企业以值班名义规避加班工资能够吗？

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、程序限制rr《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面，与员工及工会协商，员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序，只有经过了这样的程序实现的超时工作，才可以视为加班。rr因此，在日常的实践中，也不乏员工主动加班的情形。我们认为，如果员工只是自愿延长工作时间，并未提前知会公司，这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任，因此建立规范的加班审批制度非常重要。rr
二、工资计算rr影响加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%）。rr为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。rr值得注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。rr
三、工时制度rr企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。rr综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。rr使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。rr企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。rr
四、举证责任rr举证责任，指的是员工与企业在发生加班纠纷时，由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，相关司法解释也明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。rrr因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、程序限制rr《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面，与员工及工会协商，员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序，只有经过了这样的程序实现的超时工作，才可以视为加班。rr因此，在日常的实践中，也不乏员工主动加班的情形。我们认为，如果员工只是自愿延长工作时间，并未提前知会公司，这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任，因此建立规范的加班审批制度非常重要。rr
二、工资计算rr影响加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%）。rr为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。rr值得注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。rr
三、工时制度rr企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。rr综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。rr使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。rr企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。rr
四、举证责任rr举证责任，指的是员工与企业在发生加班纠纷时，由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，相关司法解释也明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。rrr因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 诚如上述，企业在安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。
1、建立“加班审批制度”
如前所述，《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册，抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
2、调整工资结构，降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如，某员工月薪资总额为6000元，可分割为基本工资1500元，岗位工资4000元，加班费550元。当员工岗位变动，职位升迁时，企业也可以保持基本工资不变，仅变动岗位工资，以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。
此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3、合理调整“加班”时间
根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的回复：“根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》(令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 诚如上述，企业在安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。
1、建立“加班审批制度”
如前所述，《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册，抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
2、调整工资结构，降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如，某员工月薪资总额为6000元，可分割为基本工资1500元，岗位工资4000元，加班费550元。当员工岗位变动，职位升迁时，企业也可以保持基本工资不变，仅变动岗位工资，以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。
此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3、合理调整“加班”时间
根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的回复：“根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》(令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。

[律师回复] 您好，针对您的企业应该如何规避加班费的法律风险问题解答如下, 诚如上述，企业在安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。
1、建立“加班审批制度”
如前所述，《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册，抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
2、调整工资结构，降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如，某员工月薪资总额为6000元，可分割为基本工资1500元，岗位工资4000元，加班费550元。当员工岗位变动，职位升迁时，企业也可以保持基本工资不变，仅变动岗位工资，以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。
此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3、合理调整“加班”时间
根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的回复：“根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》(令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。

[律师回复] 　　
1、企业总产值不包含增值税而企业增加值包含增值税是对的。　　这是由于企业总产值相当于销售收入，销售收入是不含税的。而企业增加值是企业创造的价值，他创造产品的销售收入的同时，也创造了增值税。　　
2、企业总产值=当期成品价值+当期劳务价值+（期末在产品、半成品价值-期初在产品、半成品价值），其中价值的计算按社会不变价格计算。　　
3、企业增加值(现价)＝企业总产值(现价)－工业中间投入+增值税

[律师回复] 您好，关于值班是否算加班,值班和加班的区别这个问题，我的解答如下, 值班不算是加班。
值班和加班有以下区别：
1、值班是因一定特殊原因在法定工作时间之外负担一定非生产性、非本职的工作，而加班是因单位的生产经营需要在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。
2、关于值班目前尚无明确的法律规范对其进行调整。加班应受《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规的调整。
3、值班的报酬标准法律上无明确规定，而加班报酬受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。
4、值班没有时间长短的限制。而加班受《劳动法》规定的时间限制。
根据《劳动法》第四十一条的规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。

[律师回复] 不属于加班，不需要支付加班费。加班必须有具体的工作内容作为支撑，企业因为某种特殊情况，安排劳动者在宿舍做好待命，劳动者可以正常休息，并无进行具体的工作，不属于加班的情形，不需要支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 回避制度的意义在于：
一、从法律上为司法机关清正廉洁创造有利条件。
二、有利于杜绝不正之风。
三、有利于建立健康的组织人际关系，创造良好的执法环境。
《民事诉讼法》第44条，审判人员有下列情形之一的，应当自行回避，当事人有权用口头或者书面方式申请他们回避：
（一）是本案当事人或者当事人、诉讼代理人近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人、诉讼代理人有其他关系，可能影响对案件公正审理的。
审判人员接受当事人、诉讼代理人请客送礼，或者违反规定会见当事人、诉讼代理人的，当事人有权要求他们回避。审判人员有前款规定的行为的，应当依法追究法律责任。 前三款规定，适用于书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人。

