劳动纠纷 法律问答
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黑龙江-高志...律师4分钟前解答了“劳动纠纷”问题
黑龙江-李佳...律师2分钟前解答了“劳动纠纷”问题
黑龙江-季鹏...律师17分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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黑龙江-闫淼律师15分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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开除员工不赔条件是什么[律师回复] 企业想要开除员工却不用支付任何经济补偿或赔偿金，唯一的合法前提是员工确实存在法定的过错行为，没有其他可随意操作的空间。 试用期内直接解雇员工，不能随便找理由。必须要提前把录用条件明确告知员工，同时有实打实的证据证明该员工达不到事先约定的录用标准，才符合解雇要求。 按严重违反规章制度解雇，需要同时满足三个硬性要求。首先规章制度本身内容合法合规，不存在违反法律强制规定的条款。其次相关规定已经通过公示或者告知的方式让所有员工知晓。最后员工的违规行为必须达到严重程度，不能把轻微的小失误直接判定为严重违纪。 员工出现工作严重失职、利用职务之便谋取私利的情况，必须有清晰可查的损失核算依据，证明确实给单位造成了重大损害，才可以直接解雇。 员工在外兼职影响本职工作推进，单位需要先正式提出整改要求，员工拒不改正的才符合解雇条件，不能发现兼职就直接开除。 员工用伪造学历、隐瞒关键真实情况等欺诈手段，或者用胁迫、乘人之危的方式，让单位在违背自身真实意愿的情况下签订或变更劳动合同，这份劳动合同自始无效，单位可以直接解雇。 员工被法院判定承担刑事责任，包括定罪量刑、免予刑事处罚的所有情形，单位都可以直接解除劳动关系。 所有以上情形的举证责任全部由用人单位承担。拿不出完整充分的证据支撑解雇理由，就会被认定为违法解除劳动关系，必须按照法定标准向员工支付赔偿金。律图伊春
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经济补偿金规定存在什么问题[律师回复] 1现行经济补偿金制度的适用场景里，不少关键概念没给出可落地的判定标尺。很多企业随便拿出内部的考核结果就直接认定员工达不到工作要求，跳过公开考核流程、针对性技能培训这类必要环节，直接调岗甚至解除劳动关系，借此躲开支付标准更高的违法解除赔偿金。普通员工手里拿不到企业考核的核心记录，很难拿出证据推翻企业的单方面判定。至于企业经营中常碰到的办公地点迁移、内部业务线裁撤这类情况，到底算不算客观情况发生重大变化，现行规则也没有划出清晰边界，不少企业直接套用这条规定低成本清退员工，引发的纠纷量常年居高不下。 2经济补偿金的核算规则里还藏着不少可钻的空子。目前月收入超出当地社会平均工资三倍的劳动者，补偿金计算基数直接按社平工资三倍封顶，计算年限最多也只能算十二年。当初设置这条规则是为了控制中小微企业的用工负担，但随着高薪劳动者群体规模扩大，这条规定已经很难匹配这类群体的实际收入损失，也没能呼应他们过往为企业创造的实际价值。另外核算基数对应的工资范围，只笼统提了按应得工资核算，没把年终奖、各类岗位津贴、月度补贴这类非固定但长期发放的收入算不算入范畴说透，不同地区的裁判尺度完全不统一，案情几乎一致的案件最后核算出的补偿金数额能差出一大截。 3劳动关系终止和解除场景下的补偿规则没有形成合理平衡。劳动合同到期环节，只有企业主动提出不续签或者故意降条件逼员工走才需要付补偿金，不少企业就钻这个空子，不直接在续签合同上降薪，而是悄悄调整员工岗位、削减原有福利，逼着员工主动提出不续签，借此省掉本应付的补偿。碰到企业恶意拖欠工资、欠缴社保这类明显违规的情况，员工提出离职拿的补偿金标准，和企业无过错下合法解除劳动关系的标准完全一样，没有体现出对企业恶意侵权行为的约束性，很难从根源上减少这类用工乱象。 4现有规则对部分特殊劳动者群体的保护力度明显不足。处在医疗康复期、孕期产期哺乳期的职工，本身就面临短期内很难快速找到新工作的困境，日常开支还多出不少专属支出，但他们拿到的经济补偿金计算标准和普通职工没有任何区别，完全没考虑到他们所处阶段的特殊就业劣势。劳务派遣这类灵活用工场景里，实际用工单位和派遣机构之间的补偿责任划分没有细化条款，很多时候员工碰到权益受损的情况，两边互相踢皮球，来回扯皮的流程耗掉劳动者大量的时间精力。 5经济补偿金落地的配套程序规则存在明显缺位。现行法律没有明确规定企业必须在多长时限内把补偿金足额支付给劳动者，所谓逾期不付要加付对应比例赔偿金的规则，还得先经过劳动行政部门的责令前置流程，劳动者没办法直接走仲裁渠道主张这部分权益，不少企业故意拖着不付补偿金，劳动者想要拿到钱得走完好几轮程序，权益兑现的周期被拉得很长。 这些散落各处的规则漏洞，直接导致同类纠纷的裁判结果偏差过大，普通劳动者的维权成本居高不下，部分经营不规范的企业刻意利用规则缺口压缩自身用工成本。后续可以通过细化司法解释条款的方式，把模糊的判定标准一一明确，把各方责任的划分落到实处，逐步搭建更公平的用工权益保障体系。整个劳动经济补偿规则体系的优化，其实也能反向推动企业用工管理的规范化，长远来看能进一步降低劳资双方的纠纷概率，助力劳动力市场的平稳有序运转。本地专业咨询...
