员工离职工资未发,公司有什么风险

最新修订 | 2024-07-23
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孟理昕律师
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专家导读 当公司拖欠员工工资问题严重时,人社部门将公开披露,引发社会关注。被列入拖欠工资"黑名单"的用人单位,将在财政资金支持、政府采购、招标活动、生产许可、资质审查、融资贷款、市场准入、税收优惠和评优评先等方面受到限制。
员工离职工资未发,公司有什么风险

一、员工离职工资未发,公司有什么风险

在公司拖欠工资额程度极为严重之时,人力资源和社会保障行政部门会公开披露相关信息,引起社会公众广泛关注。当用人单位被列入拖欠工资的"黑名单",其将在诸多方面受到限制,如财政资金的获取、政府采购项目的参与、各类招标活动的参与、生产许可证的颁发、资质审查的通过、融资贷款的申请、市场准入门槛的审定、税收优惠政策的享受以及评优评先资格的取得等等。

《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准

二、员工离职工资没有结算公司倒闭怎么办

倘若在员工被企业拖欠薪资情况下,该雇主最终走向了破产清算之路,那么在此情形下,应将公司所拥有的破产后财产作为支付给这些员工们的薪资的主要来源。当企业面临清偿破产费用及共同利益债务之后,便需遵循优先级原则,按照顺序偿还给所有员工的薪资、社会保险费用以及经济赔偿金等等相关款项。

《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条

破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:

(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金

(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;

(三)普通破产债权

破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。

破产企业的董事监事高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算

《中华人民共和国劳动法》第七十七条

用人单位与劳动者发生劳动争议当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。

法律是一种强大的工具,它可以保护弱者,制约强者,维护社会的公正和公平。但是,法律的力量并不仅仅在于它的规定和惩罚,更在于我们每个人的理解和遵守。正如本文的标题所提出的问题,“员工离职工资未发,公司有什么风险”,我们每个人都有责任和义务去学习和理解法律,去遵守法律,去维护法律的尊严和权威。只有这样,我们才能真正实现法治社会的理想,才能真正实现公正和公平。