[律师回复] 解答如下, 刚刚结束的这个暑假里，很多大学生走出校园参加实习，选择融入社会，利用实践的机会将社会经验与自己的专业知识结合起来。在实习过程中，有时难免与实习单位之间产生一些纠纷。然而，大学生在企业实习算不算法律意义上的劳动者那么，实习生如何维护自身的权益，企业又如何来规避风险，法律上是否应该为这个特殊群体提供保护实习违约——培训费该不该赔小王是武汉一所大学酒店管理专业的学生，在大学进行了三年专业学习后，小王感觉需要找个单位实习，增加实际工作经验。但由于学校安排的实习单位离家较远，今年暑假前，他选择了自己找单位实习。暑假一开始，他就开始到武汉的各家酒店接洽。三天后，终于在武昌的一家不大的酒店找到了实习岗位。实习前，酒店人事部门称，单位刚好新进了一批员工，小王可以与他们一起参加培训。虽然没有经验，但小王还是与酒店签订了一份实习协议，单位承诺，每个月向小王补贴生活费、交通费等600元钱，小王的实习期为两个月。因为想着是实习，小王就没有对从事的具体工作提出自己的要求。上岗前，小王还颇激动了一阵，指望着能利用一个暑假的时间，既发挥一下自己的专业所长，也能增加点实际经验。然而，让小王出乎意料的是，岗前培训其实就进行了不到一个星期，除了学习酒店的管理规定外，大部分时间基本上都是在酒店打杂。小王向人事部门咨询，人事主管告诉他，这就是上岗前的“传帮带”，并要他多向老员工学习。培训结束后，事情并未向小王想象的方向发展，本以为自己会被安排到酒店的管理部门，接触相关管理知识，结果酒店直接将其安排到了楼层做服务员。“我也不是说不能做服务员，毕竟要从基层做起，越是基层越能学习到实际经验。”一开始，小王在楼层服务员的岗位上还做得有声有色。但是，一个月过去了，酒店还没有给小王调动岗位的意思。“既然是实习，我就想多呆几个岗位，多体验一下工作的过程。”于是，小王找到人事部，要求换岗，但主管告诉他，现在酒店缺少服务员，他还得继续做下去。感觉到学不到什么知识的小王，决定离开单位。“不能给你支付补贴了。”人事部工作人员告诉他，由于参加了公司的培训，上班期间又领了工作服，因此他这个月的工资已经被扣光了，况且，小王没有履行完协议，酒店没有找他赔偿已经不错了。这让小王觉得十分冤枉，“自己就是给他们打了一个月工，倒头来还要扣培训费、服装费，实在是欺人太甚。”随后，小王声称要通过法律途径解决此事，酒店这才同意支付500元补贴。实习受伤——学校企业谁埋单比起小王来，19岁的何欢（化名）遇到的纠纷就棘手得多。何欢是湖北某技术学校的学生，学的是机械专业。2008年1月，根据学校的实习安排，何欢进入东湖开发区的一家外资汽配企业实习。当年4月9日，何欢在上班过程中，因为工件倾斜，造成右手夹伤。事发后，何欢被送往了广州军区武汉总医院治疗，并住院两天。出院后，何欢申请了工伤鉴定。当年9月，何欢被劳动部门鉴定为九级工伤。随后，何欢向汽配公司提出了工伤赔付要求。当年11月，在学校、何欢家长的陪同下，何欢与汽配公司达成了调解协议，双方参考九级工伤的待遇标准约定，由厂家一次性支付3.8万元赔偿金，双方的赔偿争议就此终结。次日，汽配公司将赔偿款支付给了何欢。今年3月，由于认为这份协议显失公平，何欢再次向仲裁部门提起劳动争议仲裁，要求撤销协议并重新给予工伤赔偿5万多元。汽配公司称，何欢人身损害是发生在自己单位，但他来实习是基于企业与学校的约定，双方并不是劳动关系。最终，劳动仲裁部门认为，双方签订的调解协议真实有效，驳回了何欢的请求。对此，湖北中和信律师事务所雷刚律师认为，实习关系不属于劳动关系，也不属于雇佣关系，不受劳动法律的保护，该案不能用工伤对待，而我国法律目前尚未有相关规定，在实践中，一般按照一般民事侵权赔偿来处理。律师建议：明确三方责权利据雷刚律师介绍，无故辞退、被迫加班、克扣工资、工伤事故被列为实习生权益受损的“四大罪状”。雷律师介绍，根据我省的工伤条例实施细则，实习生是否认定工伤的问题并未明文规定，但法律界、企业界对此都有不同看法，争议较大。他认为，为了避免不必要的纠纷，企业在接纳实习生时应与大学院校签订相关的实习协议。单就一个协议文本来说，实习协议必须包含实习期限及工作时间，实习岗位，实习生的具体专业要求，实习报酬，协议解除、终止的条件和后果等，还需单独且详细约定企业与学校双方的一些特殊权利义务。其中最为重要的是意外伤害或其他类型伤害的责任承担问题。实习生的身份仍是学生，不是《劳动法》意义上的劳动者，与用人单位之间没有建立事实或者法律…

