没签订劳动合同辞职注意事项

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1、辞职时间第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以。当然，如果双方协商，公司同意您不提前30天通知的除外。
2、不辞而别需要承担责任吗如果您因个人原因离职，但不按照法律的要求提前通知用人单位，司法实践中会被视为违法解除。依据劳动第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
3、试用期的离职时间劳动合同法规定，需提前3日通知。辞职者需注意：试用期内提前3日通知，法律未要求一定使用书面形式，但从举证角度考虑，建议您不要偷懒，同样使用书面形式通知。
4、提交辞职需注意的事项
(1)建议使用“解除劳动合同通知书”或“辞职通知书”，不宜使用“辞职申请书”。因劳动合同解除权系单方权利，无需申请。如果使用“申请书”，司法实践中可能会被认为系您发出协商解除劳动合同的要约，协商解除需双方意思一致方可达到目的。因此，为确保您辞职无碍，宜用“通知书”;
(2)辞职通知一定要公司签收，您保留签收的证据。如果您将辞职通知交给公司但未签收，到时发生争议时公司会反过来说您未通知即擅自离职，属旷工行为，这样将对您非常不利。
5、如何确保签收直接通过快递邮寄上述文件，并保留好邮寄底单，同时根据邮寄单号打印邮寄送达的详细单，一并作为证据保留好。
6、已依法履行提前通知义务，单位不同意辞职，如何解决只要履行了提前30日通知的义务，则可离职。
(1)劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日书面形式通知单位，可以解除合同。这种解除权是不附加条件的;
(2)根据劳动部关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发[1995]324号)规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
(1)建议使用“解除劳动合同通知书”或“辞职通知书”，不宜使用“辞职申请书”。因劳动合同解除权系单方权利，无需申请。如果使用“申请书”，司法实践中可能会被认为系您发出协商解除劳动合同的要约，协商解除需双方意思一致方可达到目的。因此，为确保您辞职无碍，宜用“通知书”;
(2)辞职通知一定要公司签收，您保留签收的证据。如果您将辞职通知交给公司但未签收，到时发生争议时公司会反过来说您未通知即擅自离职，属旷工行为，这样将对您非常不利。

[律师回复] 劳动者辞职应该注意的有：
1、注意辞职的时间，提前三十日以书面形式通知用人单位。
2、提交辞职需注意的事项，使用“解除劳动合同通知书”或“辞职通知书”，并要求公司签收。

[律师回复] 您好，关于就职合同签订时注意哪些事项这个问题，我的解答如下,
1、作品的名称。
2、转让的权利种类、地域范围和期间。著作权中的财产权包括复制权、发行权、出租权、展览权、表演权、放映权、广播权、信息网络传播权、摄制权、改编权、翻译权、汇编权等。转让其部分还是全部权利，当事人应在合同中明确约定。转让后使用的地域范围、使用的时间都应有一个明确的界定，以避免发生纠纷。
版权的取得方式，比如图书批发资质，不是能转让的，比如发明权，是不能更换发明人的，转让的只是权利人，无法在政府部门变更证书，只能合同约定，这个要特别注意。
3、转让价金。转让价金是转让人因转让权利而应获得的报酬，也是受让人应承担的主要义务。当事人之间约定转让价金，可考虑转让权利种类的多少、使用的地域范围和期间、作品的质量、作品在社会上影响的程度等因素确定。现实生活中，一些权利人通过拍卖这种方式来选择合同的相对人，也可作为约定价金的一种方法。
4、交付转让价金的日期和方式。交付转让价金是受让人应承担的主要义务。交付转让价金在什么时间交付、分期交付还是一次付，当事人都应在合同中约定。
《中华人民共和国合同法》
第三百二十六条职务技术成果的经济权属
职务技术成果的使用权、转让权属于法人或者其他组织的，法人或者其他组织可以就该项职务技术成果订立技术合同。法人或者其他组织应当从使用和转让该项职务技术成果所取得的收益中提取一定比例，对完成该项职务技术成果的个人给予奖励或者报酬。法人或者其他组织订立技术合同转让职务技术成果时，职务技术成果的完成人享有以同等条件优先受让的权利。职务技术成果是执行法人或者其他组织的工作任务，或者主要是利用法人或者其他组织的物质技术条件所完成的技术成果。
第三百二十七条非职务技术成果的经济权属
非职务技术成果的使用权、转让权属于完成技术成果的个人，完成技术成果的个人可以就该项非职务技术成果订立技术合同。
第三百三十九条技术成果的归属
委托开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外，申请专利的权利属于研究开发人。研究开发人取得专利权的，委托人可以免费实施该专利。研究开发人转让专利申请权的，委托人享有以同等条件优先受让的权利。
第三百四十条合作开发技术成果的归属
合作开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外，申请专利的权利属于合作开发的当事人共有。当事人一方转让其共有的专利申请权的，其他各方享有以同等条件优先受让的权利。

