劳动纠纷 法律问答
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劳务派遣后期不续签是否有赔偿[律师回复] 劳务派遣涉及三方主体，劳动者与劳务派遣单位构成法定劳动关系，实际工作场所对应的是用工单位。 用工单位在劳务派遣合同到期后选择不续签，将劳动者退回劳务派遣单位，不属于直接终止劳动者的劳动合同。 劳务派遣单位为劳动者重新安排岗位，且薪资待遇不低于原标准，劳动者主动拒绝的，不产生经济补偿责任。 劳务派遣单位提出维持或高于原劳动合同约定条件续签，劳动者不同意的，无需支付经济补偿。劳务派遣单位主动降低原合同约定待遇要求续签，或直接提出不续签的，需向劳动者支付经济补偿金。 经济补偿按照劳动者在劳务派遣单位的工作年限核算。每工作满一年对应发放一个月工资的补偿款。工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准核算。工作时间不满六个月的，发放半个月工资的补偿款。月工资基数为劳动合同终止前十二个月的平均应发工资，计算范围包含奖金、津贴等所有货币性劳动收入。 先确认自身劳动合同的签约主体，核实劳务派遣单位是否明确提出续签邀约。留存用工单位出具的退回书面通知，不得随意签署自愿离职类文件。 劳务派遣单位拒绝续签，或单方面降低劳动待遇的，可向当地劳动监察部门提交投诉材料，也可直接申请劳动仲裁，主张对应经济补偿。 劳动者提供清晰的工作年限、工资明细等材料，可精准核算对应补偿金额。律图河南法务
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工资被拖欠2年了还能不能去起诉[律师回复] 遇到欠薪首先得先理清你是给单位打工的劳动关系，还是给个人干活的劳务雇佣关系，这两种情况的维权路径完全不一样。如果是和正规用人单位签了劳动合同，属于劳动关系的欠薪，不能直接去法院起诉，必须先走劳动仲裁的前置程序。要是你是给个人提供服务，比如帮私人做家政、临时帮工这类，属于劳务报酬纠纷，就可以直接到法院起诉。 时效方面两类情况的规则也不一样。劳动关系存续期间被欠薪，你哪怕在单位工作五六年都没要过工资，现在随时都能申请劳动仲裁，不受一年时效限制。但要是你已经从单位离职了，就得从离职那天算起的一年内去申请仲裁。如果离职超过一年，期间你从来没找对方要过欠薪，对方也没承诺过还钱，仲裁委很可能会以过了时效为由驳回你的申请。劳务关系的欠薪时效是3年，从你知道对方拖欠报酬那天开始算，哪怕已经拖了两年，也还在时效范围内。要是你中间发过消息催款、找过对方协商，时效还会从你主张权利那天重新计算3年。 不管是哪种关系，第一要务都是先把证据收集扎实，劳动合同、考勤记录、对方写的工资欠条，还有你催款的聊天记录、通话录音，甚至一起干活的同事的证言，都要尽量整理好，能直接证明对方欠了你多少钱。 属于劳动关系的，直接去你实际工作地点，或者单位注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请就可以，要是仲裁结果出来你不服，在拿到裁决书的15天内还能再去法院起诉。就算你已经过了一年的仲裁时效，也不妨碍你正常提交申请，只要单位开庭的时候没主动提时效已经过了的事，仲裁委不会主动拿时效说事驳回你的诉求。 走劳务关系的，直接带着证据去被告的户籍地，或者你当时提供劳务的地点所在的法院起诉就行。要是单位当初已经给你开了明确写明欠工资金额的欠条，你手里也没有其他和单位的劳动纠纷，也可以不用走仲裁流程，直接拿着欠条去法院按普通债务纠纷起诉，省掉前置程序的时间。平台优选咨询...
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劳动法赔偿金发放有什么规定[律师回复] 劳动相关赔偿金的发放规则，全部锚定现行有效的劳动合同法及对应实施条例，所有操作细节都有明确的法律依据支撑，不存在用人单位私下可以随意调整的灰色空间。 只有当用人单位单方面违反法律规定解除或者终止劳动关系，劳动者出于自身实际考量不愿再回到岗位继续干活，或是解除决定作出后原岗位已经撤销，相关劳动约定完全没有继续执行的可能性时，单位才需要向劳动者支付这类法定赔偿金。日常用工过程中单位存在违规操作直接给劳动者造成人身、经济层面实际损害的，同样要按照对应标准承担赔偿责任，不能以其他名目随意克扣抵扣。 赔偿金的实际发放数额，是常规经济补偿标准的两倍，具体核算时先算清楚实际在岗的连续工作时长，每干满一整年就对应算一个月的收入基数，在岗时长超过六个月但没到一整年的部分直接按一整年计算，不足六个月的部分折算成半个月的收入基数，最后乘两倍得出最终应付数额。这里用到的月收入基数不是劳动者当月到账的零散实发金额，要取劳动关系正式终结前十二个月的全部平均应得收入，包含计时计件结算的常规工资，各类奖金、津贴补贴在内的所有货币性收入。 如果劳动者离职前十二个月的平均收入，已经超过工作地官方公布的上一年度职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的最长核算年限也不会超过十二年，实际用工哪怕超过十二年也只按十二年折算对应的月份基数。年限核算的起始点是劳动者到单位报到上班的第一天，哪怕这段时间单位没来得及签书面劳动合同，这段事实用工的时长也全部纳入核算范围，不会被随意剔除。 单位要在劳动者完成全部工作交接手续的当天，一次性把全额赔偿金发放到位，不能找任何借口拖欠拖延。要是单位逾期迟迟不肯支付，劳动行政主管部门可以直接责令单位在原有应付金额之外，加付百分之五十到百分之百区间的额外赔偿金。律图专业咨询...
