劳动纠纷 法律问答
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公司辞退员工依据什么判定[律师回复] 不少职场人遇到突然被公司通知不用来上班的情况，第一反应是自己有没有做错事，却很少想到要从实体和程序两个法律维度，去判断这次辞退到底站不站得住脚。 如果员工本身存在明确的过错行为，比如在试用期间被核实达不到当初公示的录用标准，或者严重违反公司经过合法流程制定的内部规则，甚至出现严重渎职谋私给公司造成大额损失，同时和别的单位建立用工关系拖垮本职工作还拒不整改，用欺诈胁迫等手段签了无效的劳动合同，或是已经被司法机关追究了刑事责任，公司可以按照劳动合同法相关规定直接解除劳动关系，不需要支付额外的经济补偿。 要是员工本身没有主观过错，只是患病或是非工作原因受伤，法定医疗期结束后既做不了原岗位工作，也没法胜任公司另行安排的合理岗位，或是工作能力明显达不到岗位要求，经过针对性培训或者合理调岗之后还是没法达标，又或是签劳动合同时的客观外部条件出现重大变化，原先的合同根本没法继续履行，双方又谈不出调整方案，公司只要提前三十天给员工发书面通知，或是额外多给一个月的工资作为代通知金，就可以合法完成辞退流程。 公司遇到破产重整、生产经营出现严重困难这类法定特殊情况，需要一次性裁减二十人以上，或是裁减人数不足二十但占到单位总职工数的十分之一以上，必须提前三十天和工会或者全体员工说明实际情况，认真收集大家的相关意见，把裁减人员的方案上报给劳动行政部门备案之后，才能正式推进裁员。 所有类型的辞退操作，都不能跳过法定流程，公司制定的涉及员工核心权益的规章制度，必须经过全体职工讨论、和工会方平等协商的民主流程，还要提前向所有员工公示告知，辞退单个员工之前也要把理由通知工会，离职当天必须给员工出具加盖公章的书面解除劳动关系证明，在十五天内帮员工办理好社保和档案的转移衔接。要是跳过任何一个法定必要环节，哪怕实体上员工确实符合被辞退的情形，最终也可能被认定为违法解除劳动关系，公司要承担支付双倍赔偿金的不利后果。大家遇到被辞退的情况，可以第一时间留存好聊天记录、通知截图、书面文件等材料，随时向属地劳动监察部门咨询核实自身权益。荆门法务
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双职工遭遇裁员额外补偿多少[律师回复] 1、企业启动批量人员裁减的合规流程时，必须对照对应法定情形筛选优先保留的人员范围，这类人员覆盖三类群体，一类是和企业签了长期固定期限用工合同的员工，一类是签了没有约定明确终止时间的用工合同的员工，还有一类是家里没人赚钱，全靠自己供养老人或者未成年孩子的员工。 2、现实中不少在同一家企业共事的夫妻双方同时碰到裁员的情况，目前没有专门的法条给这类情况设定单独的补偿规则，但这类双职工家庭可以直接套用前面提到的优先留用规则，向企业提出留任申请。 3、要是员工本身符合优先留用的条件，企业却故意忽略直接把人裁掉，或者最终确实不符合留用要求但企业没走完法定的优先筛选流程就直接裁员，员工可以直接向企业索要违规解雇的赔偿，这个赔偿的额度是常规经济补偿标准的两倍。 4、常规的经济补偿计算方式完全绑定员工在这家企业的实际工作时长，每干满一整年就能领到相当于一个月正常收入的补偿，干满半年以上但不满一年的部分直接按一整年算，工作时长不满半年的，能领到相当于半个月收入的补偿。这里用来折算的月收入基数，是员工离开企业前往前推十二个月的所有实际收入的平均数值。 5、要是员工和企业坐下来谈拢了，双方都同意主动结束用工关系，企业也得照着前面说的标准给员工发对应额度的经济补偿。 6、所有碰到这类情况的员工，平时就要注意留存好手里的用工合同、每个月的收入明细凭证，要是企业没按照法律要求足额发放相关补偿，就可以直接到劳动行政监督部门提交诉求，或者走劳动争议仲裁的正规程序主张自身权益。 从行业长期运行的角度看，后续企业的裁员合规体系必然会朝着更细化的方向延伸，不少已经走在前面的合规性较强的企业，现在已经主动把双职工家庭这类特殊群体的留任预案纳入了内部的经济性裁员操作手册里，完全不需要等法条做出明确的细化规定就能主动规避相关的用工争议风险。鄂州法务
