试用期合同应注意什么问题?

最新修订 | 2024-07-25
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孟理昕律师
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专家导读 第一,单独的试用期合同是无效的。第二,劳动期限应和劳动合同期限挂钩,最长不得超过六个月。第三,资金担保违法,可酌情提供担保人。第四,试用期企业须有理由退工,员工可无理由走人。

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我国法律中并不存在试用期合同这一说法,很多时候劳动合同的签订其实都是在试用期内进行的,但此时签订的还是属于劳动合同,而并非是试用期合同。所以说通常讲签试用期合同,应该就是指在试用期期间签订劳动合同的行为,那此时试用期合同应注意什么呢?下文中律图小编为你做详细解答。

一、试用期可能出现哪些问题

1、“试用期”内不签订书面劳动合同

误区:实践中很多用人单位口头或以其他形式(如在入职登记表或员工手册中载明试用期)与劳动者约定一个月到六个月“试用期”,但不签订书面劳动合同。约定的“试用期”满后,用人单位认为该劳动者经试用合格,就签订正式劳动合同,如果用人单位认为不符合录用条件,就解除劳动关系

2、“试用期”内单签“试用合同

误区:用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同,与劳动者单独签订“试用合同”,为期三个月到六个月,在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。

3、“试用期”内不缴纳社保费用

误区:鉴于“试用期”内用人单位尚未决定是否长期雇佣劳动者,同时为避免麻烦,实践中很多用人单位往往在“试用期”内不为员工缴纳社会保险费。劳动者也常常错误认为试用期内并非是用人单位的正式员工,用人单位可以不缴纳社会保险费,导致自己的合法权益受到损害。

4、延长“试用期”

误区:用人单位延长“试用期”的常见方式有两种:

(1)约定的试用期超过法律规定的最长期限;

(2)单位与劳动者约定两次以上试用期。

5、要求赔付录取费用

误区:用人单位为避免劳动者试用期内频繁跳槽造成浪费录取费用增高,往往规定劳动者在试用期内解除劳动合同的要向用人单位赔付录取费用。

二、签试用期合同应注意什么

1、先试用,后签劳动合同。

不少农民工在找工作时经常遇到这种情况,在与用人单位签订合同之前,总要有个试用期,而且往往试用期马上就要结束了,自己也被“炒”了。《劳动合同法》规定,不论劳动合同是无固定期限的、有固定期限的,还是以完成一定工作为期限的,用人单位应当最迟在员工开始为其工作时就与劳动者签订劳动合同。在签订正式劳动合同之后,双方才可以约定试用期,而不是在试用期满后再签订劳动合同。也就是说,不存在单独的所谓“试用合同”,试用期包含于劳动合同期限内。

2、无条件炒鱿鱼。

试用期内,农民工往往非常珍惜来之不易的岗位;而用人单位却专横跋扈,说炒就炒员工的“鱿鱼”,这其实是一种明显的违法行为。《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同作出了明确规定,虽然该条第一款作出了劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同的规定,但是在试用期内,用人单位并不是不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同,而是要在提供劳动者试用期限内存在不符合录用条件的证明后才可以单方解除劳动合同,而且双方一旦因解除劳动合同发生争议,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任,也就是适用法律上的举证倒置原则。

3、把试用期当作“橡皮筋”。

《劳动合同法》规定,试用期最长不得超过6个月,且必须与所签劳动合同的期限相吻合。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。有些用人单位规定的试用期虽然没有超过6个月,但是与签订的劳动合同期限不符,如一年的合同就规定了6个月的试用期;还有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候,以考察不全面等为由,再与农民工续订一个试用期。这都是侵害农民工合法利益的违法行为。

无论用人单位是否与劳动者约定了试用期,这个劳动合同都是应当按照法律中的要求来签订的,如果超过了规定时间才签订,此时单位就要承担不利的法律责任。至于签试用期合同应注意什么,上文中小编为大家总结了三点,各位可以适当了解一下。