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外包公司依劳动法辞退员工，拒离怎么解决[律师回复] 外包员工遭遇辞退，第一时间要先确认辞退行为本身是否符合法律规定，这是后续所有维权动作的核心前提。 如果外包公司是按照劳动合同法规定的严重违纪、试用期不符合录用条件等情形单方解除劳动关系，不需要向劳动者支付任何经济补偿。如果是按照医疗期满无法返岗、劳动者经培训后仍不能胜任工作、企业合法经济性裁员等情形辞退，公司要么提前三十天出具书面通知告知员工，要么直接支付一个月工资作为代通知金，同时按照员工在本单位的工作年限核算经济补偿，每工作满一年发放一个月工资，工作满六个月不满一年按一年计算，不满六个月发放半个月工资。要是辞退完全没有合法依据，或者辞退流程不符合法定要求，就属于违法辞退，公司需要按照前述经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。 维权第一步先找外包公司协商，要求对方出具盖有公章的书面辞退通知，上面必须写清完整的辞退理由和对应的补偿方案。协商没有结果的，带着自己的劳动合同、工资发放流水、辞退相关通知等材料，直接去实际工作地点所属的劳动监察部门提交投诉。之后还可以向劳动合同实际履行地或者外包公司注册地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，提出确认辞退违法、索要对应补偿或赔偿的诉求，这项申请的时效为一年，从被辞退的当天开始计算。 外包员工的劳动关系直接隶属于外包公司，正常维权要直接向这家用人单位主张权益，如果实际用工单位存在违规指挥等过错直接导致自己被辞退，可以在仲裁阶段申请把用工单位追加为共同当事人。律图伊春
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辞退工作超12年的员工要怎样赔偿[律师回复] 被公司辞退后能拿多少补偿，完全要结合辞退的具体原因来定，目前实践里最常见的可以分成三类情况，大家可以直接对着自己的情况对应。 如果是你本身存在明确的法定过错，属于单位可以直接走过失性辞退的情况，比如严重违反公司公开的规章制度，或是因为自己严重失职、利用岗位便利营私舞弊给公司造成了重大实际损失，这种情况下单位辞退你，不需要支付任何经济补偿或者赔偿金。但要注意，举证责任完全在公司这边，公司拿不出实打实的证据证明你存在这些过错的，就不能直接按这个情况算。 要是单位的辞退本身是合法的，只是属于无过失性辞退，也就是你没有过错，只是因为岗位撤并、客观情况发生重大变化没法继续履行合同，或是走合规的经济性裁员流程，这种时候单位要按你在本单位的实际工作年限来付经济补偿。每工作满一整年就多给一个月的工资，要是你正好在这家公司工作了十二年，正常算下来就能拿到十二个月的工资。这里算基数的月工资，指的是你离职前十二个月的平均应得工资，也就是扣个税和社保之前的全额工资，要是你的月收入比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额封顶算，这种情况下补偿的最长年限也不能超过十二年。 要是单位完全没有任何合法合理的理由，单方面强行把你辞退，就属于违法辞退，这种时候要给的是按前面说的经济补偿标准两倍算的赔偿金。正常工作满十二年的话，对应的就是二十四个月的工资，要是你的工资符合前面说的三倍封顶条件，还是要按封顶的标准来核算。律图法律顾问...
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不满一年的员工,辞退是怎么赔偿[律师回复] 实际处理入职不满一年的员工被辞退的赔偿问题，核心的判断标准就是先看单位的辞退行为合不合法，不同情况对应的待遇差别很大。 要是员工本身存在明确过错，单位走合法流程辞退的话，完全不用付任何赔偿或者经济补偿。这类过错的边界也很清晰，比如试用期内单位拿出明确的考核记录证明你达不到当初说好的录用条件，或是你严重违反了单位公示过的规章制度，因为自己的严重失职、谋私举动给单位造成了重大经济损失，同时在外接别的活严重影响本职工作、单位提醒后仍不改正，签劳动合同的时候靠伪造证书这类欺诈手段让合同无效，还有被法院判定要承担刑事责任的这些情况，都属于无需赔付的合法辞退范畴。 还有一种常见的无过错辞退，本身单位的辞退理由是合规的，但员工没有任何实质性过错。比如员工生病或者非因公受伤，法定医疗期满之后既没法干原来的岗位活，也不肯接单位给安排的其他适配工作，或是员工能力跟不上岗位要求，经过培训或者调整岗位之后还是没法胜任工作，碰到这类情况，单位要按实际的工作时长给经济补偿。入职不满半年的就给半个月工资，入职超过半年但还没满一年的直接按一年算，给一个月工资，这里的月工资不是按基本工资算，是按你被辞退前12个月拿到手的平均应发收入算，里面包含奖金、各类津贴这些全部货币收入。要是单位没有提前30天给你发书面的辞退通知，还要再多付一个月工资当代通知金。 最直接的违法辞退就是单位完全拿不出任何合规的理由，单方面随便把员工开掉，这种时候要按照刚才说的经济补偿标准的两倍付赔偿金。入职不满半年的要赔一个月工资，入职满半年但不满一年的要赔两个月工资，员工完全可以凭相关证据主张自己的权益。本地法律顾问...
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