劳动纠纷 法律问答
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劳动法规定赔偿包含什么[律师回复] 在职场和用人单位解除劳动关系时，不少人容易把各类法定赔偿搞混，最后本该拿到的权益没拿到，常见的法定职场赔偿覆盖四类核心场景，每一类的适用条件不能乱套。 经济补偿金是合法解约场景下的常规补偿，按你在该单位的实际工作时长核算，每干满一整年对应发放一个月工资。工作时长满六个月不足一年的按整年算，不足六个月的发放半个月工资。这里的月工资按离职前十二个月的全部应发收入取平均值，要是这个数值超过当地社会平均工资的三倍，计算基数直接按社平工资三倍封顶，最长核算年限不超过十二年。 赔偿金只适用于单位违法单方解约或违法终止合同的情况，直接按经济补偿金标准的两倍计算，基数不受社平工资三倍的封顶限制，也没有十二年的年限上限，拿到赔偿金之后不能再要经济补偿金。如果单位被劳动行政部门责令限期付工资或者经济补偿金，逾期仍不支付的，还要额外加付应付金额百分之五十到百分之百的赔偿。 如果是劳动者患病或非因工受伤，医疗期满后既干不了原岗位工作，也没法胜任单位另行安排的调岗，单位走合法流程辞退的，除了经济补偿金之外还要发医疗补助费，最少不少于六个月的工资。患病情况属于重病的要额外增加至少一半费用，属于绝症的额外增加至少一倍费用。 要是单位没依法给你缴社保，导致你没法正常领养老医疗失业等各类社保待遇，单位得全额赔偿对应的损失。劳务派遣用工里派遣单位违法给劳动者造成损害的，实际用工单位要一起承担连带赔偿责任。单位违法约定试用期且已经实际履行的，超出法定试用期的时段，要按转正后的工资标准给你发赔偿。律图日照
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入职8个月遭公司辞退可拿多少赔偿[律师回复] 入职八个月被辞退，赔偿金额按辞退性质分三类认定，依据为劳动合同法相关规定。 属于合法辞退范畴的，单位不用支付赔偿。 对应情形包含这些，单位需承担举证责任。 员工在试用期被证明不符合录用条件。 员工严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害。 员工同时和其他单位建立劳动关系，影响本职工作且拒不改正。 员工入职时以欺诈、胁迫手段让劳动合同无效。 员工被依法追究刑事责任。 属于无过失性辞退或者经济性裁员范畴的，单位需支付经济补偿金N。 对应情形包含，员工患病医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作。 员工不能胜任本职工作，经培训或者调岗后仍不能胜任。 单位符合法定程序开展经济性裁员。 经济补偿计算标准，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。 六个月以上不满一年的，按一年计算。 不满六个月的，支付半个月工资。 月工资为劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均工资。 属于违法辞退范畴的，单位需支付赔偿金2N。 对应情形包含单位无合法理由辞退，无依据降薪调岗后逼迫员工离职等。 赔偿金按经济补偿金的二倍计算。 入职满八个月，经济补偿金对应一个月工资，违法辞退的赔偿金对应两个月工资。 最终金额结合辞退理由、劳动者月平均工资核算。 和单位协商不成的，收集劳动合同、辞退通知等证据，向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。律图日照
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实习期被裁，劳动合同补偿方式是什么[律师回复] 很多人口中说的“实习期”，在法律层面完全不是一个统一的概念，不同身份的人遇到用工方提出的裁员安排，能拿到的补偿标准天差地别。 还没拿到毕业证的在校学生参加的实习，本质上不算建立劳动关系，双方的权利义务全靠当初签的民事实习协议约束，劳动法里规定的各类经济补偿对这类情形完全不适用。如果当初签的实习协议里，提前写好了用工方提前结束实习要给的补偿金额或者违约赔付标准，实习生可以直接照着协议内容主张对应权益，要是协议里没相关约定，就没法依据劳动类法律要求对方给出额外补偿。 不少职场新人刚入职的头几个月也会随口把试用期叫成实习期，这种情况是实打实属于劳动关系范畴的，辞退的补偿要先看单位的操作合不合法。要是单位走正规流程启动经济性裁员，要按照劳动者在本单位的工作时长算经济补偿，工作不满六个月的直接发半个月的试用期平均工资作为补偿。要是单位没有正当理由直接随意裁人，属于违法解除劳动关系，要按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如果单位能拿出实锤证据，证明当初入职时已经把录用条件明明白白告知过员工，后续确实核查发现员工不符合录用标准，这种情况下裁人不用支付任何补偿。 大家遇到这类情况先捋清楚自己的身份和用工性质，手头的实习协议、辞退通知、日常工资流水都要妥善留存，和单位沟通补偿的过程也要留好记录。属于劳动关系的可以向属地劳动监察部门反馈或者申请劳动仲裁，属于民事实习关系的可以直接向法院提起诉讼主张权益。律图山东
