未签订书面劳动合同的法律后果有哪些

最新修订 | 2024-02-29
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专家导读 在现实生活中,很多人常常因为对法律知识了解的很少,而导致自己没有办法去维护自己的合法权益。所以我们需要多多了解一些于自己息息相关的法律知识,本篇文章为您整理了一些关于未签订书面劳动合同的法律后果有哪些的法律知识,请阅读文章详细内容了解。
未签订书面劳动合同的法律后果有哪些

一、未签订书面劳动合同的法律后果有哪些

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的,根据未签订状态持续的时间不同,有两个不同的法律后果:

一是用人单位向劳动者每月支付二倍工资的法律责任;

二是视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的法律后果。

当用人单位在用工之日起超过1个月不满1年的时间期限内,未与劳动者订立书面劳动合同的,用人单位承担的是每月向劳动者支付二倍工资的法律责任。

换言之,用人单位支付二倍工资的期限是自用工之日起的第2个月到1年,期间若补签了书面劳动合同,则二倍工资支付至补签之日即可,所以用人单位最多向劳动者支付11个月的二倍工资。

当用人单位自用工之日起满1年未与劳动者签订书面劳动合同时,不再支付二倍工资,而视为用人单位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二、没有签订劳动合同自动离职合法吗

没有签订劳动合同自动离职不合法。没签劳动合同的,劳动者与单位也形成了事实劳动关系,如果劳动者离职也需要正常办理离职手续。如果劳动者依法提出离职,单位不配合办理手续的,则劳动者可以向劳动监察部门投诉。

《劳动合同法》第五十条

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

三、劳动合同和劳务派遣的不同有哪些

其一,劳动合同是用人单位与劳动者签订的,约定劳动者提供劳动,用人单位向劳动者发放报酬等内容的合同。

劳务派遣合同是劳务派遣单位与实际用工单位所签订的合同,其内容是由劳务派遣单位派遣具体的劳动者给用工单位等。

其二,劳动合同是基于双方劳动关系的建立而签订的,而劳务派遣合同则是两个单位之间就派遣用工所签订,他们双方之间是一般的合同关系

其三,劳动合同的双方当事人,在身份上有隶属和管理的关系,由用人单位对劳动者进行管理,劳动者需服从管理。而劳务派遣合同的双方当事人之间完全是平等的关系,不存在谁隶属于谁。

其四,在劳动合同中,是劳动者直接与用人单位建立劳动关系。而劳务派遣合同中,是派遣用工的派遣单位与劳动者建立劳动关系。

其五,对于劳动合同,双方可以订立固定期限和无固定期限的劳动合同,固定期限具体是多长时间,完全由双方当事人自己约定。而劳务派遣中派遣单位与劳动者建立的劳动关系,不得低于两年。

《劳动合同法》第五十八条

劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

希望通过上面文章中的法律知识,应该已经帮助您解决未签订书面劳动合同的法律后果有哪些相关的法律问题了。其实生活中处处都存在着法律方面的问题,所以我们应该多了解一些法律知识,这样就能避免在遇到法律问题时不知道如何去解决了。看完上文内容如果您的问题仍未得到解答,可以点击下方“立即咨询”按钮在线咨询专业律师

