问题
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企业应该怎么与员工签订劳动合同和和解决争议
[律师回复] 企业如何与员工签订劳动合同和解决争议
一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订,必须要有双方当事人,有合同条款,有日期,合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间,还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。在签订每一份合同时,要注意看是不是同一份合同。企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改,还有一些企业准备了几份不同的合同,一份为了应付外部的检查,一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。
二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,工作时间、休息休假,劳动报酬,劳动纪律,劳动合同终止的条件,违反劳动合同的责任,以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容,不要怕繁琐,合同中的条款涉及到的内容越多,规定越细越明确,对劳动者越有益。
三、关于试用期
试用期内,劳动者可以随时随意的离开企业,并不需要承担违约责任,而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。试用期内,企业提供给劳动者的工资都比较低,福利也没有正式员工好。有些企业为了不履行合同义务,会在试用期内找一些借口解雇劳动者,在这个时候一定要为注意保护自己的权利。
合同应该在试用期之前签订,试用期是劳动合同的一部分,包含在劳动合同的期限内,在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些企业为了降低成本,不为试用期的劳动者买社会保险,并以试用期为借口拒绝履行此义务,而这项义务是法定的,用人单位必须为劳动者购买保险。
首次签订合同可约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十,并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税,劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资,一定要用人单位在合同中予以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。
五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。“四险”是法定的,企业给劳动者上保险是一个法定的义务,而“一金”不是法定的,企业可以没有这项福利。
六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款,劳动合同是双方当事人权利义务的协议,违约责任中应该包括双方的责任,有些合同只规定了劳动者违约的责任,对企业的责任只字不提,这违反了订立合同中的公平原则。员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
七、关于格式合同
格式合同,又称标准合同、定型化合同,是指当事人一方预先拟定合同条款,对方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由企业来制定的,在这个过程中,企业处于主导权。因此,在签订合同时如果发现企业出具格式合同,最好提出异议,要求共同商议订立合同。
如果不得不签订格式合同,要注意的是劳动合同中有些条款是空白的,双方可以协商约定,把约定好的内容填上去,比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定,可以在劳动合同的补充条款中约定。
八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训,如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训,企业是不应该收费的。一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费,请不要上当。
另外,如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训,劳动者若是在试用期内辞职的,企业不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的,劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用,或者以企业实际支付货币为赔偿数额。
还有一种比较特殊的培训称为培训服务期,即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训,而这些培训不是面向普遍员工的,企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任,因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。
九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用,如“押金”、“保险金”、“培训费”等,企业的这些做法违反法律的相关规定,劳动者要谨防上当。
十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件,如身份证、毕业证等。企业可以留有劳动者证件的复印件,而不得扣押劳动者居民身份证等证件。
劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成:员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力,不可以向申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决,当事方均没有反对,应执行。如有一方不服裁决,应在收到裁决书后15天内向提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向申请强制执行。程序:
●诉讼
劳动争议产生后,员工不能直接向提出诉讼,必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外,比如单独订立的保密协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审上诉。在一审中,对作出的劳动仲裁裁决,如果员工提出支付工资等情况,可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时,主要的证据:
●劳动合同。劳动合同是主要证据,合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此,劳动合同应该以书面形式作出,对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》,与劳动合同相补充,应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系;
工资签收单;
病假的证明材料及相关资料;
医生的处方等等。
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企业劳动争议调解工作制度是什么?
本企业劳动争议调解委员会的调解工作应遵守的原则:1、依据法律、法规、规章和政策进行调解。2、在双方当事人自愿平等的基础上进行调解。3、尊重当事人的诉讼权利,不得因未经调解或调解不成而阻止当事人申请仲裁和诉讼。
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劳动纠纷
我的工资已经很久没有发放了,我要公司补偿,后面公司愿意庭外调解,想问下员工和企业劳动争议协商调解程序有哪些?
[律师回复] 企业劳动争议协商调解规定
第一章 总  则
  第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,制定本规定。
  第二条 企业劳动争议协商、调解,适用本规定。
  第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度,建立集体协商、集体合同制度,维护劳动关系和谐稳定。
  第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道。
  劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同,执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的,可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况,协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。
  劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,并向劳动者反馈情况。
  第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀,关心劳动者的诉求,关注劳动者的心理健康,引导劳动者理性维权,预防劳动争议发生。
  第六条 协商、调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。
  第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作,具体履行下列职责:
  
(一)指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;
  
(二)督促企业建立劳动争议预防预警机制;
  
(三)协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作;
  
(四)检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。
第二章 协  商
  第八条 发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
  第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益。
  劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。
  第十条 一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的,视为不愿协商。
  协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。
  第十一条 协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。
  经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。
  第十二条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
第三章 调  解
  第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员。
  有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。
  调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。
  第十四条 小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。
  第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
  第十六条 调解委员会履行下列职责:
  