[律师回复] 对于入职签订劳动合同的注意事项这个问题，解答如下, 第
一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法？
屈晓蓉说，根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。

第
二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八
十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为2020元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。

第
三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？
根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于
第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

[律师回复] 尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的特殊性：
首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说，职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。
其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。这一点也有别于一般劳动者。

[律师回复]
一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
三、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80或者不得低于劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
五、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。
六、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
七、劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。
八、职工连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
九、用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
十、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

[律师回复] 你好，
用人单位不得解除劳动关系
1、用人单位单方提出解除劳动合同的；
2、女职工不能胜任工作，经过调岗或者培训后，仍然不能胜任工作的；
3、女职工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事之前的工作，或者不能从事用人单位另行安排的工作；
4、合同订立的客观条件发生变化，劳动合同无法继续履行，用人单位与女职工无法就变更劳动合同内容达成一致的；
5、用人单位因经营困难需要裁员的；

[律师回复] 您好，针对您的新员工入职签订合同注意事项有哪些问题解答如下, 很多劳动者认为劳动合同签订只是走个流程，没有仔细阅读就直接签署了，这样往往导致履行中发生很多争议，为避免后续维权带来的麻烦，我们提醒劳动者入职签订合同时注意以下几点：
1、试用期期限：签订1年合同的，试用期不得超过2个月;签订3年合同，试用期不得超过3个月;有的企业签订1年的合同，但是试用期也是3个月，明显是不合法的。
2、试用期工资：一般来说：试用期间工资为转正工资的80%，试用期间不得按照公司意愿决定入职人员工资。
3、工作岗位、工作地点。
4、工资组成及发放时间。
5、五险一金的缴纳。
6、上、下班时间及加班福利：即加班工资如何计算，是否有车补、餐补等。
7、年假、婚嫁、病假规定是否合法：就年假来说，法律规定，10年以下工作经历，年假5天;10年以上工作经历：年假15天。一般企业都会按照这个执行，少数企业会无视劳动法，按照员工到本公司的工作年限来计算年假，这种是完全违法的。所以说，大家需稍微了解国家劳动法的相关规定,这样才能更轻松看出公司签订合同的漏洞，更容易保护自身权益。

[律师回复] 1、用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。
2、员工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。

