劳动报酬能用于劳务关系中吗

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在民法上应视为一种要约行为，只不过要约的对象是全社会而不是某一个特定的人口对于这种要约行为，任何人都可以承诸，只要遗失物找到，并且如数返还失主，这种承诺就具备法律效力，双方也因此建立起了一种合同关系，合同双方的权利与义务就受法律保护，合同当事人应当按照合同的约定，仝部履行自己的义务。“拾金不昧”是我国的传统美德，将拾到的财物如数交还失主，一直被视作拾得人应尽的义务和一条基本的社会行为规范。从捡到财物到归还失主，这个过程中，拾得人耗费了一定的时间和精力(如代为保管财物、到处寻找失主等)，除去应给的保管费用，假如失主事先承诺给予报酬，在拾得人返还遗失物的时候，失主就不能反悔。

[律师回复] 工资是工钱的一种类型，工资即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。
构件之一是员工，之二是具有发放上的时间规则，之三是薪资一般是货币形式·。
因此，工资是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式，并非任何劳务报酬都是工资，例如被邀请做报告所得的报酬就不是工资。
薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
酬
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

[律师回复] 岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。

[律师回复] 您好 请问您这边签署了劳动合同吗
您可以联系我（咨询免费），再了解具体情况后，我们可以给您提供法律援助

[律师回复] 工资奖金，是劳动者的劳动报酬，体现劳动者提供劳动，并以劳动量为标准，实行多劳多得，少劳少得的按劳分配原则。主要的作用是满足劳动者基本生活需要，包括劳动者本人及家庭成员生活教育等需要，它是劳动者与用人单位在劳动关系建立时共同约定的，如果发生改变需经过双方协商。
法定福利，是在劳动者因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因，丧失劳动能力，不能劳动或者失业中断劳动，本人和家属失去工资收入时，国家或社会根据他们特殊的基本生活需要，按照物质帮助原则所给予的生活保障。其根本是国家或社会提供的一种社会保障制度。法定福利不单是经济手段，而且是国家通过法律规定强制实施的一种社会制度。其作用是保障劳动者在丧失劳动能力和失业时的基本生活需要。从法律上讲，国家举办社会保险事业，是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应该享有的基本权利。用人单位必须按法律法规规定为劳动者提供

[律师回复] 可以参照公司同职务职工的工资要求支付工资

[律师回复] 如果是劳务、雇佣关系产生的报酬由此产生的社会关系不属于劳动法调整
属于《劳动法》调整对象的劳动者包括：
（一）与企业、个体经济组织之间形成劳动关系的劳动者。
（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。
（三）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。
（四）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
不包括下列人员：
（一）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。
（二）农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）。
（三）现役军人。
（四）家庭保姆。
（五）事业单位、社会团体未建立劳动合同关系的干部。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 属于工伤工伤保险条例第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
(一)直销企业的报酬计算方式是公开的，可以通过该企业网站查询、核实;组织的报酬计算方式是不公开的，是暗自运作的;
(二)直销以直销员个人销售业绩为计算报酬的依据，其他任何人的销售业绩都不与自己的报酬挂钩;以“个人销售业绩+下线销售业绩”为计算报酬的依据，其中的下线，既包括自己发展的推销员，也包括自己发展的推销员再发展的推销员。常用的报酬计算方式有，五级三阶制、双轨制、级差制等;
(三)直销企业以向消费者销售商品为获得报酬的前提，销售商品越多，获取报酬越多;活动大多以发展人员数量为提取报酬的依据，发展人员越多，获取的报酬越多，即“拉人头”;
(四)直销活动由直销企业向每个推销员支付报酬;活动多数由组织的销售团队的头目或骨干分子向推销人员支付报酬;
(五)直销活动中，直销员的销售报酬总额不超过本人销售额的30%;在商品的活动中，组织允诺的报酬绝大多数超过30%，有的根本不限制报酬比例。