(一)宣传劳动保障法律、法规和政策;
  
(二)对本企业发生的劳动争议进行调解;
  
(三)监督和解协议、调解协议的履行;
  
(四)聘任、解聘和管理调解员;
  
(五)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题;
  
(六)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案;
  
(七)协助企业建立劳动争议预防预警机制。
  第十七条 调解员履行下列职责:
  
(一)关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告;
  
(二)接受调解委员会指派,调解劳动争议案件;
  
(三)监督和解协议、调解协议的履行;
  
(四)完成调解委员会交办的其他工作。
  第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员。
  第十九条 调解员的聘期至少为1年,可以续聘。调解员不能履行调解职责时,调解委员会应当及时调整。
  第二十条 调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待。
  第二十一条 发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
  申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
  口头申请的,调解委员会应当当场记录。
  第二十二条 调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。
  第二十三条 发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
  第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。
  第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解。
  调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。
  第二十六条 经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。
  调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
  调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。
  第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。
  双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书。
  第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。
  仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
  第二十九条 调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。
  在前款规定期限内未达成调解协议的,视为调解不成。
  第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。
  第三十一条 有下列情形之一的,按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:
  
(一)一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的;
  
(二)在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的;
  
(三)在约定的协商期限内未达成一致的;
  
(四)达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;
  
(五)一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的;
  
(六)调解委员会受理调解申请后,在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的;
  
(七)在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的;
  