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约定试用期注意什么问题
1、不得低于用人单位所在地的最低工资标准,这是试用期工资的最底线。2、不得低于本单位相同岗位最低档工资。3、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。这三个“不低于”必须要同时满足,其中,金额有高低差距的,则要取其最高。
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[律师回复] 根据你的问题解答如下, 第一,单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定: “劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说,试用期不是劳动合同中的法定条款,可以约定也可以不约定。而如果约定试用期,则只能在劳动合同中约定,劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同,而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效,并不导致劳动法对劳动者的保护失效。 第二,劳动期限应和劳动合同期限挂钩,最长不得超过六个月。《劳动法》 第二十一条规定:“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是,劳动合同期限在6个月(半年)以下的,试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的,试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的,试用期不得超过六个月。 第三,资金担保违法,可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保,可能有两种形式,一种是以收取保证金(物)的形式,一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。 第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求提供担保人来承担连带责任,在我国没有法条作出过明文的允许或禁止,劳动者可以本着自愿的原则提供。   第四,试用期企业须有理由退工,员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内,用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时,才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同,无须提供任何理由。
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试述开展电子商务应注意哪些问题
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 第一个是电子商务对企业生存环境和生存方式的影响。
首先,电子商务手段的采用,使得经济生活完全打破文化习俗的影响,排除了语言交际的障碍和意识形态的差异,使整个世界联为一体。网络本已客观存在,无论你上不上去都面临着由网络带来的全球化竞争。这对我们的企业而言,明显是一个很大的挑战。网络本身所能提供的减低企业的产品成本、经营成本的作用是十分明显的,从这些功能角度说,它显然是一个潜在的已经看得见的对我们的企业比较成本发生巨大影响的现代工具手段,所以电子商务本身是我们的企业发展的一个新的增长点。前面已有专家分析了电子商务对不同行业成本变化数据,平均水平基本定在可减低百分之一以上,这一数字应当是相当可观的。所以说,全球化既是商机又是挑战。经济的全球化,在全球范围内配置资源,再加上电子商务的运用。经济增长和效率的提高是显尔易见的,对追求效率的企业运作的最高约束,使得我们必须正视电子商务所造成的新的经营环境。
其次,要素流转方式的变化。在发展电子商务问题上,我以为必须十分强调物流配送能力,强调物流体制方式的改造。我们可以从上海梅林公司在发展电子商务中所取得的成绩得到启示。梅林以经营纯净水所建立的送水系统为基础,逐渐延伸,拓展到其他生活用品。尽管这种物流能力表现为三轮车、小货卡,甚至他们电子商务的能力只是电话,而不是电脑,但已有电子商务的影子。所以造成它在股市上那么好的表现。应当看到,我们在计划经济背景下遗传下来的整个物流系统严重不适应现代大生产体系的要求,在这种环境背景下,我们的企业需要很好地研究自身既已形成的销售网络应当如何加以改造,它并不一定就能很好地与电子商务结合起来。实际上,以来,国外一些大公司在选择合资合作伙伴时,十分关注中方企业的营销能力和网络基础。如雀巢公司就盯住上海牛奶公司,对计划经济下形成的订奶送奶网络系统很感兴趣,因为这一网络经过改造完全可以很好的与现代电子商务结合起来,转入到现代物流系统。电子商务的出现对物流系统提出了特别的要求必须引起足够的重视。再次,就是结算方式和企业间信用问题。目前企业之间普遍存在三角债,在我们企业的运作环境当中,整个银行服务和企业自身对资金流控制能力以及在企业运作当中的信用形象、结算的变化,面临一系列的挑战。电子商务如果没有一个非常好的信用系统来支撑,没有一个信用法律体系来支撑,简直是天方夜谭。我想这是整个环境变化的三个方面,实际上前面几位国外驻国内的大机构对电子商务的解释对我们是很有启发,对如何真正认识电子商务也有启发。
第二,电子商务对企业经营理念的挑战。我们的企业特别是国有企业长期以来生活在计划经济的体制下,生活在政府的怀抱里,政府对国有企业的关怀非常多,非常直接。可以说改革到今天我们的国有企业始终是在吃政府优惠的情况下来推动改革的,从利润留成直到正在推行的债改股。民营企业从来没有享受到这种待遇。也正是这样,民营企业在成长中经受了各种考验,具备非常强的实力和与市场天生的亲和力,这是民营企业与国有企业的巨大区别。假如我们的国有企业总是想依靠政府,最终也很难真正走向市场。所以,我觉得在观念上要接受挑战,因为电子商务本身是现代工具手段,这种工具手段是每个企业、每个人都可以参与的,而支付能力、信誉能力是参与的门槛。关键性挑战的三个方面表现在:
首先,就是信用在电子商务当中的独特的资本能力和对电子商务活动的发动能力。我们的企业必须建立起完全适应市场经济的现代信用观念,这恐怕是我们的经济生活当中需要特别强调的东西,因为在电子商务活动当中完全凭借着你自身的陈述、你的帐号、你的密码,银行可能在其中提供服务、进行监督。但是,我觉得在我们的法律和整个电子商务活动的秩序还不清楚的情况下,更多的就取决于我们企业自身的自律能力。在这里,现代电子商务活动和谈判活动当中的信用背景、信用支撑实际上发挥一种独特的资本作用。习惯性地依赖政府、跑步(部)向前(钱)的思维方式,显然是缺乏自我信心和信用能力的。
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我是一个刚刚就职的职场新人 现在正在试用期 想问一下试用期过了签合同吗 签订合同时需要注意哪些问题
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一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订,必须要有双方当事人,有合同条款,有日期,合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间,还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。在签订每一份合同时,要注意看是不是同一份合同。企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改,还有一些企业准备了几份不同的合同,一份为了应付外部的检查,一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。
二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,工作时间、休息休假,劳动报酬,劳动纪律,劳动合同终止的条件,违反劳动合同的责任,以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容,不要怕繁琐,合同中的条款涉及到的内容越多,规定越细越明确,对劳动者越有益。
