劳动合同法39条第二项怎么举证的

最新修订 | 2024-05-06

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专家导读在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款下，用人单位需举证劳动者严重违反其规章制度。这要求申请人提供完备的证据资料，包括内部规定细则和劳动者违反规定的具体证据。证据需明确描述违规行为和时间段，并证明违规行为的严重性。证据不足或瑕疵可能影响举证过程和结果。因此，用人单位应确保提供证据真实、合法、有效，构成完整证据链。

一、劳动合同法39条第二项怎么举证的

在对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款中所列举的违反情形进行取证时，也就是“劳动者严重违反了用人单位现行的规章制度”，我们不得不搜集并呈交一套完备的证据资料。

在这个环节里，申请人/原告必须能足够有力的证明劳动者的确存在着严重破坏用人单位规章制度的举动。

首先，用人单位有义务展现其内部规定的细则条例，用以证实劳动者所违反的规章制度是确确实实存在的。

其次，用人单位还需提供更加精准的证据证明劳动者确实违反了一些特定的公司规章制度。

这些证据不仅仅局限于书面确认状和其他同事的出庭作证，还应包含各种形式的音频和视频如监控录像以及工作记录等等。

然而以上提到的所有资料都必须能够清楚明了的描述劳动者违反规章制度的具体行为以及发生的大致时间段。

而且，制裁者（在此指用人单位）还必须证明劳动者的违法行径已经达到“严重性”的标准。

而这种判断通常要依据公司制定的具体政策以及用人单位的实际情况来作出决策。

举例来说，如果公司的规章制度明确规定某个个体行为属于重大不当行为，且劳动者的行为正好符合该规定，那么就可以事实求是地断定劳动者的行为确实达到了严重的程度；然而，如果相关证据不足或者存在一些小瑕疵的话，这很有可能会对整个举证过程以及随后的处理结果产生不利的效果。

因此，用人单位在进行举证的时候，务必要保证呈交给法庭的证据是真实、合法、有效的，且总体上构成了一个相对完整的证据链条。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、劳动合同法规定旷工几天解除劳动合同

旷工一般是指员工未经单位同意，无正当理由不到岗的行为，员工无端旷工可能给用人单位造成比较大的损失，特别是一些关键的岗位，又无法及时找到替代员工的，可能会给单位造成更大的损失。

对于员工旷工多久，用人单位可以将其开除，法律上并没有明确的天数，用人单位要结合本单位的生产经营情况，自行制定规章制度进行合理规定。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。

需要注意的是，用人单位在制定规章制度时应当遵守相应的程序，内容要经过民主协商、不违反法律法规等，规章制度制定后要向劳动者送达或有效公示；如果确实做不到完整的制定程序，至少应保证规章制度的内容不违法，还要依法进行了公示或送达，这样即使有些程序上的瑕疵，一般在实务中也会采信这种规章制度。

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律是一种普遍的约束，它既保护我们的权益，也规范我们的行为。我们每个人都应该充分了解和理解法律，以便更好地保护自己的权益，更好地生活在这个法治社会中。正如本文的标题所提出的问题，“劳动合同法39条第二项怎么举证的”，法律的学习和理解是一项长期的任务，需要我们不断地努力和探索。我们应该珍视这个过程，把它看作是一次自我提升的机会，以便更好地适应社会的发展和变化。