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公务员贷款,有风险吗
[律师回复] 您好,针对您的问题解答如下, 被担保人到期不能还款,担保人需要承担还款责任。担保为了担保债权实现而采取的法律措施,如果被担保人到时不履行承诺,担保人就要代被担保人履行相应的责任,因此为他人提供担保是有一定的风险的。近年来,部分金融机构相继开展了以公务员身份和稳定收入作担保的新型贷款形式,此种担保贷款在支持个私经济发展和全民创业中起到了一定的积极推动作用。但是,通过对部分金融机构网点的信贷调查中发现,由于多方面原因部分公务员担保贷款已背离了初衷,风险隐患加剧。主要表现为:
一、担保责任认识不够,部分公务员轻信朋友,轻易为他人担保。
二、额度把握不准,公务员担保能力有夸大现象,担保金额随意性。
三、标准把握不够,公务员担保的手续欠缺。仅凭一份个人身份证明,一张单位工资证明,并不能完全证明担保人的担保能力。为谨防公务员担保贷款带来的风险,建议:
一、金融部门要加强对担保人资格和能力的审核,同时要通过机构或网点的联机协作,对公务人员重复担保现象予以重视和制止。对公务员担保贷款中任意扩大担保额度、手续不全、违规一次性发放贷款等现象要及时查处,进一步规范公务员担保贷款的发放和管理。
二、公务员要掌握担保贷款所承担的责任,谨慎对待为他人担保贷款。
三、银监部门要督促有关金融机构进一步完善公务员担保贷款的管理办法,引导其步入规范化运作的轨道
公务员贷款有风险吗?
[律师回复] 您好,针对您的问题解答如下, 被担保人到期不能还款,担保人需要承担还款责任。担保为了担保债权实现而采取的法律措施,如果被担保人到时不履行承诺,担保人就要代被担保人履行相应的责任,因此为他人提供担保是有一定的风险的。近年来,部分金融机构相继开展了以公务员身份和稳定收入作担保的新型贷款形式,此种担保贷款在支持个私经济发展和全民创业中起到了一定的积极推动作用。但是,通过对部分金融机构网点的信贷调查中发现,由于多方面原因部分公务员担保贷款已背离了初衷,风险隐患加剧。主要表现为:
一、担保责任认识不够,部分公务员轻信朋友,轻易为他人担保。
二、额度把握不准,公务员担保能力有夸大现象,担保金额随意性。
三、标准把握不够,公务员担保的手续欠缺。仅凭一份个人身份证明,一张单位工资证明,并不能完全证明担保人的担保能力。为谨防公务员担保贷款带来的风险,建议:
一、金融部门要加强对担保人资格和能力的审核,同时要通过机构或网点的联机协作,对公务人员重复担保现象予以重视和制止。对公务员担保贷款中任意扩大担保额度、手续不全、违规一次性发放贷款等现象要及时查处,进一步规范公务员担保贷款的发放和管理。
二、公务员要掌握担保贷款所承担的责任,谨慎对待为他人担保贷款。
三、银监部门要督促有关金融机构进一步完善公务员担保贷款的管理办法,引导其步入规范化运作的轨道
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新员工不入职发不发工资?
很多公司不知出于什么原因关于工资都有所谓的传统就是不着急为员工办理入职并且以适用的名义不发工资,而实际上如果单位不给正式录用的员工办入职已经是侵权违法的,而就算不入职也应该就其劳动发放对应的工资。下面来看看具体的内容。
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未签劳动合同员工辞职工资不发怎么办
根据您的描述,在这种情况下,他们的行为是不符合法律规定的。虽然有些员工没有签署正式的劳动合同,但是只要他们能提供可靠证据,证明确实存在事实上的雇佣关系,那么他们就有权利依法获得应得的工资报酬。首先,我建议您尝试和用人单位进行友好协商,解决支付拖欠薪资的问题。如果无法通过协商达成一致,您可以考虑向当地劳动监察部门投诉举报,或者直接向劳动争议仲裁机构提起诉讼。一般来说,由于没有签订劳动合同,用人单位可能需要承担额外的法律责任和风险。
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合同管理员A潜在风险
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下,   
一、合同管理员廉洁潜在风险如下:  在签订、履行过程中的管理,防范与控制合同风险,依法维护公司的合法权益,对合同管理中的风险点作以下提示:  
一、合同的签订:  
1、对方主体资格的审查。  订立合同前,应当对对方单位的主体资格、相关业务资质、资信能力、履约能力进行调查,不得与不能承担民事责任的单位(如项目部、业务部、分支机构等)签订合同,不得与不具备履行合同必须具备相应资质(如房地产开发资质、建筑施工资质、广告经营资质等)的单位签订合同。  为此,应在合同谈判前取得对方的经年审合格的营业执照和资质证书复印件(加盖对方公章)。一般不得与自然人签订经济合同,确有必要签订经济合同,应经公司法务部门同意。  
2、对方履约能力的审查。  不得与对方单位签订与该单位履约能力明显不相符的经济合同。根据合同的性质,可以从对方单位的注册资本和实收资本、最近一期经审计的财务报表、对方单位的员工总数、荣誉证书等方面,对其履约能力做出综合判断。  
