劳动纠纷 法律问答
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第三方公司辞退员工补偿标准是什么[律师回复] 不少劳动者遇到第三方公司提出解除用工关系时，容易直接套用常规辞退补偿标准，忽略自己和第三方之间的实际法律身份差异，最后本该拿到的补偿大打折扣甚至完全拿不到。日常场景里最普遍的是劳务派遣形态，这个时候实际用你的单位根本没有直接辞退你的权限，他们最多把你送回和你签劳动合同的劳务派遣机构手里。 要是你本身没有任何违反规定的行为就被送回，劳务派遣机构就得按照劳动相关法律给你结算经济补偿，计算的时候直接看你在这家机构的连续工作时长，干满一整年就多发一个月的平均工资，干满半年以上不满一年的部分也按一整年算，不满半年的直接补半个月工资。这里算月工资的基数要以辞退前12个月你实际应发的全部收入平均值为准，要是这个数比当地上年度在岗职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额封顶，最长的补偿年限也不会超过十二年。如果劳务派遣机构没有任何合法理由直接强行和你断了劳动关系，就得按前面说的经济补偿标准的两倍给你发赔偿金。要是你自己出现了严重违反双方约定的规章制度，或是工作期间玩忽职守营私舞弊给单位造成重大损失这类法定过错情形，第三方公司完全可以直接辞退你，不需要给任何额外补偿。 还有一类情况是你直接和第三方公司签的正式劳动合同，只是被外派到别的单位干活，这种身份下第三方公司直接辞退你的补偿规则和劳务派遣里的标准完全一致。要是你和第三方签的是非全日制的灵活用工协议，两边谁想终止合作都可以随时提出来，单位不需要向你支付任何经济补偿。劳动者遇到辞退通知的时候，第一时间先翻出自己当初签署的协议文件，明确自己和第三方公司的实际法律关系，不要稀里糊涂签字确认了低于法定标准的补偿协议。本地专业咨询...
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开除经济补偿金标准是多少[律师回复] 合法解除劳动关系的经济补偿金，依据劳动合同法相关规定认定。 工作每满一年，单位需向劳动者支付一个月工资标准的经济补偿。 工作六个月以上不满一年，按一年计算。 工作不满六个月，单位向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 计算经济补偿的月工资，指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等所有货币性收入。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的计算标准，按职工月平均工资三倍的数额执行。 对应情形下，经济补偿的计算年限最高不得超过十二年。 用人单位无正当理由违法解除劳动关系，需按照前述经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。 该赔偿金支付后，用人单位无需再另行向劳动者支付经济补偿。律图专业咨询...
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辞退后能否领取一次性就业补助金[律师回复] 辞退后能不能领到一次性就业补助金，没有绝对的统一答案，得结合你实际遇到的场景对应核实，核心可以划分为两大不同适用情形。 1、针对工伤职工的一次性伤残就业补助金 这类是大家日常接触最多的一次性就业补助，覆盖人群仅限在工作中受伤，经过官方劳动能力鉴定拿到五到十级伤残结论的职工。 满足不同的离职场景才能申领对应补助。伤残等级在五级、六级的职工，只有自己主动提出来解除或者结束和单位的用工关系，能正常领到这笔钱。如果是单位没有合法依据直接把你辞退，你同样有权要求单位发放这笔补助。伤残等级在七级到十级的职工，遇到双方的劳动合同到期自动终止，或者你自己主动提出离职的情况，都符合领取条件。要是单位不管辞退理由是否合法，直接单方面解除用工关系，你同样能拿到这笔就业补助。少数特殊场景下，比如职工因为严重违反单位明确公示的规章制度，被单位按合法流程辞退，部分地区仍允许职工申领这笔补助，比如江苏地区就有相关规定，具体执行尺度要以用工关系所在地的现行政策为准。 这笔补助的全部费用都由供职的用人单位全额承担，走正常工伤保险基金渠道是没法申领到的。 2、非工伤场景下的普通辞退 要是职工没有经历过符合法定标准的工伤认定，也没拿到对应的五到十级伤残鉴定结论，被单位辞退后不可能领到一次性就业补助金，只能按照现行劳动法律规定，对照自身情况主张对应待遇。单位走合法流程辞退且符合相关补偿条件的，你可以申领对应工作年限对应的经济补偿金。要是单位完全没有合法依据就辞退你，你可以主张相当于两倍经济补偿金的赔偿金。 相关规则可参照现行工伤保险条例第三十七条的明确规定执行。 后续劳动用工保障体系持续优化的过程中，不同地区的补助申领口径、覆盖范围大概率会逐步趋同，跨区域流动就业群体的权益衔接机制也会进一步完善，相关争议的处理流程也会向着更精简高效的方向调整，降低职工维权的时间成本。律图法律顾问...
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劳动仲裁中要怎么增加仲裁请求[律师回复] 打工人在申请劳动仲裁的过程中，要是后续想到还有之前没提的合法权益要主张，不用慌着直接重新提交一份完整的新仲裁申请，只要卡在仲裁委员会明确指定的举证期限结束之前，都可以直接向办案窗口申请补充自己的诉求。这个举证期限一般会和受理案件的通知一同寄送，大多划定在正式开庭的前几天，或是留给被申请人提交答辩材料的指定时间段里。要是错过了这个节点才临时想起要加新的诉求，正常情况下仲裁部门不会直接把新诉求和原有案件放在一块审理，大多会指引当事人另走单独的立案流程，要是开庭当天对方当事人完全自愿对新增诉求没有异议，也可以经办案人员确认后把两部分诉求合并到本次庭审里一同处理。 提交补充诉求的材料不用做的太复杂，写一份简单的增加仲裁请求书面说明就可以，开头注明自己作为申请人的身份信息，附上原本已经分配好的仲裁案件编号，把新要主张的具体权益和对应的事实缘由写清楚，和支撑新诉求的相关证据一起递交给受理案件的仲裁窗口，提交的时候多打印几份副本，数量和案件里的对方当事人人数保持一致就可以。 补充的新诉求不能和原本已经提交的诉求完全脱离关联，得是基于同一个存续的劳动关系衍生出来的权益主张，比如原先已经申请讨要被拖欠的基本工资，后续补充主张对应时间段的加班费，或是以欠薪为由索要的离职经济补偿金，这类关联诉求都符合受理要求。如果新提出的诉求是完全和本次原仲裁案件无关的独立劳动争议，比如原本只讨要欠薪，突然新增和其他时段其他工作岗位相关的薪酬主张，这类完全不在同一劳动关系框架内的诉求没办法在本次案件里直接新增提交，得单独走一遍完整的仲裁立案流程。 现行劳动争议调解仲裁的相关法律和办案规范里，已经明确给了仲裁申请人在指定举证期限内调整变更自身诉求的权利，仲裁委收到新增诉求的申请后，会第一时间把相关材料转交给被申请人，同时会根据新增诉求的复杂程度，酌情给被申请人留出对应的答辩准备时间，不会直接仓促开庭损害任何一方的程序权益。律图专业咨询...
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