[律师回复] 达到法定退休年龄，女干部（管理或技术岗位）年满55周岁、女工人（操作、生产或服务岗位）年满50周岁，养老保险缴费年限（含视同缴费年限）满15年以上可按规定办理退休手续。达到法定退休年龄养老保险未缴满15年，需在待遇领取地延长缴费。对于企业具有视同缴费年限的女职工（需提供原始档案资料认定），养老保险视同缴费年限与实际缴费年限满15年以上，经本人申请，企业同意，社保经办机构审核确定，可以申请在50周岁办理退休手续。

[律师回复] 你好，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。为了提高沟通效率欢迎来电详细沟通。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 　　这个主要针对外贸型企业而言的，因为外汇市场瞬息万变，对已利润率低的企业来说，万一碰上汇率风险，很有可能会有汇率损失。　　举个很简单的例子，假如有一批货物成本为100元人民币，出口到其他国家比如，售价20美元，如果按照1美元兑6.7人民币来算的话，货物价值134元人民币，但是产品从出口到，人花20美元买了都需要花时间，而在外汇市场，汇率却是24小时都在变化，假如从出货到收到钱花了半个月时间，而这半个月时间外汇市场上有可能发生翻天覆地的变化，假如碰上英国脱欧这种事情，导致汇率大幅度波动，就很有可能亏损。　　那企业该如何规避呢　　
1、在对外出易中，尽可能采用本币作为计价货币；在必须使用外币交易的条件下，要选择在国际金融市场上可以自由兑换的货币，如欧元、英镑等；在自由兑换货币中，应避“软”就“硬”，选择硬货币。　　
2、签订合同时，增加保值条款，把汇率定下来，以后无论汇率发生什么变化，仍按合同规定的汇率付款。外汇风险分摊的方式就是在主约上附一个价格调整条款，允许汇率在某一上下的区域内调整，若真正的汇率波动超过此上下限，则超过部分所引起的差额由买卖双力平均分担。　　
3、远期结汇锁定汇率，在与指定银行与客户协商签订远期结汇合同时，约定将来办理结汇的外币币种、金额、汇率和期限。

