劳动纠纷 法律问答
137.1
万
解答量
1885
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
超过16岁未签劳动合同如何赔偿[律师回复] 年满十六周岁已经符合法定劳动者年龄，具备合法的就业主体资格，有权依据劳动法律主张自身权益。 入职第一个月属于劳动合同法规定的合法协商期，这段时间单位没签书面合同，不用向劳动者支付额外赔偿。 如果实际用工超过一个月但未满一年，单位还没和劳动者签书面合同，就需要从用工满一个月的第二天开始，向劳动者每月支付两倍工资，计算截止日期是双方补签书面合同的前一天，最长的支付时限不能超过十一个月。要是用工时间满一年仍未签订书面合同，直接视为双方已经订立无固定期限劳动合同，单位不用再支付满一年之后的两倍工资，但必须立刻和劳动者补签书面合同。 两倍工资的计算基数，只按双方约定的正常工作时间的固定工资核算，加班薪资、福利类补贴不计入其中。 劳动者要主张权益可以直接走劳动仲裁流程，提前备好工资发放流水、日常考勤记录、工作证等材料，就能证明双方存在事实劳动关系。要是因为劳动者自身拒签劳动合同，单位必须留存好书面催告签订的相关凭证，不然依然要承担支付两倍工资的法定责任。 以上内容为一般性法律提示，具体案件细节可向专业劳动法律师咨询。湖南法务
5解答 3.2w浏览 -
劳动合同3个月未续签辞职有补偿吗[律师回复] 1、员工主动提离职时，选择不同的离职原因会直接影响能否拿到对应的补偿。要是单纯以个人发展规划等自身原因提出离职，按照当前通用的劳动类法律规则，单位不需要向员工发放任何经济补偿。如果离职的真实原因是单位存在这段用工周期里没给员工缴社保、刻意克扣拖欠应发工资、用暴力或限制人身自由的手段逼迫员工干活这类法定的违规情形，即便员工实际在岗时长连半年都没到，单位也得按半个月的薪资标准向员工支付经济补偿。 2、很多人容易忽略的一项权益，是原有劳动合同到期后，员工继续留在单位上班，从到期的第二天开始算，超过一个月但还没满三个月的这段时间里，单位始终没和员工补签新的书面劳动合同，员工完全可以要求单位按这段在岗的时长，按月发放两倍的劳动报酬。这项权益的主张和员工后续提出的离职原因没有任何关联，只要存在合同到期后未续签却保持事实用工的状态，员工就有权利提出对应的主张。 目前劳动争议领域里，这类未签合同二倍工资的主张逐年占比提升，后续用工合规层面大概率会进一步细化单位书面合同管理的追责边界，倒逼更多中小用人单位主动落实劳动合同的即时续签义务，从源头减少这类用工纠纷的产生。律图娄底
5解答 4.2w浏览 -
合同签订完毕后多久应开始动工[律师回复] 1、合同正式签署生效后，具体哪一天破土动工，不存在全国统一的法定强制标准，核心参照依据是甲乙双方事前在合同文本里白纸黑字敲定的内容。 2、现行民事法律体系里明确的自愿协商准则，把这类涉及履行节点的安排完全划归当事人自主决策的范围，只要双方谈妥后把动工时间落实到合同条款里，这份约定就具备实打实的法律约束效力，任何一方都不能随意跳开既定时间启动施工或者阻挠进场。 3、要是翻遍合同都找不到动工时间的相关表述，或是写得模糊不清没法直接执行，最先推进的路径是两方坐下来补签一份专门的补充文件，把动工的具体时点协商确定下来。 4、要是双方各持己见没法达成新的补充约定，就回头梳理这份合同里其他关联条款的表述逻辑，或是参考本地同行业同类项目长期通行的操作惯例，把对应的动工节点推导明确。 5、走完前面两个步骤还是没法敲定可行的动工时间，按照现有法律框架给出的兜底方案，承接施工的一方随时都能进场开工，项目发包方也能随时提出让施工队进场的要求，但不管哪一方先提出动议，都得给对方留出足够的提前告知周期，保证负责施工的一侧能完成人员召集、设备调运、材料备货这类必要的前期准备工作。 6、从行业长期运行的实践经验来看，很多后期爆发的工期索赔纠纷，溯源上去都是当初签合同的时候相关时间节点约定太粗导致的，从业者在缔约阶段就应该把动工的精准时点、完工的最后期限、遇到特殊情况可以合法延后工期的具体场景、没按约定时间动工对应的违约赔付标准这些内容全部细化写清楚，尽可能压缩后续产生歧义的空间，这也是工程法律服务领域未来引导市场主体强化事前风险防控的核心方向之一。律图邵阳
5解答 3.1w浏览 -
没通过公司试用期被辞退可索要赔偿吗[律师回复] 试用期被公司突然辞退，赔偿主张不是随口就能成立的，得结合实际用工场景对应不同的法律判定标准。 要是公司能拿出实打实的证据，证明你在试用期内完全达不到当初入职时公示过的录用标准，比如岗位要求的实操考核连续不合格，入职前明确告知的岗位职责根本没完成，这种情况下公司走正常流程辞退，不需要给你额外的赔偿。 要是公司拿不出任何能佐证你不符合录用条件的材料，全凭主观感受或者一句不合适就直接解除劳动关系，这种操作属于实打实的违法解约，你可以主张的赔偿金是按照半个月经济补偿标准的两倍计算，也就是一个月的在岗工资。 还有一种情况不属于前述两类，比如你上班期间突发疾病，规定的医疗期结束后没法继续干原来的岗位，公司给你调了其他适配岗位你还是没法完成工作，或者你日常工作全程跟不上团队节奏，经过专门的岗位培训或者合理调岗后依旧达不到工作要求，这种情况下公司走合法流程解约，只需要支付半个月工资作为经济补偿。要是公司没有提前三十天用书面形式告知你这件事，还得再多付一个月工资的代通知金。 所有补偿或者赔偿主张的核心前提，都是公司要为自己辞退行为的合法性拿出完整证据，没法拿出证据支撑的话，你可以整理好用工相关的材料走劳动仲裁流程，维护自身的合法劳动权益。律图邵阳
5解答 3.8w浏览
-
劳动合同法第四十六条规定的内容是什么，想了解劳动合同法第四十六条具体规定了哪些情况？[律师回复] 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。周侗律师
3解答 3.9w浏览
点击查看更多
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
135****1196
183****7297
177****3110