[律师回复] 对于离职补偿协议签订都包括哪些注意事项这个问题，解答如下, 离职补偿协议签订需要注意：
1.用人单位是否限制了劳动者权利：
2.协议条款是否符合法律规定，内容是否合法合规：
3.协议是否约定了出现争议的解决方式；
4.协议主体是否正确。
相关知识：
离职补偿协议减少劳动者经济补偿的，违法
具体案情：
8月，李某某被一家生物科技公司聘为行政文员，并签订了两年期劳动合同。她工作努力，每年都被评为公司优秀员工，并得到免费旅游的奖励。两年合同期满前，人事部经理向李某某征求意见，她说自己30多岁了，希望这次劳动合同的期限能签得长一些。不久，公司拿来新的劳动合同书，期限为5年，岗位不变，工资构成仍是基本工资+绩效考核+全勤奖，但“基本工资”一项由原来的2000元改成按北京市最低工资标准支付。
李某某有些不解：北京市的最低工资是1400元，这无形中自己的工资不就降低了吗人事部经理告诉她：“虽然暂时是少了点，但从长远看，最低工资标准每年都在增长，公司跟你签订的是5年期劳动合同，用不了两三年，你的基本工资这一项就会高出2000元。”
听着挺有道理，可琢磨起来总觉得哪儿不对劲，最后李某某拒绝续签劳动合同。人事部经理拿来一份《劳动合同终止协议书》，其内容包括“员工单方不愿续签劳动合同，放弃个人所有主张”，她觉得确实是自己不愿续签合同的，便在协议书上签了字，然后在劳动合同期满当天离开了公司。
过了一段时间，听说自己这种情况可以要求公司支付经济补偿，李某某很犹豫：“我在协议书上签过字，他们还能给吗”抱着试试看的想法申请了维权，后经区总工会劳动争议调解中心调解，她得到了4000元经济补偿。
分析：
用人单位与员工解除或者终止劳动合同时，法律规定在某些情况下应当支付经济补偿。对此，《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
生物科技公司与李某某签订《劳动合同终止协议书》时，未告知员工有经济补偿一事，因为按照《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿。
公司续订合同时，将基本工资由2000元改为按北京市最低工资标准支付，而的最低工资是1400元，工资明显降低，属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的法定情形。所以，公司与李某某签订的《劳动合同终止协议书》属于部分无效协议。其中公司与李某某终止劳动合同的内容有效，但其不支付经济补偿的部分是无效的。所以，生物科技公司应当向李某某支付经济补偿。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 离职补偿协议签订需要注意：
1.用人单位是否限制了劳动者权利：
2.协议条款是否符合法律规定，内容是否合法合规：
3.协议是否约定了出现争议的解决方式；
4.协议主体是否正确。
相关知识：
离职补偿协议减少劳动者经济补偿的，违法
具体案情：
8月，李某某被一家生物科技公司聘为行政文员，并签订了两年期劳动合同。她工作努力，每年都被评为公司优秀员工，并得到免费旅游的奖励。两年合同期满前，人事部经理向李某某征求意见，她说自己30多岁了，希望这次劳动合同的期限能签得长一些。不久，公司拿来新的劳动合同书，期限为5年，岗位不变，工资构成仍是基本工资+绩效考核+全勤奖，但“基本工资”一项由原来的2000元改成按北京市最低工资标准支付。
李某某有些不解：北京市的最低工资是1400元，这无形中自己的工资不就降低了吗人事部经理告诉她：“虽然暂时是少了点，但从长远看，最低工资标准每年都在增长，公司跟你签订的是5年期劳动合同，用不了两三年，你的基本工资这一项就会高出2000元。”
听着挺有道理，可琢磨起来总觉得哪儿不对劲，最后李某某拒绝续签劳动合同。人事部经理拿来一份《劳动合同终止协议书》，其内容包括“员工单方不愿续签劳动合同，放弃个人所有主张”，她觉得确实是自己不愿续签合同的，便在协议书上签了字，然后在劳动合同期满当天离开了公司。
过了一段时间，听说自己这种情况可以要求公司支付经济补偿，李某某很犹豫：“我在协议书上签过字，他们还能给吗”抱着试试看的想法申请了维权，后经区总工会劳动争议调解中心调解，她得到了4000元经济补偿。
分析：
用人单位与员工解除或者终止劳动合同时，法律规定在某些情况下应当支付经济补偿。对此，《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
生物科技公司与李某某签订《劳动合同终止协议书》时，未告知员工有经济补偿一事，因为按照《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿。
公司续订合同时，将基本工资由2000元改为按北京市最低工资标准支付，而的最低工资是1400元，工资明显降低，属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的法定情形。所以，公司与李某某签订的《劳动合同终止协议书》属于部分无效协议。其中公司与李某某终止劳动合同的内容有效，但其不支付经济补偿的部分是无效的。所以，生物科技公司应当向李某某支付经济补偿。

[律师回复] 签约是非常严肃的事情，也是一个法律行为，因此签约前的了解洽谈十分重要。毕业生应详细了解用人单位的情况，一般包括单位的规模、效益、管理制度等，单位的隶属也很重要。