三、关于试用期
试用期内,劳动者可以随时随意的离开企业,并不需要承担违约责任,而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。试用期内,企业提供给劳动者的工资都比较低,福利也没有正式员工好。有些企业为了不履行合同义务,会在试用期内找一些借口解雇劳动者,在这个时候一定要为注意保护自己的权利。
合同应该在试用期之前签订,试用期是劳动合同的一部分,包含在劳动合同的期限内,在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些企业为了降低成本,不为试用期的劳动者买社会保险,并以试用期为借口拒绝履行此义务,而这项义务是法定的,用人单位必须为劳动者购买保险。
首次签订合同可约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税,劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资,一定要用人单位在合同中予以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。
五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。 “四险”是法定的,企业给劳动者上保险是一个法定的义务,而“一金”不是法定的,企业可以没有这项福利。
六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款,劳动合同是双方当事人权利义务的协议,违约责任中应该包括双方的责任,有些合同只规定了劳动者违约的责任,对企业的责任只字不提,这违反了订立合同中的公平原则。员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
七、关于格式合同
格式合同,又称标准合同、定型化合同,是指当事人一方预先拟定合同条款,对方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由企业来制定的,在这个过程中,企业处于主导权。因此,在签订合同时如果发现企业出具格式合同,最好提出异议,要求共同商议订立合同。
如果不得不签订格式合同,要注意的是劳动合同中有些条款是空白的,双方可以协商约定,把约定好的内容填上去,比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定,可以在劳动合同的补充条款中约定。
八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训,如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训,企业是不应该收费的。一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费,请不要上当。
另外,如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训,劳动者若是在试用期内辞职的,企业不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的,劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用,或者以企业实际支付货币为赔偿数额。
还有一种比较特殊的培训称为培训服务期,即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训,而这些培训不是面向普遍员工的,企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任,因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。
九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用,如“押金”、“保险金”、“培训费”等,企业的这些做法违反法律的相关规定,劳动者要谨防上当。
十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件,如身份证、毕业证等。企业可以留有劳动者证件的复印件,而不得扣押劳动者居民身份证等证件。
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你好 请问下 注销可恢复 考试的题目是科目一还是科目4
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第三,“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。
2、录用说明书要事先公示或告知。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种:
(1)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;
(2)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;
(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;
(3)规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。
3、不符合录用条件须有证据证明。不录用不能跟着感觉,得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细,尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中,有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法,等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件,也不能再以此为由辞退员工了。
通过对文章的阅读,相信大家对于试用期单方解除合同的后果以及相关知识一定有自己的见解,单方解除合同是需要一定的条件和程序的,在试用期内单方解除合同又与其他的期间解除合同不同,试用期内,劳动者还不是正式员工,因此对于单方解除合同需要承担的责任也会有所不同。
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第三,“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。
2、录用说明书要事先公示或告知。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种:
(1)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;
(2)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;
(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;
(3)规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。
3、不符合录用条件须有证据证明。不录用不能跟着感觉,得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细,尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中,有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法,等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件,也不能再以此为由辞退员工了。
通过对文章的阅读,相信大家对于试用期单方解除合同的后果以及相关知识一定有自己的见解,单方解除合同是需要一定的条件和程序的,在试用期内单方解除合同又与其他的期间解除合同不同,试用期内,劳动者还不是正式员工,因此对于单方解除合同需要承担的责任也会有所不同。
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