[律师回复] 解答如下, 这种承包方式的基本特点是按工程实际发生的成本(包括人工费、材料费、施工机械使用费、其他直接费和施工管理费以及各项费，但不包括承包企业的总管理费和应缴税金)，加上商定的总管理费和利润，来确定工程总造价。这种承包方式主要适用于开工前对工程内容尚不十分清楚的情况，例如边设计边施工的紧急工程，或遭受地震、战火等灾害破坏后需修复的工程。在实践中主要有4种不同的具体做法：
(1)成本加固定百分数酬金计算方法可用下式说明。c=c(1+p)(33-1)式中c——总造价;c——实际发生的工程成本;p——固定的百分数。从算式中可以看出，总造价c将随工程成本c而水涨船高，显然不能鼓励承包商关心缩短工期和降低成本，因而对建设单位是不利的。现在这种承包方式已很少被采用。
(2)成本加固定酬金工程成本实报实销，但酬金是事先商定的一个固定数目。计算式为：c=c+f(33-2)式中f代表酬金，通常按估算的工程成本的一定百分比确定，数额是固定不变的。这种承包方式虽然不能鼓励承包商关心降低成本;但从尽快取得酬金出发，承包商将会关心缩短工期，这是其可取之处。为了鼓励承包单位更好地工作，也有在固定酬金之外，再根据工程质量、工期和降低成本情况另加奖金的。在这种情况下，奖金所占比例的上限可大于固定酬金，以充分发挥奖励的积极作用。
(3)成本加浮动酬金这种承包方式要事先商定工程成本和酬金的预期水平。如果实际成本恰好等于预期水平，工程造价就是成本加固定酬金;如果实际成本低于预期水平，则增加酬金;如果实际成本高于预期水平，则减少酬金。这三种情况可用算式表示如下：如果c=c0，则c=c+f(33-3)ccc0，c=c+f-δf(33-5)式中c0——预期成本;△f——酬金增减部分，可以是一个百分数，也可以是一个固定的绝对数。采用这种承包方式，通常规定，当实际成本超支而减少酬金时，以原定的固定酬金数额为减少的最高限度。也就是在最坏的情况下，承包人将得不到任何酬金，但不必承担赔偿超支的责任。从理论上讲，这种承包方式既对承发包双方都没有太多风险，又能促使承包商关心降低成本和缩短工期;但在实践中准确地估算预期成本比较困难，所以要求当事双方具有丰富的经验并掌握充分的信息。
(4)目标成本加奖罚在仅有初步设计和工程说明书即迫切要求开工的情况下，可根据粗略估算的工程量和适当的单价表编制概算，作为目标成本;随着详细设计逐步具体化，工程量和目标成本可加以调整，另外规定一个百分数作为酬金;最后结算时，如果实际成本高于目标成本并超过事先商定的界限(例如5%)，则减少酬金，如果实际成本低于目标成本(也有一个幅度界限)，则加给酬金。用算式表示如下：c=c+p1c0+p2(c0-c)(33-6)式中c0——目标成本;p1——基本酬金百分数;p2——奖罚百分数。此外，还可另加工期奖罚。这种承包方式可以促使承包商关心降低成本和缩短工期，而且目标成本是随设计的进展而加以调整才确定下来的，故建设单位和承包商双方都不会承担多大风险，这是其可取之处。当然也要求承包商和建设单位的代表都须具有比较丰富的经验和充分的信息。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 不一定。税法确认可以税前扣除的工资薪金是“合理的工资薪金支出”，另外，已计提未发放的不予税前扣除。根据《企业所得税法实施条例》（令第512号）第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）规定，
一、关于合理工资薪金问题。《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金总额问题《实施条例》第四
十、四十
一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。另根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第一条的规定，列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函〔2009〕3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。

[律师回复] 　　职工发现所在单位未按规定缴存住房公积金的，职工发现所在单位未按规定缴存住房公积金，可以向住房公积金管理部门或者监察部门举报。职工也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民提讼。　　单位和职工都应该缴存住房公积金，单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记手续，为职工建立住房公积金帐户。每个职工只能有一个住房公积金帐户。住房公积金管理中心应当建立职工住房公积金明细帐，记载职工个人住房公积金的缴存、提取等情况。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 我国相关法律规定，无因管理人有必要费用偿还请求权、清偿负担债务的请求权、损害赔偿请求权等权利，但是没有报酬请求权。 通常认为，无因管理人享有必要费用偿还请求权、清偿负担债务的请求权、损害赔偿请求权等权利。但是，管理人有无报酬请求权?这是民法上一个有争议的问题，各国立法处理也不一致。1959年的匈牙利民法典第486条第3款规定：“如果干预不合理，无因管理人无权要求报酬，有权根据不当得利规则，请求赔偿费用”，反其意，如果干预合理，则有权要求报酬。而泰国民法第163条明确规定：“管理人不得请求报酬”。民法学者中也有两种意见。一种意见主张应当赋予管理人报酬请求权，其理由是：随着经济的发展，纯粹的精神奖励已不能满足人们的需要;无因管理制度一方面保护在此利益，一方面又谋取社会利益，若赋予管理人报酬请求权以奖励之，则具有更重要的意义，且利于形成良好的交易习惯。另一种意见认为，不应赋予管理人报酬请求权，其理由是：确认无因管理制度的目的并不是因为无因管理行为是道德行为而给予奖励，如果赋予管理人报酬请求权，则会降低其行为的道德价值。 在此认为，无因管理人不应享有报酬请求权。理由如下： 首先，从制度价值上来评价，无因管理是对“禁止干预他人事务”和“鼓励助人为乐”这两者进行平衡的一种规定，其目的是阻却侵权行为的产生。如果立法规定无因管理人有报酬请求权，很可能导致这样一种情况出现：因为无因管理人可获得报酬，许多人会出于追求利益的目的，追寻可“无因管理”的对象，即以立法指引了“无因管理获报酬”的现象成为职业化，易导致权利的滥用，造成对他人事务的干预，引起社会秩序的混乱。人人都有做好事的权利，但别人也有拒绝接受帮助的权利，这就引起权利与权利的冲突，也将导致设定无因管理制度的价值目标无法实现。 其次，民法讲究的是公平原则，实际损失多少，补偿多少，对无因管理人而言已经达到公平的要求。报酬是损失补偿之外的收益，与公平原则不符。 最后，若无因管理人有报酬请求权的话，在无因管理之债的基础上又产生了新债。而报酬请求权之债的性质、范围、种类该如何规定?在尚未对报酬请求权之债的性质、范围、种类等作出规定之前，在尚未规定具有操作性的相关机制的情况下，不应规定报酬请求权。否则，报酬请求权缺乏社会和理论基础，报酬成为不可衡量之债，可给可不给、给多给少不明确，不但不具有可操作性，反而容易引起社会秩序的混乱。