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合同事务
该怎么确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
由此可见,未签订书面劳动合同的,劳动者的劳动报酬依据集体合同规定,或者相同岗位职工工资标准,实行同工同酬。
案例
2008年8月,被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任,聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后,双方没有办理续聘,也没有签订劳动合同,蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月,蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同,合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作,工作中受发电公司监督管理,并受其规章制度和劳动纪律的约束,工资由发电公司按月支付给人力公司,再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后,双方没有续订劳动合同,蒋某继续留在原工作岗位工作,人力公司、发电公司无异议。3月,发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天,严重违反公司劳动纪律为由,将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续,同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后,该事无果,并就此产生争议。
8月,蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求:
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额,终止事实劳动关系经济补偿金,其余请求不予支持。蒋某不服裁决,以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系:一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请,合议庭有两种不同意见:
第一种意见:发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见:由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下:
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间,蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同,但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现,也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的,不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月,双方未办理续聘手续,也未重新订立书面劳动合同,但蒋某仍继续在发电公司工作,双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,
第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同,其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续,但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此,蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出,但是蒋某却在申请仲裁,显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以,不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月,人力公司未与蒋某订立书面劳动合同,应当向蒋某支付二倍工资差额,二倍工资的起算时间,依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定:“自用工之日起满一个月的次日”,即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题,笔者认为,人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止,双方需要办理的是终止劳动关系的手续,并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月,双方形成的是事实劳动关系,劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行,但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民应当支持。”可见,人力公司在原劳动合同期满后,终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿,以及支付解除劳动合同的代通知金,不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定,固定期限劳动合同期满终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月,其中与发电公司有劳动关系的一年五个月,与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿,人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效,因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析,应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额,并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。
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处理尚未订立书面合同的劳动争议该怎么界定
[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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未及时签订书面劳动合同的法律后果是怎么的