(八)达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。
  第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。
  第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费。
  第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的,依法予以处理。
  第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘。
第四章 附  则
  第三十六条 民办非企业单位、社会团体开展劳动争议协商、调解工作参照本规定执行。
  第三十七条 本规定自2012年1月1日起施行。
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第一条 贷款种类:____________。
第二条 借款用途:____________。
第三条 借款金额:人民币________(大写)元整。
第四条 借款利息为百分之二十。
第五条 借款期限为 年。
第六条 借款期限和方式
在本合同签订之日起三日内日,由甲方将贷款全额汇入乙方提供的帐户。
第七条 还款总额、期限和方式
乙方到期应向甲方偿还本息共计人民币________(大写)元整。
其中,乙方于 年 月 日前偿还第一期欠款本息共计人民币________(大写)元整; 年 月 日前偿还第二期欠款本息共计人民币________(大写)元整; 年 月 日前偿还剩余欠款本息共计人民币________(大写)元整。
第八条 甲方的权利和义务
1、甲方有权要求乙方出具借据;
2、甲方有权在约定的还款期限内向乙方主张偿还本息;
3、甲方有权在乙方不按合同规定的用途使用借款等严重违约的情况下,解除或部分解除本合同;
4、甲方应根据约定及时、足额向乙方支付贷款。
第九条 乙方的权利和义务
1、乙方有权要求甲方按照约定及时、足额将借款汇入自己提供的帐户;
2、乙方应当自收到甲方汇款之日起一日内向甲方出具借据。乙方未按时提供借据的,不影响双方借贷关系的成立;
3、乙方应当按照约定及时、足额偿还欠款本息;
4、乙方应按照约定的方式使用借款。
第十条 保证条款
丙方作为乙方的借款保证人,在乙方不履行合同时,承担连带保证责任。
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第十一条 违约责任
1、甲方未按期发放贷款的,乙方有权按照贷款数额的__‰按日向甲方收取违约金;
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第十二条 附则
1、本合同自签订之日起生效,于乙方足额清偿借款本息后自动解除;
2、在本合同履行过程中产生争议的,由三方协商解决;
3、本合同未尽事宜,由三方友好协商,另行订立补充协议,补充协议与本合同具有同等法律效力;
4、本合同即使被政府、政府主管部门或司法机关、仲裁机关认定为违法、无效、不可执行,亦不影响本合同有关双方权利义务、违约责任条款的效力,该等条款仍然是对双方有效的,双方同意按照上述约定对对方进行有关补偿或赔偿;
5、本合同一式三份,甲方、乙方和丙方各执一份。
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企业劳动争议管辖权范围
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 劳动争议管辖权范围 劳动争议仲裁管辖,是指确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限,明确当事人应当到哪一个劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,由哪一个劳动争议仲裁委员会受理的法律制度。劳动争议仲裁管辖应当根据方便劳动争议当事人仲裁,方便劳动争议仲裁委员会审理案件的原则确定。 所谓方便当事人,是指保护当事人的权利是本法的重要目标,当事人权利行使的便利性同样是本法立法所要遵循的准则,因此,劳动争议仲裁管辖的确定应以为当事人申请仲裁和应诉提供极大的便利、减轻当事人的维权成本为原则。所谓方便劳动争议仲裁委员会审理案件,一方面要求根据各地劳动争议的实际情况及劳动争议仲裁委员会的总体布局合理地确定各个劳动争议仲裁委员会的管辖范围,为劳动争议仲裁委员会办理案件提供便利;另一方面则要求管辖制度应有利于保证劳动争议仲裁权的公正行使,在确定劳动争议仲裁管辖的过程中,尽管直接解决的是劳动争议仲裁权的归属问题,但更为重要的是要保证仲裁权公正有效运行。 根据本法的规定,劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 从劳动争议仲裁委员会的设立可以看出,劳动争议的管辖区域与各级行政区划不完全一致。有时,一个劳动争议仲裁委员会可能同时管辖好几个市辖区,有时一个劳动争议仲裁委员会可能只管辖一个县或者市辖区内的劳动争议案件。这就需要省级人民政府在依法设立劳动争议仲裁委员会的时候,必须同时划定该劳动争议仲裁委员会的管辖区域。 在这一前提下,本条 第一款明确规定,劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。如何确定一个劳动争议是否发生在本劳动仲裁委员会管辖区域范围内?根据本条 第二款的规定,劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 这就是说,只要发生争议的当事人一方的用人单位所在地或者发生争议的当事人之间的劳动合同的履行地是在一个劳动争议仲裁委员会的管辖范围内,则该劳动争议仲裁委员会为有管辖权的劳动争议仲裁委员会。发生劳动争议的当事人必须到有管辖权的劳动争议仲裁委员会去申请仲裁。这里的用人单位所在地一般是指用人单位的注册地,用人单位的注册地与经常营业地不一致的,用人单位所在地指用人单位经常营业地。实践中,大多数情况下,劳动合同的履行地即为用人单位所在地,二者是重合的。选择劳动合同履行或者用人单位所在的劳动争议仲裁委员会进行劳动争议仲裁,既方便劳动者和用人单位参加仲裁活动,又方便劳动争议仲裁委员会对仲裁案件的审理活动;且一旦仲裁裁决发生法律效力,当事人向人民申请强制执行时,还便于人民进行强制执行。因此,本法选取了劳动合同履行地和用人单位所在地作为确定劳动争议仲裁管辖的联结点,以此确定哪一个劳动争议仲裁委员会有权对劳动争议案件进行管辖。 本法第二款还进一步规定,发生劳动争议的双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。这主要是为了解决当事人就劳动争议仲裁委员会的管辖权发生争议时,如何确定劳动争议仲裁管辖的问题。根据本条的规定,发生劳动争议的劳动者和用人单位分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,则只能由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 由此可以看出,我国的劳动争议仲裁实行的是特殊地域管辖,不实行级别管辖或者协定管辖。特殊地域管辖是指依照当事人之间的某一个特殊的联结点确定的管辖。本法以劳动合同履行地和用人单位所在地作为联结点确定劳动争议仲裁管辖,因此是特殊地域管辖。同时本法不允许双方当事人协议选择劳动合同履行地或者用人单位所在地以外的其他劳动争议仲裁委员会进行管辖。这不同于一般的民商事仲裁,民商事仲裁是允许双方当事人依法选择劳动争议仲裁委员会进行仲裁。 1993年制定的《企业劳动争议处理条例》规定了县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会,没有明确是否设立省级劳动争议仲裁委员会。经过了十几年,各地普遍形成省、市、县劳动争议仲裁委员会的格局,这必然带来了上、下级劳动争议仲裁委员会之间受理劳动争议案件的分工和权限问题,即级别管辖问题。各地划分级别管辖的一般原则是,劳动争议案件一般由基层的劳动争议仲裁委员会管辖,特殊和重大的劳动争议案件的级别管辖由省人民政府规定。各地一般都规定,省级劳动争议仲裁委员会和设区的市的劳动争议仲裁委员会,负责处理外商投资企业的劳动争议和在本省有重大影响的劳动争议。有的地方还将企业划分为企业、省属企业和市属企业等,依此确定不同级别劳动争议仲裁委员会的管辖权。 本法在劳动争议仲裁委员会的设置上对以往的体制作了一些突破,主要表现在劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会设在同一层面的不同地域,相互之间是的,没有隶属关系,不存在上级仲裁委员会可以变更或者撤销下级仲裁委员会作出的仲裁裁决的问题。因此,劳动争议仲裁不实行级别管辖。在出现管辖权争议时,法律又明确规定由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖,这也基本避免了由上级主管部门指定管辖的情形。 另外,劳动争议的管辖还存在移送管辖情形。移送管辖即劳动争议仲裁委员会将已经受理的无管辖权的劳动争议案件移送给有管辖权的劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本仲裁委员会管辖时,应当移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会。
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企业职工工资争议是否是劳动争议
随着时代和社会经济的快速发展,我们可能会遇到很多各种各样的法律问题,因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识。如果您目前正面临着企业职工工资争议是否是劳动争议的问题没办法解决的话,那么可以通过本篇文章中整理的一些法律知识来找到答案。
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劳动纠纷
劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有什么
[律师回复] 您好,关于劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有什么这个问题,我的解答如下, 劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有哪些
1、因确认劳动关系发生的争议。
2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。
3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。
7、因履行集体合同发生的争议。
8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。
9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。
10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。
1
1、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。
1
2、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。
1
3、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。
下列纠纷则不属于受理范围:
1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。
2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。
3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。
4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。
5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。
6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。
7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
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劳动争议案例,企业损害,企业如何维权
