未完成业绩主动离职是否可以得到赔偿？

[律师回复] 这是提升员工自觉执行、自觉承担责任的对话。如果要进行“你能完成多少项职责的对话工作。我们需要有一些前期准备。准备的资料即是员工的岗位职责说明书，如果能做得更细一点，有岗位职责事项化或者是任务化这么一个说明书就更好。假如一个员工拥有7~11条这样的职责，每一条职责有2~3条任务，加起来有20-30项工作任务，这些工作任务有不同的频率，也有不同的难度。在招聘新员工的时候，我们可以进行职责对话。当新员工来面试的时候，我们可以跟他讲，你看这是你的岗位，一共有20条职责任务，你仔细阅读一下，看你究竟能胜任多少项？应聘者认真阅读以后说我以前干过这样的工作，我能胜任15项。通过其他考核，如果我们认为这个员工能胜任这15项工作，我们就认为这位员工已经满足岗位职责75%以上的要求了，我们就可以具体来确定他的薪酬等级。同时因为另外还有5项值得，他不够胜任，我们就可以培训这5项任务，培训就不会成为一项过度培训。如果已经是正式员工，他依然只能完成15-16项，那么就还有4-5项不能胜任的话。我们可以跟员工确认是否有在4~5项不会，确认后因为这项职责依然会履行，领导可以告诉员工，这几项职责可以帮他完成或由其他同事代为完成（记住，在他能力还没有达到的时候，其他人是帮他完成他的工作。所以当他能力达到的时候，把这些工作交回给他，他就不会觉得是一个额外的任务。）同时，还可以据此约定这几项工作什么可以胜任并可进行考核。当我们拥有了岗位职责说明书或者更详细的岗位职责任务化，然后进行职责对话，就能很好启动员工的自觉与责任担当。因为这是职责任务，本来就是他的岗位上应该胜任并完成的任务。三个高绩效组织协同的方法最后我们分享三个高绩效组织协同的方法，这些方法既是组织要设计的系统，也是员工履行职责，协同工作的工具。如果有信息技术工具帮助的话，这三个方法就很容易落地实施了。第一、公开计划任务当每个员工的工作计划都是公开、透明的时候，公司同事相互都知道对方的工作任务和工作重点，无形也会形成了一种你追我赶的氛围，同时也有一种群体监督效用。特别对于多方协同的工作来说，大家都能够了解到成员间的相互的工作要求、工作重点，协作和支持也就更有针对性。第三、关注协同进度对于每个员工的协同任务来讲，能够及时了解工作相关的上游和下游同事的工作状态，从而更好地安排自己的工作进度是特别必要的。关注协同进度，还可以打破由职能分工所带来的有可能引起的“深井现象“，所谓”深井现象“就是自己只关注自己的工作，对其他同事、其他部门的工作不问不问、信息也不共享，不主动配合，把自己禁锢在”深井“里，组织里如果“深井”特别多的话，就极其不利于合作，更不利于作为一个大团队的公司目标任务的完成。第三、越级监督检查每个月固定一个时间，由更高级的领导（不是直接领导）对下属的员工进行监督检查，这打破了员工绩效首先由直接主管评估的常规做法，破除了领导干部的本位主义，对推动组织绩效、全员工作都积极聚焦绩效特别有帮助。更高级的领导在与员工交流的过程中，同时可以对话员工完成工作任务需要领导支持的具体要求，这也便于下一步的资源匹配（因为更高级的领导肯定拥有更高级的权利来调配资源，有利于下一个阶段的工作绩效推进，）。这个方法好几个国内知名的大型企业都是在用，我们可以学习和借鉴。

[律师回复] 有工资，单位要在与你解除劳动合同时结清工资。入职不满1个月应该还没有转正，提前3天申请就可以离职。 理由： 《工资支付暂行规定》 第八条 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。 第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

[律师回复] 尊敬的求助者，您好，根据你咨询的问题，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。具体需要了解案件详细情况才可能给你专业的意见，如需要法律帮助，可以直接再次进行追问咨询或者最好携带相关资料给我进行详细分析。