劳动法裁员补偿具体是什么

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 首席仲裁员的选择 我国仲裁法规定了首席仲裁员或独任仲裁员的两种确认方式： 一、由双方当事人共同选定; 二、若双方当事人在规定的期限内未能共同选定首席仲裁员，则由仲裁委员会主任指定。但实践中各方当事人在发生争议而提请仲裁时的不同利益与立场，往往很难达成共识来选定一名首席仲裁员。事实上首席仲裁员一般情况下都由仲裁委员会主任指定，这就很难体现仲裁制度当事人意思自治的优点。而且由仲裁委员会主任做主指定仲裁案件在实质问题上的决策者和实现仲裁公正的首要决定因素——首席仲裁员，缺乏足够的透明度，暗箱操作程度较大。 为保证仲裁的公正性和充分体现仲裁的意思自治原则，有必要在仲裁规则中，细化并规定共同选定首席或独任仲裁员的具体程序。若由当事人共同选定首席或独任仲裁员， 首先考虑由当事人直接协商选定，这种方式比较迅速，但也很难做到，原因上文已述; 其次，由当事人双方在仲裁员名册中分别选定5至8人做首席或独任仲裁员，并按先后顺序排名， 然后交仲裁机构秘书处，由其从当事人间接列出的名单中选定当事人共同指定的仲裁员(按顺序指定); 最后，若前两种方式都无法尝试的话，可考虑由当事人委托各自选定的仲裁员确定首席仲裁员，由此组成的仲裁庭亲和力也最强。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 什么是裁员?裁员的标准又是什么? 裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 裁员的条件是什么? 企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。 公司经济裁员的流程是什么 (1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。 (2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。 (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见; (5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

[律师回复] 《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
……
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

[律师回复] 仲裁委员会的裁定书，仲裁裁决书是指仲裁庭在认定证据、查明事实的基础上，依法对当事人提出的仲裁请求或反请求及其相关事项作出决定的具有法律效力的文书。

[律师回复] 我国《仲裁法》对仲裁员的资格条件做了相当具体明确的限定。《仲裁法》第13条规定：“仲裁委员会应当从公道正派的人员中聘任仲裁员。仲裁员应当符合下列条件之一：
（一）从事仲裁工作满8年的；
（二）从事律师工作满8年的；
（三）曾任审判员满8年的；
（四）从事法律研究、教学工作并具有高级职称的；
（五）具有法律知识、从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”

[律师回复] 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。当事人对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
　　劳动争议仲裁委员会职责： 聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督。

[律师回复] 公司裁员，应当支付经济补偿。
用人单位根据《劳动合同法》第四十一条规定裁员的，按照《劳动合同法》第四十六条第四项规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 你好，以下就是公司裁员方案范本
公司人员整理方案
1. 目的：
因公司资金周转运营紧张，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和裁员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。
2. 减员对象：
1. 工作效率低下者 。
2. 工作屡出差错者 。
3. 在上半年有过有出现过旷工者 。
4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者。
5. 工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者。
7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
3. 裁员名单：
省略
4. 裁员整体原则：
1） 稳定员工心态第一。
2） 让员工认同裁员的原因。
3） 从感情上让裁员从平和的心态接受。
4） 为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）。
5） 低调处理，不影响其它同事。
6） 快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
5. 前期准备：
1） 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2） 员工对裁员事件的心理承受因素。
3） 让上司与其沟通。
4） 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5） 制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）。
6） 充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。
7） 相关表格准备：
) 《离职通知书》
) 《离职工资结算单》
) 《离职证明书》
) 《离职交接表》
6. 谈判策略：
1） 了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）。
2） 说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）。
3） 公司裁员会给予相应的补偿。
) 提供补偿通知书，让他签名确认。
) 提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认。
4） 提供离职证明书，是优秀评价。
5） 提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）
6） 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
~ 1 / 2 ~
按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续；这样不会影响其它人。
7. 注意事项：
) 做好访谈记录。
) 做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）。
) 与人事部门沟通，了解可能存在的问题。
) 充份了解每个人的背景、特点、心态。
8. 最坏打算：
) 员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）。
) 员工对部门内成员的议论；人事部门一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