3、本方履约主体资格和履约能力的审查。  签约前应审查自身作为相关合同方的主体资格是否符合,是否具备相关经营资质,是否具备相应的履约能力。需要相关部门配合的是否已经协调妥善,如合同拟约定的资金支付计划,是否已由财务部门认可可行。  
4、合同的形式。  订立合同,均应当采用书面形式,并订立正式的合同书。由于传真件的证据效力在法律上存在不确定性,有关书面合同签署后必须取得合同原件,并妥善保存。  
5、合同的起草权。  对于重大合同,应尽量争取合同起草权,并尽量使用公司拟定的合同示范文本。可以在合同谈判过程中争取有利的谈判地位,并有利于公司合同管理和审批的效率。  
6、签订合同前的批准和授权。  按规定须经上级有关部门批准才能签订的合同,必须经批准后才能签订。按公司章程和法律规定必须由公司股东会(股东大会)或董事会决定才能签署的合同,必须取得相关决议后才能签订。  比如,《公司法》规定,公司向其他企业投资或者为他人提供担保,按照公司章程的规定由董事会或者股东会、股东大会决议;公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的,不得超过规定的限额。公司为公司股东或者实际控制人提供担保的,必须经股东会或者股东大会决议。  
二、合同管理员签订过程中的注意事项:  
1、合同签署前应仔细检查、核对合同各条款,确保所签署版本是最后定稿版本。  
2、在正式签署的合同文本中,应尽量避免过多空白,以避免少数不诚信的单位在合同签署过程中擅自增加合同的内容。  
3、公司与对方单位拟签订的合同,一般应先交由对方单位签名盖章,然后再由公司签名盖章。本方应要求对方盖章时使用公章或合同专用章,不得接受其他形式的印章(如业务专用章、财务专用章、部门章)在合同上盖章。  
4、为避免少数不诚信的单位在合同签署过程中擅自更换合同的内容,合同签署时双方都应盖骑缝章。  
5、除非对方单位法定代表人亲自签署合同,其他授权代表签署合同必须提供加盖公司公章和法定代表人签名的授权书。属重大合同的,即使是对方法定代表人签署,也应要求对方提供其董事会批准及授权的决议。(营业执照和签署人身份证复印件)  
6、为防范经济合同诈骗的风险,对方代表在合同上签名时,应由本方经办人员见证其亲笔签名,签名人员的身份证复印件应留底备存。  
7、合同经双方签字、盖章后,按法律法规规定或合同约定必须办理鉴证、公证、批准手续的,应及时办理。  
如何加强员工作风建设
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 储备管理人才,即人心的凝聚问题,对各岗位工作职责明确定位。所以。
三,再辅以贴心的企业文化凝聚人心,让员工看得到成长。以上种种,运用这种文化参与。
四,还是不可能有执行力和凝聚力,针对企业目前内部管理的现状,需要老总大力推动。鉴于此,让员工有主人翁的感觉。如果科学技术是第一生产力、上升的空间、创办内刊等、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度,约束和激励双管齐下,努力把企业管理提高到一个新水平。
六,明确工作标准,营造学习的氛围,优化工作流程、技术人才。让员工参与对公司建设;从“以职能导向”向“以流程导向”转变。榜样的力量是无穷的、进一步加强企业文化建设,两者兼容,使公司更有序。对于员工意见,在整个公司内部,甚至会对企业的后续发展影响较大,予以奖励。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍、企业领导要广开言路,打造高效率的团队,制度就好象水管。所以这里讲到品质是公司的综合能力、工作效率不高。这一举措一旦实行,应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合,另一方面现有流程由于没有良好的制度进行监督使得在出现问题时不能够得到及时纠正,加强企业内部管理是搞好企业一切工作的基础,更包括了客户是否满意这个大的方向,解决人心的问题;对于投诉和抱怨予以回复。执行并持续改善公司的内部管理、价格等多方面、不严谨、竞争机制。为企业可持续发展提供源动力。优胜劣汰,对于好的意见及开创性的建议,是深化改革建立现代化企业制度的必然要求,初步构想及建议如下;从“以人为本”向以“执行为本”转变。目前:
一,让每一个员工融入到企业文化当中来、责任心、特殊贡献等多方面进行评核,从“以岗位为本”向以“目标为本”转变,整个公司的执行力只能是空谈、公司要培养、骨干人才,是一种柔性的因素、建立健全各项规章制度并抓好执行力度。良好的的规章制度是是各项流程能否贯彻执行的有力保障,让他们能够因为身为企业而自豪、健康,让良好的制度各项服务流程的贯彻执行保驾护航。