[律师回复] 职工造成损失,企业如何追偿张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作,并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同,合同中只约定了张某从事的工作为销售,月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定,即  职工造成损失,企业如何追偿  张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作,并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同,合同中只约定了张某从事的工作为销售,月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定,即经办代销的服装,如果在3个月之内既没有返回货款,也不能将代销的服装完整收回,则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。  2007年11月,张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销,之后,张某一直未能把代销款返回企业,2008年3月,由于张某已经无法找到当时的代销人,企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定,并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定,张某不服,向当地劳动仲裁委员会提出申诉,提出:
1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力,因此公司不能作出要求张某赔款的决定;
2、本人保底工资为每月800元,如果从工资中每月扣500元,无法保证其基本生活,要求如数发放工资。  本期问题:  
1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法,理由是什么  
2、若张某一旦辞职走人,企业又改如何弥补此项损失  专家点评  关于劳动合同及其法律效力,劳动法有明确的规定,劳动合同依法订立即具有法律效力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度,劳动法没有详细规定,只在第四条和第89条作了原则规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的服装,如果没有返回货款或者不能将服装收回,则销售员本人要负责赔偿损失的规定,属于企业内部的经营管理制度,并未违反法律、法规的规定,应该是有效的。换个角度讲,张某如果不同意企业的关于代销的管理规定,他完全可以不作代销业务,也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销,就应当视为对企业的管理规定无异议,那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。  关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失,企业一方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月800元,如果从工资中每月扣除500元,则超过了其月工资的60%,明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。正确的扣除方法应该是:按张某的月工资800元的20%即每月160元扣,如果张某当月还有提成,则还可以从提成中再扣20%。  至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任,也是不可行的,因为按照规定,张某要承担赔偿责任,如果想提前解除劳动合同,也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第102条规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定,如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的,劳动者应当赔偿用人单位经济损失,因此,张某不赔偿企业的损失,通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。
劳动争议仲裁委员受理的劳动争议包含什么
[律师回复] 您好,针对您的劳动争议仲裁委员受理的劳动争议包含什么问题解答如下, 劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有哪些
1、因确认劳动关系发生的争议。
2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。
3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。
7、因履行集体合同发生的争议。
8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。
9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。
10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。
1
1、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。
1
2、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。
1
3、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。
下列纠纷则不属于受理范围:
1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。
2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。
3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。
4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。
5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。
6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。
7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
劳动争议仲裁委员受理的劳动争议包括什么
[律师回复] 您好,关于劳动争议仲裁委员受理的劳动争议包括什么这个问题,我的解答如下, 劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有哪些
1、因确认劳动关系发生的争议。
2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。
3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。
7、因履行集体合同发生的争议。
8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。
9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。
10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。
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1、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。
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2、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。
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3、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。
下列纠纷则不属于受理范围:
1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。
2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。
3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。
4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。
5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。
6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。
7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
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企业职工工资争议是否是劳动争议
是。以下这些争议均属于劳动争议:因确认劳动关系发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
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劳动纠纷
劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议是怎样
[律师回复] 您好,针对您的问题解答如下, 劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有哪些 1、因确认劳动关系发生的争议。 2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。 3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。 7、因履行集体合同发生的争议。 8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。 9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。 10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。 1 1、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。 1 2、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。 1 3、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。 下列纠纷则不属于受理范围: 1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。 2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。 3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。 4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。 5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。 6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。 7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
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企业劳动争议仲裁是什么意思
[律师回复] 对于这个问题,解答如下, 一、劳动争议仲裁 劳动争议仲裁:是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请,依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。 二、劳动争议仲裁的原则 根据《劳动争议调解仲裁法》第一条与第三条,劳动争议仲裁应当根据事实,合法、公正、及时、着重调解,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定。 三、特点 1、审理时限短; 2、专业化高;劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一: (一)曾任审判员的; (二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的; (三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的; (四)律师执业满三年的。 3、是一种准司法; 4、是一种介于行政与司法之间的一种解决纠纷的方式。 5、劳动争议仲裁不收取费用,且一般可以申请法律援助。 四、劳动争议仲裁适用的情况 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法: (一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。
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