[律师回复] 范围
经济裁员的范围包括两方面：
(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同；
(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
基本程序
经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序：
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
基本内涵
简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：
第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同，规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同：
一是劳动合同双方协商一致的情况下，用人单位解除劳动合同；
二是劳动者有法定过错的，如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等；
三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等；四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形，由于经济性原因而经济性裁员的。
在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中，经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。
在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。同时，国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区分企业的规模。
第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。
在劳动合同法的制定过程中，经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。劳动合同法草案曾规定，裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。对此，在全文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

[律师回复] 根据规定仲裁员回避申请标准如下:
申请仲裁员回避是仲裁中当事人的一项重要权利。根据我国《仲裁法》的规定，如仲裁员与当事人有利害关系可能影响案件的公正审理时，应当回避，不得担任案件的仲裁员。我国《仲裁法》第三十四条规定：仲裁员有下列情形之一的，必须回避，当事人也有权提出回避申请：
　　
(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属；
　　
(二)与本案有利害关系；
　　
(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的；
　　
(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
　　当事人在仲裁中提出仲裁员回避，
首先要在规定的期限内提出，根据《仲裁法》的规定，开庭审理的案件，对仲裁员提出回避应在仲裁庭首次开庭前提出，回避事由在开庭后才知道的，应在仲裁庭
最后一次庭审终结前提出；书面审理的案件，法律未规定当事人对仲裁员提出回避申请的时限，从实践中看，当事人可以在实体答辩前提出仲裁员回避。
　　
其次，当事人要在提出的回避申请中说明理由并附具相应的证据。仲裁员是否回避由仲裁委员会主任决定。

[律师回复] 《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

[律师回复] 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十

[律师回复] 【1】劳动争议仲裁对劳动者和用人单位一视同仁。劳动争议仲裁是一杆公平秤。
劳动争议仲裁不偏袒任何一方。
【2】不存在外资企业怕员工去劳动争议仲裁问题。

[律师回复] 管理机构不同，仲裁委的监督机构是中国仲裁协会，其仲裁员大多是律师和政府机构人员兼职从事。而法院是国家的司法审判机关。

[律师回复] 劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。”
　　劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”
　　再根据《劳动合同法》第四十一条规定， 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
　　
(二)生产经营发生严重困难的;
　　
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
　　所以符合劳动合同法规定裁员的应该给予补偿。
　　公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：
　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 你好，根据规定，常州劳动仲裁委员会受理事项-
（一）因确认劳动关系发生的争议；-
　　
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；-
　　
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；-
　　
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；-
　　
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；-
　　
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。-
所以您的问题是可以提起诉讼的。

[律师回复] 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 工伤保险待遇争议有其特殊的争议解决程序，在向仲裁机构和法院起诉要求用人单位承担支付工伤保险待遇之前，当事人必须要先进行工伤认定和劳动能力鉴定。用人单位需自事故伤害发生之日或者职工被诊断、鉴定为职业病之日起的３０日内 ，向统筹地区的社会保险行政部门提出工伤认定申请，如果用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其近亲属、工会组织可以在1年内提出。对社会保险行政部门作出的工伤认定不服的，可以提起行政复议或直接提行政诉讼。终审判决维持工伤认定结论的，才能申请劳动能力鉴定，既而提起请求支付工伤保险待遇之诉。

[律师回复] 劳动者追讨加班费的仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议
对于2008年5月1日后仍存续的劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付2008年5月1日以前及以后的所有加班费。仲裁时效适用一年的规定，自解除或终止劳动关系之日起算;在解除或终止劳动关系前劳动者随时可以要求支付加班费。