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公司跨市搬迁员工补偿标准多少[律师回复] 公司跨市搬迁涉及员工补偿，需对应不同法定情形处理。 公司跨市搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的法定情形，对应劳动合同法第四十条的相关规定。 公司需先就变更劳动合同内容与员工协商，双方未能达成一致，员工选择不前往新址工作，公司可依法启动无过失性辞退流程，向员工支付经济补偿。 经济补偿按员工在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年的按一年计算，工作不满六个月的，支付半个月工资。 计算经济补偿的月工资基数，为员工劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。 员工月工资高于公司所在地直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，补偿基数按该三倍数额计算，对应的补偿年限最高不超过十二年。 公司未按上述规定支付经济补偿的，员工可提交相关证据，通过劳动仲裁程序主张权益。平台优选咨询...
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三茅员工被拘留，怎样办辞退手续[律师回复] 很多用人单位一听说自家员工被拘留，第一反应就是能直接把人开掉，实际上这种操作完全踩在法律风险的边缘，没有任何绝对的合理性支撑。咱们得先把拘留的类别掰扯清楚，不同性质的拘留，对应的用工处理边界完全不一样。 1、要是员工碰的是行政拘留，也就是咱们常说的因违反治安管理规定被关几天的情况，这种情况根本够不上严重违反通用劳动准则的标准，哪怕单位的临时通知里提过这类情况可以辞退，也不能直接单方面终止劳动关系。要是员工处于刑事拘留阶段，说白了只是办案机关为了查清楚案子采取的临时约束手段，只要法院还没做出生效判决定他有罪，谁都不能直接认定这名员工已经触犯刑律，单位更不能仅凭一张拘留通知就直接把人辞掉。 现行劳动合同相关法规里明确划定了单位能直接单方面解约的唯一相关红线，只有劳动者被实实在在追究了刑事责任，单位才有权启动无补偿的辞退流程。这里说的被追究刑事责任，覆盖三种实际情况，一种是检察机关核实后决定免予移送起诉的情形，一种是法院经过审理判定刑罚的情况，还有一种是法院根据刑法相关条款判定不需要给予刑事处分的情况。除此之外的所有涉及人身自由受限的情况，都不在法定解约的范畴里。 2、真的遇到符合解约条件的员工，单位走流程也不能图省事跳步，每一步都要留好合规痕迹。先把全流程的事实核对清楚，既要查实员工之前的拘留到底是什么性质，也要跟进司法程序的进展，确认最终的处理结果是不是落在法定可解约的范畴内。确定符合解约条件之后，不能直接发通知给员工，得先把准备解约的具体缘由告知单位工会，把工会反馈的意见整理留存之后，再把最终的处理结果以书面形式同步给工会。之后再给劳动者本人出具正式的解约书面凭证，上面必须写清楚解约的实际理由和对应的法规、制度依据，不能含糊其辞写个人原因之类的模糊表述。所有手续走完的十五天之内，要给劳动者办妥个人档案和社保关系的转移对接工作。要是员工因为还在羁押状态没办法到现场办工作交接，单位不用硬卡交接环节拖办手续，只需要把对方无法到场的相关佐证材料留存完整，等后续员工恢复人身自由后再补做交接就行，相关的书面通知也可以通过法定的其他送达渠道递交给对方，不要随便认定对方失联就搁置手续。 要是单位图省事跳过核实环节直接以拘留为由开人，就属于典型的违法解约。遇到这种情况，劳动者有两个合法的选择方向，既可以要求单位继续履行剩下的劳动合同期限回到岗位上班，也可以直接索要对应标准的经济赔偿。站在后续用工合规的长期角度看，单位提前把劳动者被追究刑事责任的情形明明白白写进内部管理规章的可解约条款里，后续真遇到对应情况的时候，整个操作的合规性会更高，也能从源头规避很多没必要的仲裁纠纷。未来劳动用工的合规要求只会越来越细化，很多过去靠人事经验拍板的操作，都会被更明确的规则框定边界，提前把这类边缘场景的处置逻辑梳理清楚，其实是在帮单位降低长期的用工管理成本。律图河南法务
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