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劳动经济补偿条件具体有哪些[律师回复] 职场中不少人遇到离职时被单位以“主动提离职无补偿”为由拒付补偿的情况，要明确只要符合法定情形，单位必须支付经济补偿，不存在一刀切的无补偿说法。 常见可主张经济补偿的场景包含七类，覆盖日常大多数离职纠纷。比如单位没按约定提供劳动保护、拖欠工资、欠缴社保，你主动提离职也能要补偿。单位先主动提解除合同，和你协商一致后走人的，同样可以申领补偿。 还有单位提前三十天发通知解除合同的三类情况，员工患病医疗期满后没法干原工作也没法干单位调的岗，员工经培训调岗后还是没法胜任工作，签合同时的客观情况大变合同没法继续履行且双方谈不拢变更方案。单位走破产重整程序裁员，固定期限合同到期后单位不愿按原条件或更高条件留用你，单位破产被吊销执照被关停撤销主动解散，这几类情况离职都能拿补偿。 经济补偿按你在本单位的工作时长算，每干满一年对应发一个月工资。干满六个月以上不足一年直接按一年算，干不满六个月的只发半个月工资。如果遇到对应场景单位拒付，可留存相关工作证据向劳动权益保障部门反馈核实。荆门法务
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解聘员工补偿计算方法是什么[律师回复] 用人单位解聘员工的补偿核算不能一概而论，必须先确认解聘行为的法律性质，参照劳动合同法的明确规定区分处理。 如果是合法合规的解聘行为，单位需要向员工支付经济补偿。计算时先确认员工在本单位的连续工作年限，每满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿。这里的工资基数不是实发工资，而是员工离职前十二个月的全部应得工资平均值，包含常规奖金岗位津贴等所有货币性收入。工作时长满六个月不满一年直接按整年计算，不满六个月的只需要支付半个月工资的补偿。要是员工离职前的月均工资超过工作地所在地上年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍标准执行，对应的计算年限最高不能超过十二年。 如果单位没有任何合法正当理由强行解聘员工，属于违法解除劳动关系的情况，需要按照前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金，赔偿金发放后不再重复计发经济补偿。 要是解聘事由完全是员工自身的法定过错，比如试用期被证明不符合录用条件，或是存在严重违反单位合法规章制度的行为，单位解聘时不需要向员工支付任何补偿。 相关主体可以结合自身实际工作年限，收入情况以及具体解聘事由，对照对应的标准自行核算权益金额。荆门法务
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离职工龄补偿标准是什么[律师回复] 我们常说的离职工龄补偿，在劳动合同法里的正式名称是经济补偿金，计算规则看着条目多，拆解开其实很容易搞懂。 你在这家单位每干满一整年，离职的时候就能拿到相当于一个月工资的补偿。如果在职时间超过半年但不到一年，直接按满一年算，要是在职还不满半年，就只能拿到相当于半个月工资的补偿。 要是你离职前的月收入特别高，已经超过了单位所在直辖市或者设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿的计算基数就只能按这个三倍的数额来定，而且这种情况下，计算补偿的在职年限最多不能超过十二年，哪怕你真的在这家单位干了十五六年，也只能按十二个月来算对应的补偿金额。 这里用来算补偿的月工资，不是你当月单独某一笔收入，是你从劳动合同解除或者终止往前推十二个月的平均工资，里面要把计时工资、计件工资、各类奖金、津贴补贴这些所有从单位拿到手的货币收入全部加在一起算。如果算出的平均工资比当地最低工资标准还低，就直接按最低工资标准算，你入职这家单位还没干满十二个月的，就按实际工作的月数来平摊计算平均工资。 这笔钱不是等单位随便拖到下个月发薪日才给，法律要求单位必须在你办完所有工作交接的当天，一次性把经济补偿金付清。要是单位没有合法理由，硬把你的劳动合同解除或者直接终止了，属于明显违法操作的话，就要按前面说的标准的两倍，给你支付赔偿金。荆门法务
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