绩效不达标解除劳动合同合法吗？

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、病假期间是有工资的。
二、但是病假期间由于员工不上班，因此其工资并非按实计发，而是按照“日工资×病假工资比例×病假天数”的公式来发放。 日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
三、有三个原则可供计算：
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70确定。
此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、各企业单位均会对各自生产经营业务的绩效制定相关的考核制度，按照考核标准计算绩效考核薪资;
2、那么，对于如题所指的绩效工资，必须先根据企业单位的规章制度，明确该考核工资是否属于奖金属性(奖金属性的，则可按照企业自行制定的考核制度进行计算奖惩)，如属于工资属性，则一般不得随意扣除(应予按照劳动法相关规定执行);
3、可见，属于绩效考核奖励性质的，可以按照评价相应进行增减薪资，通常情况下的工资是不得随意扣除的;
4、请结合公司规章制度，根据劳动法相关法规予以判断。
三、员工离职绩效奖金是否需要发放员工离职绩效奖金是否需要发放需要查看以下几点：
1、员工和公司所签合同中的工资结构和工资总额。
2、员工手册，薪资发发放制度。如上两点都满足，即可发放离职绩效奖金。有一点不满足即不予发放。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、各企业单位均会对各自生产经营业务的绩效制定相关的考核制度，按照考核标准计算绩效考核薪资;
2、那么，对于如题所指的绩效工资，必须先根据企业单位的规章制度，明确该考核工资是否属于奖金属性(奖金属性的，则可按照企业自行制定的考核制度进行计算奖惩)，如属于工资属性，则一般不得随意扣除(应予按照劳动法相关规定执行);
3、可见，属于绩效考核奖励性质的，可以按照评价相应进行增减薪资，通常情况下的工资是不得随意扣除的;
4、请结合公司规章制度，根据劳动法相关法规予以判断。
三、员工离职绩效奖金是否需要发放员工离职绩效奖金是否需要发放需要查看以下几点：
1、员工和公司所签合同中的工资结构和工资总额。
2、员工手册，薪资发发放制度。如上两点都满足，即可发放离职绩效奖金。有一点不满足即不予发放。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

[律师回复] 你好，根据这种情况，工资的绩效的扣除应该根据你们的考核报表，请问你们的员工手册或者公司的规章制度中有规定吗？有的话麻烦你详细跟我说一下，我看看公司是否存在违法的情况，如存在你可以申请劳动仲裁

[律师回复] 绩效考核结果的应用：　　
第一种应用：考核是导引员工行为组织目标的有效办法　　要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：
第
一，组织的目标是什么；
第
二，为实现这个目标他应该做什么。　　
第二种应用：帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系　　传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。　　
第三种应用：提供员工绩效改善的建议　　一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。　　
第四种应用：绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据　　企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。李四一年的总收入是14万，他一年可以为企业创造150万的利润。这两个人如果只能留一个，你会选择谁呢从单位工资所创造的利润来看，用李四要比张三更合算，只要用1.33个李四花18.2万就能创造200万的利润。有了这个计算结果，对张三就有两选择，要不将工资降到18万，要不令其将创造的利润提高到220万。简单来讲，这两个数据在企业中随时可以拿到，一个是已支付他的报酬，一个是他已创造的效益，通过这两个数据一比，你就可以得到结论。如果你要是看绝对值，那张三比李四好，如果你要看相对值，李四就比张三好，有了这样的比较结果，就可以帮你作出选择，到底留张三还是留李四。　　
第五种应用：绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据　　现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多著名的企业都有这种培训理念。松下幸之助曾说，培训很贵，但不培训更贵。意思就是说，表面上看培训是花了很多钱，但是如果你不培训，所支付的成本可能会更大。企业重视培训，是一个大的趋势，而且这对企业竞争优势的提高具有非常好的战略意义。当然培训也不一定是越多越好，因为它是一把双刃剑，盲目地做很多培训，对员工的能力没有什么效率，对于企业的发展也没什么效率。曾经有这样一个例子，有一个企业制定了一个激励大家学习、积极参加培训的制度，如果员工用业余时间读书获得学位，公司可以给报销一定百分比的学费，考核的
第五种应用，它是培训有效性的一个依据。也就是说通过考核，找到员工现有的能力表现，和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的去提高他的能力，经验不足的去积累经验。而不能是盲目的，认为只要多读书，取得学历就一定会提高企业竞争力。