当前的社会中,在就业、出行、购物等各种情形时,都是可能会遇到一些法律权益被他人侵害等一系列的法律问题,所以我们应该多学习了解一些法律知识,这样在面对这些法律问题时我们就可以通过法律的方式来维权了。在本文内容中我们对未及时签订书面劳动合同的法律后果是怎么的进行了解答,希望能解答您的问题。
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2.签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女;因工负伤协议“工伤自理”,甚至签订了生死合同等显失公平的内容,违反了国家有关法律、行政法规的规定,使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此,在签订合同前,双方一定要认真审视每一项条款,就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定,签订有效合法的劳动合同。
3.合同内容要尽量全面。本法第十七条规定了劳动合同的内容。分为必备条款和约定条款两部分,对于必备条款,合同必须写明,对于约定条款,可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面,如果条款过于简单、原则,容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。
4.合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的,它涉及到当事人的权利、责任和利益,能够产生一定的法律后果。因此,签订劳动合同时,在语言表达和用词上必须通俗易懂,尽量写明确,以免发生争议。
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[律师回复] 对于签订代理委托书的需要注意哪些方面这个问题,解答如下,
1.委托人和受托人的姓名、性别、出生日期、职业、现住址。如果委托人是法人的,则应写明法人的全称、地址、法定代表人姓名等情况。
2.委托的事项一定要写得明确、具体。应当注意的是,在民事代理中,代理人受托的事项必须是具有法律意义的,能够产生一定法律后果的民事行为。我国《民法通则》第63条第3款明确规定:“依照法律规定或者按照双方当事人约定,应当由本人实施的民事法律行为,不得代理。”如具有人身性质的遗嘱、收养子女、婚姻登记等法律行为。
3.委托的权限范围,是代理人实施代理行为有效的依据,律师代书时一定要写明确。在民事代理中,委托人授予代理人代理权的范围有三种情况:
A、一次委托,即代理人只能就受托的某一项事务办理民事法律行为;
B、特别委托,即代理人受托在一定时期内连续反复办理同一类性质的民事法律行为;
C、总委托,即代理人受托在一定时期内办理有关某类事务或某一种标的物多种民事法律行为。
在民事诉讼代理中,委托代理权分为两种:
A、一般委托,即委托代理人只能代当事人为一般的诉讼行为,如提出证据、进行辩论、申请财产保全等。
B、特别委托,即委托代理人受托进行某些重大诉讼行为,如有权代理当事人承认、变更、放弃诉讼请求;有权提起上诉或反诉;有权与对方当事人和解等。理应注意的是,我国《民事诉讼法》第62条针对婚姻案件的特殊性质,对当事人委托代理人时授予的代理权限作了限制性的规定,即“离婚案件有诉讼代理人的,本人除不能表达意志的以外,仍应出庭;确因特殊情况无法出庭的,必须向人民提交书面意见。”
签订授权委托书时应当注意以下事项:
1.授权委托方法有三种:明示授权、默示授权和追认。
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第一步,买房人发出退房通知。买房人可通过挂号信、传真或者电话的形式向开发商提出。因开发商责任导致退房,应由开发商承担退房造成的损失,包括贷款利息、首付款的存款利息、购房的税费等;如购房合同中约定了退房的赔偿标准,按合同约定处理,合同约定的赔偿标准不足弥补损失的,可另行要求赔偿;因购房者贷款申请未批准,合同双方对付款方式不能协商一致等原因导致退房的,开发商无需承担赔偿责任。
第二步,15天内办好各种手续。买房人提出退房要求后15日内,开发商应当退还买房人已经支付的全部房款,并且负责办理买房人与贷款银行解除或者终止合同的全部手续,在所述手续或者文件尚未签订前,开发商应当代替买房人向贷款银行支付每月支付的本金与利息。
第三步,开发商退还房款。开发商应当在买房人发出退房通知后,将全部购房款返还给买房人,并且办理完毕公积金管理机构或者贷款银行的还款手续。如果无法办理完成前述内容,自买房人发出退房通知后第16日至买房人取得全部房款之日,开发商应当每天向买房人支付相应的违约金。
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(7)房屋使用要求和维修责任。
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(9)违约责任。
(10)争议解决方式。
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签定《房屋租赁合同》应当准备哪些文件?
(1)出租方应当准备的文件:
房地产产权证(或者类似的文件)。
如果房屋是共有的话,还需要得到共有人的授权。
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款以及原租赁合同复印件。
单位需要提供营业执照复印件,个人需要提供身份证复印件。
如果签约时不能带公章或者合同章的,需要提供加该公章的授权委托书。
(2) 承租方应当准备的文件:
法人准备营业执照复印件,自然人准备身份证复印件。
7如果签约时不能带公章或者合同章的,需要提供加该公章的授权委托书。
(3) 中介公司应当准备的文件:
根据双方当事人的要求制作的《房屋租赁合同》、《承包合同》或者《联营合同》。
房地产经纪人资格证书原件及复印件贰份。
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用人单位未签订书面劳动合同的法律后果有什么
我们的衣食住行,因为有了法律规则才能更好的保障我们各自的权益不被侵害,我们的生活是离不开法律的,因此应该提高对法律知识的了解和认识,避免在遇到法律问题无法维护自己的合法权益。也许您现在面临着用人单位未签订书面劳动合同的法律后果有什么的问题,希望本篇文章的内容能够帮助到您。
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劳动纠纷
公司未与非全日制员工签订书面劳动合同、未给非全日制员工缴纳养老保险、失业保险等行为违法吗