[律师回复] 根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

[律师回复] 1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。
3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。
4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。
5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。
6、了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
7、看清劳动纪律。
8、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 1、谈判结束后，应由己方人员起草合同。合同作为权利义务的载体，放弃起草权就等于放弃主动权，自己的梦要自己圆，不要指望他人能起草一份有利于己方的合同。 2、合同相对方的主体资格不审查，或审查不严，导致合同在履行后期，主体突然消失，或注销，或下落不明，音信全无，或者没有履行能力，这些都可以造成合同目的不能实现。也有公司在签订合同后，发生分立、合并、撤销、解散、破产等难以预料的情况。 3、谈判或签约意气用事，非常草率，不看更不审合同;或过于软弱，不敢向对方提出修改意见;或者牛气冲天，合同充斥不合理或霸王条款(对此有些人不理解，全部对自己有利有什么不好?合同的目的是共同完成一项业务，如果权责严重不平等，将增加对方违约的风险。) 4、先盖章，后写内容合同;或者格式条款中的选择性条款，没有选定，这就让对方有机会单方修改合同;或者不盖骑缝章，也不签字，这样就让对方有机会偷换页码，修改合同条款。 5、以甲方的公司名义签订合同，却盖名称上非常类似的乙公司的章;或者以上级公司的名义签订合同，却盖下级公司的公章;或者名章不符，合同名称是个人，却盖公司的章;反之也有。这就造成合同的主体的混淆，出现违约后，往往乙方是没有履行合同的能力。 6、合同没有签订日期，无法判断合同的签定时间。很多案件，合同生效的时间就决定案件的胜败。 7、合同不校对，缺文少字，表意不清或混乱，甚至矛盾;或者不严密、漏洞多。虽然法官是有义务查清案件的，但是法律事实和客观真实还是存在差异。 8、合同不作审查，急功近利。业务一谈好，对方拿出合同，己方就马上签字。这种赶时间、抢速度，生怕业务跑掉。有时候，合同中就包含了霸王条款或陷阱，以及合同规定的违约责任不符合法律规定等。甚至，有些业务员为自己能完成业务指标，明知存在缺陷还要去签，最后由公司担责。 9、实践中，有的企业为应付审计、税务等部门，或为他方帮忙，利用假合同骗取第三方的信任，而签订假合同。这会给企业带来很大的风险。 尽管公司或个人在签订合同时会出现各种风险，但是通过合同管理程度是完全可以做到风险识别、风险分析、风险评估，最后作出风险应对。如果企业没有合同管理程序，合同管理必然处于无序的状态，这个地雷在踏在上面后就会粉身碎骨。但如果企业采取适当的方法，合同的风险完全是可以扫雷在前的。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 1、谈判结束后，应由己方人员起草合同。合同作为权利义务的载体，放弃起草权就等于放弃主动权，自己的梦要自己圆，不要指望他人能起草一份有利于己方的合同。 2、合同相对方的主体资格不审查，或审查不严，导致合同在履行后期，主体突然消失，或注销，或下落不明，音信全无，或者没有履行能力，这些都可以造成合同目的不能实现。也有公司在签订合同后，发生分立、合并、撤销、解散、破产等难以预料的情况。 3、谈判或签约意气用事，非常草率，不看更不审合同;或过于软弱，不敢向对方提出修改意见;或者牛气冲天，合同充斥不合理或霸王条款(对此有些人不理解，全部对自己有利有什么不好?合同的目的是共同完成一项业务，如果权责严重不平等，将增加对方违约的风险。) 4、先盖章，后写内容合同;或者格式条款中的选择性条款，没有选定，这就让对方有机会单方修改合同;或者不盖骑缝章，也不签字，这样就让对方有机会偷换页码，修改合同条款。 5、以甲方的公司名义签订合同，却盖名称上非常类似的乙公司的章;或者以上级公司的名义签订合同，却盖下级公司的公章;或者名章不符，合同名称是个人，却盖公司的章;反之也有。这就造成合同的主体的混淆，出现违约后，往往乙方是没有履行合同的能力。 6、合同没有签订日期，无法判断合同的签定时间。很多案件，合同生效的时间就决定案件的胜败。 7、合同不校对，缺文少字，表意不清或混乱，甚至矛盾;或者不严密、漏洞多。虽然法官是有义务查清案件的，但是法律事实和客观真实还是存在差异。 8、合同不作审查，急功近利。业务一谈好，对方拿出合同，己方就马上签字。这种赶时间、抢速度，生怕业务跑掉。有时候，合同中就包含了霸王条款或陷阱，以及合同规定的违约责任不符合法律规定等。甚至，有些业务员为自己能完成业务指标，明知存在缺陷还要去签，最后由公司担责。 9、实践中，有的企业为应付审计、税务等部门，或为他方帮忙，利用假合同骗取第三方的信任，而签订假合同。这会给企业带来很大的风险。 尽管公司或个人在签订合同时会出现各种风险，但是通过合同管理程度是完全可以做到风险识别、风险分析、风险评估，最后作出风险应对。如果企业没有合同管理程序，合同管理必然处于无序的状态，这个地雷在踏在上面后就会粉身碎骨。但如果企业采取适当的方法，合同的风险完全是可以扫雷在前的。