[律师回复] 您好，关于绩效奖金和绩效工资有什么区别这个问题，我的解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 对于有绩效考核不通过解除劳动合同这条吗？这个问题，解答如下, 试用期内可以用试用期不合格解除劳动关系，试用期后不可以。根据《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 您好，针对您的绩效工资怎么扣，公司有权扣绩效工资吗问题解答如下, 绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。
工资支付暂行条例》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(三)判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

[律师回复] 对于什么是绩效管理绩效管理的意义和作用这个问题，解答如下, 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展规划，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

[律师回复] 您好，主张自己的权益。如问题没有解决，可携带相关证据材料来律所咨询。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 绩效奖金属于劳动法中规定的工资。
劳动法中规定的工资
1、工资总额由六个部分组成：
(1)计时工资;
(2)计件工资;
(3)奖金;
(4)津贴和补贴;
(5)加班加点工资;
(6)特殊情况下支付的工资。
2、工资总额不包括的项目：
(1)根据发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;
(2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;
(4)劳动保护的各项支出;
(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;
(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;
(7)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;
(8)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;
(9)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;
(10)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;
(11)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;
(12)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;
(13)计划生育独生子女补贴。

[律师回复] 绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。
工资支付暂行条例》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(三)判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢?
一、绩效工资是什么意思
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
二、绩效工资的分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
1、部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
2、员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
1、部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
2、员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之
一，一次分配，适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
(2)之
二，二次分配，将来部门大了可用
参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 编外人员实行绩效工资但不享受绩效奖是不合理的，劳动者和用人单位建立劳动关系。劳动双方应当按照协商一致的劳动合同执行，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
　　《劳动合同法》
　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。
　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
　　
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
　　
第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师回复] 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 企业现在都在做绩效管理，但是其中很多都不算成功，绩效管理最终流于形式。主要原因有两个方面，一方面绩效指标和标准设置不合理，另一方面就是绩效结果应用不合理。rr在这里，重点谈一下，绩效结果应用不合理。r绩效考核完成后，下一个环节就是绩效结果应用。进行月度考核的企业，绩效结果的应用，自然就是薪酬发放这一块。这时就牵扯到了薪酬结构的设计。绩效管理失败的企业，薪酬结构一般都是基本工资+绩效工资的合计，这个合计是入职时候谈好的工资总额，只是在实际发放时，拆分成了基本工资和绩效工资。绩效考核的结果就应用到了这个绩效工资的发放上。这要的薪酬结构和绩效考核结果配合起来，实质上就是在进行负向激励，即惩罚。对绩效不好的员工进行工资上的处罚，这也是导致整个绩效管理体系失败的原因。因为惩罚应该是对人的极端行为进行处理的方式，而绩效不好不算是什么极端行为，对人采取经济伤害的方式，有些过分了。所以很难被绩效考核双方接受。大多数情况下，只有公司的实际出资人会认同这种方式。职业管理人员在遇到这种绩效管理体系时，会给下属一个能够拿到全额工资的分数，也在情理之中。r再来说，绩效奖金。绩效奖金是由于员工绩效卓越而额外支付的工资。是在入职时谈好薪酬之外的奖励。主要设计目的是为了激励员工自发的努力工作，为企业做出更多的贡献，对员工行为起引导和指导作用。在支付绩效奖金时，员工获得的绩效奖金的额度，一定远远小于企业从员工的努力付出中，获得的收益。r所以，在建立绩效管理体系时，在考虑负向激励的同时，也要考虑正向激励。要注重薪酬结构的公平性，我认为，金额相同的绩效工资和绩效奖金是一个比较合理的方式，既能满足企业出资人的心理，又可以对真正绩效卓越的员工进行奖励。使得绩效管理能够实际运作起来。

[律师回复] 绩效评价和绩效管理体系是两个不同的概念，两者之间既有区别又有联系。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效管理体系是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。从这两个概念上来看，二者的着眼点和概念的外延式不相同的，绩效评估只是绩效管理过程中的一个重要环节，存在后者包含前者的关系。而绩效管理体系的正常运转除了绩效评价外，还需要其它几个环节的有效“辅助”。

[律师回复]
首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；
其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。