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公司无故调绩效工资为0该怎么维权[律师回复] 公司毫无依据地直接把员工的绩效工资调整为0，属于典型的未及时足额支付劳动报酬的违法行为，完全不符合劳动法律的相关要求，你完全可以通过合法途径维护自己的劳动权益。 首先要做的是把相关证据提前固定好，别等到后续维权的时候找不到能证明事实的材料。你需要留存好当初签订的劳动合同，上面会写明原本约定的薪资构成，还有日常收到的工资条，银行打出的工资到账流水，公司此前公示过的绩效考核制度，如果有公司直接通知你降绩效的书面消息也要一并存好，这些材料组合起来，就能清晰证明原本的绩效工资标准，以及公司未经你同意单方降薪的全部事实。 接下来你可以先试着和公司人事或者直属负责人沟通协商，明确要求对方补发被扣掉的全部绩效工资。要是协商没拿到想要的结果，就直接去当地的劳动监察大队提交材料投诉，由劳动行政部门介入，责令公司在限定时间内把欠付的薪资补上。 要是前面两种方式都没能解决问题，你就可以向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。除了要求公司全额补发被扣的绩效工资之外，你也可以直接以公司未足额支付劳动报酬为由提出离职，同时主张对应的经济补偿金，计算标准是你在这家公司每工作满一年，就能拿到一个月的工资作为补偿。 这里要特别提醒你，劳动仲裁的申请时效是一年，从你确定知道自己的权益受损当天开始计算，不要超过这个时限提交申请，避免自己的合法诉求得不到支持。律图山东
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和单位解除劳动合同要多久[律师回复] 不同场景下劳动关系收尾的时间节点，没有统一的固定标准，要结合双方发起解除动作的身份、触发的具体情形灵活判定。 1、从劳动者主动发起离职的场景来看，常规情况下要留出足够的工作交接缓冲期，正式用工阶段提交书面告知满三十天就能完成劳动关系收尾，还在试用期的不用等这么久，提前三天打声招呼就符合要求。要是供职的单位出现了没按当初说好的提供岗位配套保障、拖扣工资不按时全额发放这类法定的违规情况，劳动者随时可以直接走人，不用提前给单位留通知时间。 2、要是由单位这边提出终止用工关系，双方谈妥所有条件的情况下，什么时候办结全看两边商量的结果。劳动者本身没出现工作重大失误、没法适配当前岗位要求也调不好合适新岗位的特殊情况，单位要么提前三十天用书面形式告知本人，要么多给一个月的工资当作代通知金，走完这步流程后劳动关系才算正式解除。涉及到规模性人员精简的情况，单位得提前三十天把精简方案的初步思路告诉工会或是所有在岗职工，收集完大家的调整意见后，把最终确定的裁员方案报给人社主管部门备案，之后才能正式推进人员裁减的相关流程。 3、如果双方在解除劳动关系的过程中产生了各类纠纷，不得不走劳动仲裁或是后续的司法诉讼程序，整个办结的周期就会顺着流程推进的节奏拉长，最终劳动关系正式解除的时间点要等到争议的处理结论生效后才能确定。 往后劳动用工领域的规则落地会越来越细化，后续针对不同行业的灵活用工、特殊岗位的离职交接这类细分场景，大概率还会出台更明确的时间指引，既能保障劳动者的自主择业空间，也能给用人单位留出合理的管理缓冲余地。律图山东
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律师说法·劳动纠纷
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如何进行车辆保全车辆保全即财产保全，是法院为保证判决执行对当事人车辆采取限制处分措施。其流程为：一是申请，利害关系人情况紧急时，可在诉前向相关法院申请，提交申请书与担保材料；二是提供担保，法院责令提供的须提供，数额相当于请求保全数额；三是裁定，法院48小时内裁定，采取措施立即执行；四是若30日内不诉讼或仲裁，法院解除保全。1k浏览
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车祸过去一年打官司怎么处理车祸过去一年打官司，首先要收集与事故相关的证据，如事故责任认定书、医疗记录、费用票据等。然后撰写起诉状，向有管辖权的法院提起诉讼。法院受理后会安排开庭审理，根据双方提供的证据和陈述作出判决，以维护当事人合法权益。2k浏览
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车辆保全一个月对方不起诉该如何做利害关系人申请诉前财产保全后，应在法院采取保全措施后三十日内依法提起诉讼或申请仲裁，否则法院应解除保全。车辆保全一个月对方未起诉，可向法院提交解除申请，申请时需提交证明对方未在法定期限内起诉的相关材料。法院审查确认后会作出解除裁定，通知相关部门办理解除手续，之后便可正常使用和处置车辆。1.6k浏览
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