[律师回复] 您好，关于签订房屋订购合同注意事项这个问题，我的解答如下, 签订房屋订购合同注意事项
(一)开发商的营业执照、资质证书，以及在建项目的合法性，开发商至少应具备土地使用权证或用地批准文件、建设工程规划许可证、建设工程施工许可证。
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(二)购书的内容要确定、合同条款要尽量齐全。
订购书的条款应尽量接近正式房屋买卖合同的条款，订购书的内容不确定或确定程度不够，该订购书可能仅仅是一份意向性的协议，不具备法律约束力，合同条款不全，将来签订正式合同时，如果买卖双方就有关事项不能协商一致，那么不能签订正式合同的过错责任就无法划分，如不能确定系开商原因，预约购买方最多只能要求开发商返还定金，在当前房产升值时，这对购买一方是十分不利的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、没签定劳动合同辞职，需要缴纳违约金吗?
不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。《中华人民共和国》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定条款，并约定在解除或者后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
二、没有辞职，会得到哪些补偿呢?
可以要求用人单位支付经济补偿和未签订劳动合同的双倍工资：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资(满六个月不到一年的按一个月计算，未满六个月的按照半个月计算)。未签订劳动合同的双倍工资从劳动者入职的第二个月开始，按照月工资标准的两倍计算(计算时间最长不超过12个月)，支付时需减去期间公司已支付的工资。
另外，还可以通过法律程序主张公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费。
三、没有签订劳动合同，辞职需要提前几天告知所在单位呢?
公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。在试用期内，员工提前3天书面形式提出离职就可以，若过了试用期，员工应提前30天以书面形式就行了。员工可以要求公司在三个工作日内结清你的全部工资，提前离职或自动离职，公司也无权扣钱。

[律师回复]
一、首先要认真审查劳动者的主体资格
（1）劳动者身份的审查：
HR人员首先要对劳动者提供的身份证原件及复印件进行审查核对，然后让其在复印件上签字确认。明确“复印件与原件一致，由本人提供。如有虚假，愿意承担一切法律责任”。
（2）劳动者学历、资格及工作经历的审查：
用人单位应让劳动者提供学历、资格的原件及复印件，并让其签字确认提供的原始证件是真实的。同时对劳动者提供的工作经历也应让其进行书面确认，明确“若有虚假，愿意承担一切法律责任”。
（3）审查劳动者与其他用人单位是否还存有劳动关系：
一个劳动者只能与一个用人单位签订劳动合同，确认一个劳动关系。如果录用了与其他用人单位还存在劳动关系的人员，对原录用单位造成损失的，该用 人单位承担连带赔偿责任，且这种赔偿要承担较大的责任（一般法院会判定70%的责任比例）。用人单位一定要劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证 明，主要审阅《劳动手册》的有关记载，还包括要求劳动者提供失业等证明。另外用人单位还要注意审查劳动者是否存在竞业限制和竟业禁止的情况。对此，用人单 位一定要让劳动者作出书面承诺，并签字确认。
（4）查验劳动者身体健康证明：
因可能涉及录用条件和医疗期及职业病的可能，用人单位为了减少风险，可要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。最为妥当的做法是用人单位组织录用员工一起到挂钩的医院进行体检。
二、双方履行告知义务：
根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及详细解答劳动 者要求了解的其他情况。用人单位应当让劳动者签署用人单位设计好的《告知书》，并妥善保存。同时，听取劳动者相对应的告之情况，并做好书面记录，让录用员 工签字确认。
三、签署劳动合同：
劳动合同文本应该提前一天时间交给劳动者看阅。对于双方要协商的情况，有一定的时间进行沟通，达到有效沟通，协商一致的目的。
在签署劳动合同时，应当注意必须双方当事人在一起当面签字。一般先让劳动者签字，再用人单位法人或委托人签字，后统一盖章。盖章要做到最后有盖章，每页还 有骑缝章。这样确保书面合同签字的真实性和有效性，以防被篡改。最后将两份劳动合同，一份交给劳动者保管，并有劳动者领取的签收凭单；另一份用人单位保存 并及时归档。
劳动合同签订的时间，一般在正式入职报到后的一周时间内完成。已经建立劳动关系的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
到此，劳动合同的签订手续基本告一段落。将进入办理入职手续阶段。
四、办理入职手续：
入职手续一般包括填写《入职登记表》、提交入职材料、办理报到手续、建立职工名册等。同时在规定的时间内，到所在区县的职业介绍所进行用工登记备案和相关的社会保险的转移。