[律师回复] 管制的人可以在指定地区内生活工作，可以在民营企业工作，不能因为管制了就比别人工资少。拘役是在看守所里，在看守所里的人凡有劳动能力的都要劳动，会发很少的所谓的工资。管制期3个月-2年之间，拘役在1个月-6个月，虽然管制时间较拘役长，但是拘役是彻底限制人身自由的刑罚。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 生活中，遗失东西是件正常的事，但找回遗失物就会遇到这样的问题，拾到者会向遗失者索要报酬，这时候遗失者是要给，还是不给呢?拾到者会不会因此而犯法呢?这要视具体情况而定， 如果对方愿意给付，则属于当事人之间的自愿行为，如捡到手机的人因未得到钱而拒绝归还手机，则有可能涉嫌侵占罪，也就是说，是否犯罪与要不要钱不具有直接关系，而是要看捡到者是否交还手机。若遗失者通过一定的方式表明会支付拾到者一定的报酬，这样的话捡到者就可以依据这个向遗失者索要报酬，但是这种情况下若遗失者不支付报酬，捡到者也不能拒绝返还手机，而是可以向索要报酬。所以捡到手机要报酬是否犯法，要看拾到者是否拒绝返还手机以及手机的价值是否达到侵占罪的数额巨大的量刑标准。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百七十条 侵占罪，是指以非法占有为目的，将代为保管的他人财物、遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交还的行为。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
(三)安排加班不支付加班费的
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复] 未“及时”支付劳动报酬，即无故拖欠，指用人单位无正当理由超过规定发薪时间未支付劳动报酬。排除以下情况： 1、非人力发籂篡饺诂祭磋熄单陇自然灾害（如2008年的地震、雪灾等）、战争等原因； 2、生产经营困难、资金周转受到影响，并征得工会同意，并有期限限制。未“足额”支付劳动报酬，即克扣，指用人单位无正当理由扣减劳动者工资。排除以下情况： 1、依法代扣代缴的费用，如社会保险、赡养费等； 2、劳动合同中的明确规定； 3、工会批准的厂规厂纪中的规定； 4、企业工资总额与企业效益相联系的变化； 5、劳动者的事假； 6、劳动者赔偿本人原因造成的单位损失，如本人过失损害单位设备； 7、用人单位对劳动者进行的经济处罚

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复] 诉讼离婚应注意的问题：　男女一方坚决要求离婚，另一方不同意离婚或者男女双方达不成自愿离婚协议书的，可以向人民提出诉讼离婚。　　离婚案件一般由被告户籍所在地人民管辖;被告户籍所在地与经常居住地不一致的，由经常居住地人民管辖;对正在被劳教、被监禁的人，由原告住所地人民管辖。　　女方在怀孕期间和分娩后一年内，男方不得提出离婚，女方按照计划生育的要求引起中止妊娠的，在手术后六个月内，男方不得提出离婚。　　对于离婚诉讼，当事人可以委托一至二人作为诉讼代理人。已判决不准离婚的离婚案件，没有新情况、新理由，原告在六个月又的，不予受理。　　对已经发生法律效力的解除婚姻关系的判决，不得申请再审。