雇员受伤就是工伤吗,工伤认定何时申请

最新修订 | 2024-02-20
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专家导读 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。

雇员受伤就是工伤吗,工伤认定何时申请

近年来,工伤事件经常发生,而我国法律也对工伤赔偿等问题作出了明确的规定,但工伤赔偿的前提是该伤害确实属于工伤才行。那么,在法律上,雇员受伤就是工伤吗?对此,律图小编整理了相关资料,马上就来为您解答。

一、雇员受伤就是工伤吗

1、劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系,前者体现的是劳动者与劳动用工方在劳动过程中的权利义务关系,后者体现的是平等主体之间的权利义务关系,应分别由劳动法和民法规范加以调整。

如果用工者是私营企业、三资企业、个体经济组织时,因生产资料归私人所有,它们与劳动者之间的权利义务关系具有雇佣性质,这时的劳动关系与雇佣关系在外延上既会发生并列和交叉,但交叉之处的雇佣关系因受《劳动法》这一特定的法律规范加以调整,已不再是通常意义上的雇佣关系了,它已成为法律上的劳动关系。雇文先是认定木工系工伤,应作工伤处理,同时又认定木工作为李某的雇员,应由李某及发包人建筑公司共同承担责任,其对一个用工同时认定为雇佣和劳动关系并进行相应处理,有所不妥。

2、工伤认定与仲裁时效无必然的因果关系。工伤认定是发生工伤的职工享受工伤待遇的前提条件,当事人被确认工伤后,才能享受相应的工伤待遇 。没有工伤认定,当事人申请劳动仲裁主张工伤待遇会缺乏事实依据,其影响的是实体权利。

我国《劳动法》第八十二条规定提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。根据该条款,如果当事人未申请工伤认定,但其认为构成工伤,为此与用人单位发生争议,且在争议发生后的60日内直接申请劳动仲裁,主张工伤待遇,我们又如何以当事人未在规定的期限内申请工伤认定为由,认定其申请仲裁超过了期限呢?

3、对逾期申请工伤认定的工伤按一般人身损害赔偿处理之说没有法律依据。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。从上述规定也可以看出,工伤的处理和一般人身损害赔偿的处理分别适用不同的处理机制,工伤不能按一般人身损害赔偿处理,反之,一般性人身损害赔偿也不能按工伤处理。

二、工伤认定何时申请

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

通过上文的介绍,我们可以知道,雇员在劳动过程中受到伤害,必须确认其是否属于工伤,工伤与和一般性人身损害赔偿应当按不同的程序适用不同的法律进行处理,二者不能转化,更不能混为一谈。上述就是对“雇员受伤就是工伤吗”这个问题的解答,希望对你有所帮助。更多相关知识您可以咨询律图枣庄律师

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1.雇员执行职务时受到雇佣关系以外的第三人侵权造成损害,赔偿主体既可以是第三人也可以是雇主。
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一、重大过失的概念重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失,重大过失是一般人都能预见,作为有相应工作能力的人员却没有预见或预见到但轻信不会发生而造成事故或损失的一种主观心态。
二、关于雇员受害赔偿案件雇主承担责任的归责原则《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)
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三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失,应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性,即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内,雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的,但在现实生活中,雇员受雇于雇主,从事雇主安排的工作,雇员的职务行为是为了雇主的利益,雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益,雇员的地位往往属于弱势的群体,我国劳动法的立法本意就是体现以人为本,保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害,但在责任划分上也应照顾雇员一方,在责任划分上根据个案的具体情形,雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任,是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态,法律要对这种行为严厉的惩罚,就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责,不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师!
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雇员在未受雇主指派下从事工作受伤,雇主是否应当承担责任
[律师回复] 雇工在未受雇主指派下从事工作受伤,雇主是否应当承担责任农民受雇为卖树者挖树、运树,但树的买主又要求其种树,不料在种树的过程中,这名雇工受到重伤,这样的赔偿责任该由谁来承担作出如下判决:树的卖主和买主均应对此承担责任。由于为雇主挖树、运树,再为买主种树造成的身体伤害,经治疗鉴定,受害者构成二级伤残。雇主认为,雇工受自己的雇佣挖树,但种树不属其工作范围,而且当时二人也并未让施某去种树,因此不同意承担赔偿责任。买主辩称,雇工种树的行为并不意味着施某与自己形成了雇佣关系,因此雇工向自己提出赔偿的要求是没有根据的。经审理,某县人民判决雇主连带偿付雇工残疾赔偿金、医药费、护理费、后续治疗费、残疾人辅助器具费等费用的80%;树的买主补偿施某各种费用的20%。根据案情来看,现有证据尚不能证实雇工的种树行为,系受雇主的直接指派,但因雇主是树的卖主,雇工种树的目的显然是为其雇主牟利。种树的当时,雇主不仅没有阻止种树的行为,且与雇工一同种树,可见雇工种树的行为与履行被雇佣的职责有内在联系,应认定为“从事雇佣活动”,所以雇主应对雇工的伤害承担赔偿责任。与此同时,树的买主是施某种树行为的受益者,基于公平原则,买主应对施某的损伤予以补偿,以减轻雇主的赔偿责任。买主应补偿的数额以20%为宜。
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