正式工变成临时工属于欺诈吗

一、正式工变成临时工属于欺诈吗

依据我国现行《中华人民共和国劳动法》的政策法规，并不存在法定意义上正式员工与临时工的区分，而仅仅存在着劳动合同期限长短不一致的差异。尽管如此，所有从事相关工作的人员所享受到的薪资待遇却是相同的，无论其劳动合同是否已签订。

值得注意的是，无论是处于试用期阶段还是转正之后，员工均应享有同等程度的劳动法律保障。如果劳动者在试用期内未能满足岗位职责需求或者未能实现预期设定的业绩指标，雇主有权按照先前订立的劳动合同条款解除双方之间的劳动关系。同样地，如果雇主在处理劳动关系期间违反了之前做出过的任何承诺或协议，应当承担相应的法律责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

二、正式工自离什么坏处

在员工自动离职之问题上，其可能产生的不良影响主要包含以下两个方面：首先，员工和用人单位之间的劳务合约将自动失效；

其次，如果雇员未经用人单位事先授权或未能与用人单位进行充分协商后擅自离岗，且导致了用人单位的实际经济损失，那么该雇员也必须为此承担相应的经济赔偿责任。为了更好地理解这一制度，我们提供以下关于正式员工的辞退程序的详细阐述：

第一步，员工需要根据法律规定，提前三十日向所在企业的人事行政部门提交书面的辞职申请，同时领回离职手续表格；

第二步，待公司领导审核认可后，签署同意离职的文件；

第三步，雇员需按照企业人事部门的指引，完成离职手续相关事项，例如按照离职清单的要求，取得各个部门经理的签字确认；

最后，务必做好各项工作的交接安排。

此外，针对涉及劳动争议的经济补偿事宜，其具体应用范围如下：

一是用人单位未依照约定履行对劳动者的劳动保护义务或劳动环境条件，在此情况下，劳动者有权选择解除劳务合约；

二是用人单位迟延支付或者未能足额支付员工薪资，劳动者同样可以以此为由解除劳务合约；

三是用人单位所支付的工资低于现行国家规定的当地最低工资水平，在这种情况下，劳动者亦可随时决定解除劳务合约；

四是用人单位未按照规定为员工缴纳社会医疗保险费用，劳动者也拥有解除劳务合约的权利；五是用人单位的规章制度违反现行法律、法规的规定，且侵犯了劳动者合法权益，那么在任何时候劳动者都享有解除劳务合约的权力。

综合以上分析，雇员自动离职主要的负面影响便是劳务关系的解除以及可能引发的财务赔偿责任。而对于员工的离职程序，则需要经过提前三十日递交离职申请、获取领导批准等一系列步骤来实现。另外，针对涉及劳动争议的经济补偿问题，其适用场景多样，只要符合上述任何一种情况，均有权要求用人单位给予经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。