[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》第68条规定:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第69条规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此,非全日制用工的书面劳动合同不是强制性规定,没签书面劳动合同也不违反法律规定。对于非全日制用工社会保险费的缴纳,根据相关法律规定,用人单位承担的基本养老保险费和基本医疗保险费可以包含在非全日制用工支付的小时工资内,因此,基本养老保险和基本医疗保险的参保和缴费义务可以由劳动者本人负责。如果劳动者不参加社会保险,不履行缴费义务,由此导致的法律后果应当由劳动者承担。工伤保险则有明确规定“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费”。本纠纷中,小张符合法律规定的非全日制用工的条件,属于非全日制用工,因此,他所在的公司未与他签订书面劳动合同的做法并不违反法律规定;并且该公司已经为小张缴纳了工伤保险,未给小张缴纳养老、失业等保险的做法也是符合法律规定的。
书面合同签订方式是什么,合同生效有什么条件
[律师回复] 书面合同签订方式是什么,合同生效有哪些条件
法律上订立合同的形式可以是书面的方式,口头方式。但有的时国家法律规定必须要采用书面的方式,比如建设工程合同、技术开发合同等等。书面合同签订方式有合同书、信件以及数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等。
合同有哪些生效条件
合同的成立并不代表合同生效,《合同法》第44条规定,依法成立的合同,自成立时生效。只有依法成立的合同才能生效。一般而言,合同的生效要件包括:
(一)合同当事人订立合同时具有相应的缔约行为能力
民事行为能力是民事法律行为有效的先决条件,无民事行为能力人及限制民事行为能力人实施的民事法律行为只有经其法定代理人的追认才有效。所谓缔约行为能力,是指民事主体据以订立合同,以自己的行为取得民事权利或承担民事义务的法律资格。据此,年满18周岁,或者16周岁以上不满18周岁的未成年人,以自己的劳动收人为主要生活来源的完全民事行为能力人有权订立合同。间歇性精神病人为限制民事行为能力,他们不具有缔约行为能力。不能辨认自己行为的精神病人和不满10周岁的未成年人是无民事行为能力人,他们不能订立合同。但是,限制民事行为能力及无民事行为能力人可以订立纯获利益的合同或者与其年龄、智力相适应的合同。法人的民事行为能力只能限制在其核准登记的生产经营和业务范围内,因此,法人具有就其生产经营和业务范围内的缔约行为能力。
(二)合同当事人意思表示真实
所谓意思表示,是指向外部表明愿意发生一定法律效果的意思的行为。意思表示是构成法律行为的要素。意思表示真实是构成有效合同的先决条件之
一,一方在被欺诈、胁迫或者重大错误下订立的合同往往非其真实意思表示,属于无效或可撤销的合同。
(三)合同不违反法律或社会公共利益
所有合法有效的民事法律行为都不得违反法律或社会公共利益,易言之,符合公序良俗的要求。因此,合同不违反法律或社会公共利益是合同有效的当然条件之一。但必须注意的是,合同不违反法律,是指合同不得违反当事人必须遵守、不得通过协商加以改变的强行性法律规定。换言之,当事人并不必须遵守合同法中用以指导当事人订立合同的任意性规定。强行性法律规定的标志是一般冠以“不得”、“必须”等词语,而任意性规范则用“可以”等词语表示。另外,合同不违反法律,还指合同的内容,即设定的双方当事人的权利义务必须合法。如果合同内容的部分条款有效、部分无效,那么部分条款被确认无效不影响有效条款的效力。
(四)合同的内容必须确定或可能
“依法成立之契约,于当事人之间犹如法律”。因此,作为确定当事人各自权利义务依据的合同内容对于判断合同是否生效、生效后如何履行,以及发生纠纷时判断孰对孰错具有重大意义。合同内容确定,是指合同内容在合同成立时必须确定,或者必须处于在将来履有行时可以确定的状态。合同的内容可能,是指合同所规定的特定事项在客观上具有实现的可能性。如果合同内容属于事实不能、自始不能、客观不能、永久不能及全部不能中的任何一种情形,则合同无效。
书面合同签订方式是什么,合同生效有哪些条件
[律师回复] 书面合同签订方式是什么,合同生效有哪些条件
法律上订立合同的形式可以是书面的方式,口头方式。但有的时国家法律规定必须要采用书面的方式,比如建设工程合同、技术开发合同等等。书面合同签订方式有合同书、信件以及数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等。
合同有哪些生效条件
合同的成立并不代表合同生效,《合同法》第44条规定,依法成立的合同,自成立时生效。只有依法成立的合同才能生效。一般而言,合同的生效要件包括:
(一)合同当事人订立合同时具有相应的缔约行为能力
民事行为能力是民事法律行为有效的先决条件,无民事行为能力人及限制民事行为能力人实施的民事法律行为只有经其法定代理人的追认才有效。所谓缔约行为能力,是指民事主体据以订立合同,以自己的行为取得民事权利或承担民事义务的法律资格。据此,年满18周岁,或者16周岁以上不满18周岁的未成年人,以自己的劳动收人为主要生活来源的完全民事行为能力人有权订立合同。间歇性精神病人为限制民事行为能力,他们不具有缔约行为能力。不能辨认自己行为的精神病人和不满10周岁的未成年人是无民事行为能力人,他们不能订立合同。但是,限制民事行为能力及无民事行为能力人可以订立纯获利益的合同或者与其年龄、智力相适应的合同。法人的民事行为能力只能限制在其核准登记的生产经营和业务范围内,因此,法人具有就其生产经营和业务范围内的缔约行为能力。
(二)合同当事人意思表示真实
所谓意思表示,是指向外部表明愿意发生一定法律效果的意思的行为。意思表示是构成法律行为的要素。意思表示真实是构成有效合同的先决条件之
一,一方在被欺诈、胁迫或者重大错误下订立的合同往往非其真实意思表示,属于无效或可撤销的合同。
(三)合同不违反法律或社会公共利益
所有合法有效的民事法律行为都不得违反法律或社会公共利益,易言之,符合公序良俗的要求。因此,合同不违反法律或社会公共利益是合同有效的当然条件之一。但必须注意的是,合同不违反法律,是指合同不得违反当事人必须遵守、不得通过协商加以改变的强行性法律规定。换言之,当事人并不必须遵守合同法中用以指导当事人订立合同的任意性规定。强行性法律规定的标志是一般冠以“不得”、“必须”等词语,而任意性规范则用“可以”等词语表示。另外,合同不违反法律,还指合同的内容,即设定的双方当事人的权利义务必须合法。如果合同内容的部分条款有效、部分无效,那么部分条款被确认无效不影响有效条款的效力。
(四)合同的内容必须确定或可能
“依法成立之契约,于当事人之间犹如法律”。因此,作为确定当事人各自权利义务依据的合同内容对于判断合同是否生效、生效后如何履行,以及发生纠纷时判断孰对孰错具有重大意义。合同内容确定,是指合同内容在合同成立时必须确定,或者必须处于在将来履有行时可以确定的状态。合同的内容可能,是指合同所规定的特定事项在客观上具有实现的可能性。如果合同内容属于事实不能、自始不能、客观不能、永久不能及全部不能中的任何一种情形,则合同无效。
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