劳动纠纷 法律问答
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合同期满不续约，赔偿N该如何计算[律师回复] 不少人劳动合同到期时会碰到单位提出不续约的情况，这种时候大家能拿到的经济补偿，行内常俗称N，计算的核心依据是你的工作年限，核算基数是离职前12个月的平均应发工资，不是大家平时拿到手的实际到账收入。 具体计算的时候，你在这家单位每工作满1年，就能领到1个月的工资作为补偿。要是工作时间在6个月以上但不满1年，直接按1年算，也是给1个月工资，要是不满6个月，就只能拿到半个月的工资补偿。这里说的月工资，是你离职前12个月的全部应得收入平均值，里面不光有基础的计时或者计件工资，还涵盖了奖金、各类津贴补贴这些所有的货币性收入，别只按自己每月到手的净收入去算，很容易算少。 还有个特殊的封顶规则要注意，要是你离职前12个月的平均应发工资，比工作所在地政府公布的上年度职工月平均工资的3倍还要高，那补偿的计算基数就直接按当地职工月均工资的3倍来定，而且这种情况下补偿的工作年限最多算12年，不会再多。 反过来如果是你自己主动提出到期不续约，除非是单位这边故意降了薪资、改差了原有待遇，你才选择不签的情况，不然单位是不用给你这笔经济补偿的。相关的规则在劳动合同法第四十六条第五项和第四十七条里有明确的规定。律图大同
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劳动合同解除条件可不可以约定[律师回复] 不少用人单位和劳动者在签订劳动合同时，都想额外加一些自主约定的合同解除条件，这类约定的法律效力不能一概而论，需要严格对照法律边界判断。 有三类约定是受法律认可的。双方完全协商一致敲定的解除条款，直接符合劳动合同法的明确规定，具备完整法律效力。针对劳动者提前通知离职的规则，可以细化约定书面通知的递交渠道、工作交接的具体流程，但是不能缩短法律明确的预告时长，比如试用期要求劳动者提前一天提离职的约定，直接无效。用人单位给劳动者付出专项培训费用约定服务期，或是对负有保密义务的人员约定竞业限制规则的，可以同步设置对应的附条件解除条款和合理违约金，这类约定同样合法有效。 这些类别的解除约定会直接被认定无效。不能自行约定排除法律赋予任何一方的法定解除权，比如约定单位拖欠工资时劳动者也不能主动离职，这类条款直接违反法律强制性规定。不能自行增设法律未列明的解除事由，比如直接约定绩效考核末位就可以解雇员工，不在法定合法解除的范畴内，约定不产生效力。不能设置违反法律禁止性规定的解除条件，比如约定女职工结婚怀孕就可以直接辞退，这类条款自始没有法律约束力。 双方拟定相关解除条款时，所有内容都不能突破劳动合同法划定的法定解除情形底线，超出边界的约定不会得到法律支持。遇到拿不准的条款效力问题，可以针对性向专业人员咨询核验。律图晋中
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试用期如何辞退员工不用补偿[律师回复] 依据劳动合同法第三十九条第一项、第四十六条规定，用人单位在试用期辞退员工无需支付经济补偿，需同时满足对应法定条件。 对应核心条件分两类。 一类是劳动者试用期间被证明不符合录用条件，包含三项具体要求。 有明确具体的录用条件，涵盖岗位技能要求、绩效标准、规章制度等内容，该录用条件已向劳动者公示或告知，且留存有劳动者的签收记录或参与相关培训的记录。 有客观充分的证据佐证劳动者不符合录用条件，包含考核不合格的书面记录、工作失误的相关佐证、对应的违纪记录等材料。 辞退决定需在试用期届满前作出并送达劳动者，试用期届满后，用人单位不得再以不符合录用条件为由辞退该劳动者。 另一类是试用期辞退无需支付经济补偿的其他法定情形，对应劳动合同法第三十九条的其余款项。 劳动者严重违反用人单位的规章制度。 劳动者存在严重失职、营私舞弊行为，给用人单位造成重大损害。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正。 劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位违背真实意思订立劳动合同，导致劳动合同无效。 劳动者被依法追究刑事责任。 用人单位无法举证上述任一情形，仅以试用期不合适等模糊理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。律图长治
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试用期开除人是不是得赔钱[律师回复] 不少企业管理者误以为试用期可以随便开人不用承担任何责任，实际上相关判定必须严格锚定现行劳动法律的对应条款，完全不存在一刀切的处理规则。 企业如果有充分证据支撑解除行为的合法性，完全不用向被开除的试用期员工支付任何补偿或赔偿。比如事前已经把岗位录用条件清晰告知员工，有双方签字确认的书面要求材料，后续对应考核过程留痕，能直接证明员工未达到约定标准，或是员工出现严重违反经过全员讨论公示的单位规章制度，严重失职徇私舞弊给单位造成大额直接损失，在外兼职严重干扰本职工作经提醒后拒不改正，以造假学历造假工作经历等欺诈方式签的劳动合同，以及被法院生效判决认定追究刑事责任这些情况，只要单位能拿出完整的对应证据，就属于合法解除，不用额外支付任何费用。 要是员工本身没有任何过错，只是因为生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束后没法继续干原本的岗位，单位给安排的其他合适岗位也没法适应，或是员工工作能力完全达不到岗位要求，经过专门技能培训或是调整到适配岗位之后依旧没法完成工作任务，单位走正规流程提前三十天以书面形式通知员工本人，或是额外给员工多发一个月工资之后解除关系，还是要按员工在本单位的工作时长核算经济补偿，试用期工作时长不满六个月的统一按半个月工资的标准支付。 要是单位拿不出任何有效证据，既没有事前明确告知过员工录用条件，也没有对应的日常考核记录，随便找个借口就把试用期员工开除，就属于实打实的违法解除劳动合同，要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，试用期工作不满六个月的核算下来就是一个月的工资。已经依法缴纳工伤保险的单位，要是在试用期员工因工受伤的期间随意开除对方，除了对应要付的补偿或赔偿之外，还要依规承担员工该享有的全部工伤保险相关待遇。 不管是企业还是处于试用期的劳动者，都要提前留存好招聘通知签字确认页，日常工作考核记录，考勤打卡凭证，聊天沟通记录这类材料，后续出现纠纷时才能拿出足够依据维护自身合法权益。律图晋中
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工作8年没签合同应得什么赔偿[律师回复] 工作满八年未签订书面劳动合同，劳动者可主张的法定权益及相关赔偿，按法律规则分以下几块明确。 满足法定条件后，双方直接视为已订立无固定期限劳动合同。对应劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。八年工作时长远超出一年的法定判定节点，双方已成立合法的无固定期限劳动关系，用人单位不能随意以合同到期为理由终止当前劳动关系。 用人单位需支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。对应劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最长可主张十一个月的二倍工资差额。该权益适用一年仲裁时效，劳动者在职期间或离职后超过一年未申请仲裁的，该项诉求会因时效届满丧失胜诉权。 符合特定情形时，劳动者可额外主张对应经济补偿或赔偿。劳动者因用人单位未缴纳社保、拖欠工资等情形被迫离职，或用人单位单方违法解除劳动关系的，可同时主张经济补偿金或赔偿金。经济补偿金按工作年限计算，每满一年支付一个月本人工资，工作八年对应八个月本人工资。用人单位违法解除劳动关系的，按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。 劳动者需提前收集考勤记录、工资流水、工作证等能证明事实劳动关系的材料，及时向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请主张权益。律图长治
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