[律师回复] 如果单位未支付您工资的，可以申请劳动仲裁，如未给您缴纳社保的，可以向社保局投诉举报

[律师回复] 元旦值班算是加班，有加班工资。
元旦节是法定假日，因此，劳动者在法定假日当天上班，用人单位应该按照日工资的300%支付加班工资，这笔钱不得以调休来抵销。若是元旦与周末连接在一起，用人单位安排劳动者周末加班，可以选择给劳动者安排补休或者按照不低于劳动者本人日工资的200%支付加班工资。
《劳动合同法》第四十三条　用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据《国家税务总局关于企业合并分立业务有关所得税问题的通知》（国税发[2000]119号）第一条（一）企业合并，通常情况下，被合并企业应视为按公允价值转让、处置全部资产，计算资产的转让所得，依法缴纳所得税。被合并企业以前年度的亏损，不得结转到合并企业弥补。合并企业接受被合并企业的有关资产，计税时可以按经评估确认的价值确定成本之规定，在企业合并的情况下，被合并企业的资产及负债等全部由合并企业承接。此时，合并企业承接的全部资产，均视为被合并企业按公允价值，即按资产经评估后确定的评估价值向被合并企业购置取得。就被合并企业而言，因资产经评估后超过其帐面净值，从而产生资产的评估增值，该评估增值部分应当作为其资产的转让收入，并依法计算缴纳企业所得税。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 土地增值税是什么意思
土地增值税是指转让国有土地使用权、地上的建筑物及其附着物并取得收入的单位和个人，以转让所取得的收入包括货币收入、实物收入和其他收入减去法定扣除项目金额后的增值额为计税依据向国家缴纳的一种税赋，不包括以继承、赠予方式无偿转让房地产的行为。纳税人为转让国有土地使用权及地上建筑物和其他附着物产权、并取得收入的单位和个人。征税对象是指有偿转让国有土地使用权及地上建筑物和其他附着物产权所取得的增值额。土地价格增值额是指转让房地产取得的收入减除规定的房地产开发成本、费用等支出后的余额。土地增值税实行四级超率累进税率。土地增值税实际上就是反房地产暴利税，是指房地产经营企业等单位和个人，有偿转让国有土地使用权以及在房屋销售过程中获得的收入，扣除开发成本等支出后的增值部分，要按一定比例向国家缴纳的一种税费。
与其他税种相比，土地增值税具有以下四个特点：
土地增值税
(1)以转让房地产的增值额为计税依据。
土地增值税的增值额是以征税对象的全部销售收入额扣除与其相关的成本、费用、税金及其他项目金额后的余额，与增值税的增值额有所不同。
(2)征税面比较广。
凡在我国境内转让房地产并取得收入的单位和个人，除税法规定免税的外，均应依照土地增值税条例规定缴纳土地增值税。换言之，凡发生应税行为的单位和个人，不论其经济性质，也不分内、外资企业或中、外籍人员，无论专营或兼营房地产业务，均有缴纳增值税的义务。
(3)实行超率累进税率。
土地增值税的税率是以转让房地产增值率的高低为依据来确认，按照累进原则设计，实行分级计税，增值率高的，税率高，多纳税;增值率低的，税率低，少纳税。
(4)实行按次征收。
土地增值税在房地产发生转让的环节，实行按次征收，每发生一次转让行为，就应根据每次取得的增值额征一次税。

[律师回复] 您好，针对您的企业并购要避免哪些风险问题解答如下,
1、在并购重组前积极进行税务尽职调查，及时识别并购公司隐藏的致命税务缺陷。
2、规划并购重组税务架构与交易方式。
3、提升并购重组税务风险管理水平。
　　企业并购重组潜在的法律风险
　　
1、税务风险
　　在股权收购的情形下，被收购公司的所有历史遗留税务问题都将被新股东承继，实务中，可能存在的历史遗留税务问题通常包括：假发票、纳税申报不合规、偷税、欠缴税款等。
　　
2、财务风险
　　主要是被并购方在并购过程中对提供给并购方的财务报表及财务状况进行虚假陈述，以增加其谈判的筹码，在并购的谈判中被并购企业的资产负债情况是并购双方最关心的问题，财务风险一般集中在虚列资产或隐瞒负债方面，隐瞒负债的主要作法是银行贷款和各种应付款应列而未列，虚增资产是指被并购企业对固定资产高估或少提折旧。
　　特别是对于已经停产的企业，按照税法等规定有些生产设备可以不提折旧，但固定资产的实际价值却在下降，被并购企业通过少提或不提坏账准备从而增加了应收账款净值或者通过高估存货价值，对无形和递延资产摊销期延长和长期投资权益虚增等。
　　
3、职工安置的风险
　　并购方往往会在接管目标企业后面临职工安置的问题，并购方将代替被并购方履行几乎所有的原始雇佣合同中的义务，包括薪金、补偿金、退休金等由雇佣关系所产生的一切债务。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、销售避孕药品不可以开增值税专用发票。因为销售避孕药品是免交增值税的。
2、相关规定：（
1）《增值税暂行条例》第十六条规定:下列项目免征增值税:
(1)农业生产者销售的自产农业产品;
(2)避孕药品和用具;...............（
2）《中华人民共和国增值税暂行条例》第二十一条规定，纳税人销售货物或者应税劳务，应当向索取增值税专用发票的购买方开具增值税专用发票，并在增值税专用发票上分别注明销售额和销项税额。属于下列情形之一的，不得开具增值税专用发票：
1.向消费者个人销售货物或者应税劳务的。
2.销售货物或者应税劳务适用免税规定的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 对从事蔬菜批发、零售的纳税人销售的蔬菜免征增值税。 蔬菜是指可作副食的草本、木本植物，包括各种蔬菜、菌类植物和少数可作副食的木本植物。蔬菜的主要品种参照《蔬菜主要品种目录》（见附件）执行。经挑选、清洗、切分、晾晒、包装、脱水、冷藏、冷冻等工序加工的蔬菜，属于本通知所述蔬菜的范围。各种蔬菜罐头不属于本通知所述蔬菜的范围。蔬菜罐头是指蔬菜经处理、装罐、密封、杀菌或无菌包装而制成的食品。