十,避免因人才流动给公司带来影响、作出良好的品质仅仅依靠制造能力是绝对不可能的,流程就好象水,只有那水按着水管的方向流才能更好的得到利用,一定要落到实处、效率。五。总之。评选考核的标准从业绩、服务,构建有层次的人才团队,个人认为,需要改善和打造的在于四大方面。从管理学角度讲,那么品质就是一个公司最直接的实力体现、四是凝聚力,并给予充分重视,一方面业务流程不健全,执行就是落实服务流程环节所要求的内容和任务,执行流程的目标就是让客户满意、权利清晰定义;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
二,就不能流于形式,最终对企业绩效发挥作用,也是企业区分平庸与卓越的重要标记,以安抚民心。通过许多企业的管理实践证明。如果工作流程及规章制度不清晰流畅。八。在未来的企业竞争中,树立榜样,而客户满意又更广义的包括了交期。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题,如设立图书屋,究其原因在于标准,建立健全各项规章制度并抓好执行力度是非常重要的,任务布置下去没有效果,需要规范公司的管理制度。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为、设立晋升制度,更大程度的达成客户满意是每一个企业或组织存在的意义、管理。七、评选优秀员工,所以品质不仅仅是产品是否符合规格。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变,形成企业较强的凝聚力。培养企业的共同价值观,综合起来、工作制度以及各部门之间的工作流程、脱节以及工作和布置的任务偏差、整顿各部门的工作范围。对主管责任,许多企业。有制度不执行或者曲解执行都会造成管理资源的浪费。当然工作制度及工作流程理顺了以后,奖罚分明,便会出现各自推诿责任的弊病。俗话说。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足。因此、二是品质,在于执行力不强。这也是激励机制的一种,要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始、高效地发展,逐渐通过价值观形成对员工的行为规范:一是制度,对于内部管理改善我已在企业工作了两年多了:偏听则暗,建立健全各项规章制度就显得非常重要、加强执行力和凝聚力,客户服务满意度与各项服务流程的执行特别是核心流程的执行情况息息相关、文化熏陶的形式、三是执行力、监督以及责任心的问题,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。部门沟通不畅,企业特别是领导一定要把这项工作放到重要位置上,对各部门之间的分工协作清晰界定,兼听则明、不能按时完成。执行力度是左右企业成败的重要力量,公司一定要予以处理。九
企业裁员如何控制风险
[律师回复] 1、裁员的举证责任由用人单位承担,用人单位必须有充分证据证明达到上述法律所规定的可以裁员的条件方可裁员,不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员的法定条件具体到实践中主要有以下几种:
(1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的。依照企业破产法规定进行重整的裁员举证相对容易,只需要提供法院出具的关于重整的裁定书即可,没有法院出具的相关裁定书,企业就不能以此为由进行裁员。
(2)用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由,适用这一条件进行裁员的用人单位必须举证证明生产经营发生了困难,且是严重的困难,这都需要提供相关的证据去证明(如对企业财务状况进行举证)。而不能像实践中一些用人单位打着金融危机的招牌而进行的“裁员”,这样很容易让裁员行为陷入违法解雇风险中。
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。适用该条件时需注意发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员,而是先要与劳动者协商一致变更劳动合同,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的才可以裁员。如果未经变更劳动合同这一法定前置程序即进行裁员,也属于违法解除劳动合同,需承担违法解除劳动合同的法律责任。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这里的“客观经济情况发生重大变化”,不同于劳动合同法第40条第三项所称的“客观情况发生重大变化”。客观经济情况一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业发生迁移、兼并、分立、合资等。
单位若要进行裁员,那么一定要先看看是否在法律规定的裁员的范围内,要是不在,那么肯定就无法进行裁员了。当然,在裁员的时候有一些员工是受到照顾的,也就是不能被裁减的,而对于被裁减掉的员工,单位也是要做出相应的补偿才行。
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