因单位原因待岗职工工资标准是怎样的

一、因单位原因待岗职工工资标准是怎样的

关于待岗期间的薪酬待遇情况，以下具体事项需要注意：

（1）企业在对员工采取待岗措施时，必须依照国家以及本市的相关法规制度，为员工购买各种必要的社会保险，同时还需负担起支付员工基本生活费用的义务。

（2）根据现行法规的规定，当由于非员工自身因素而导致用人单位生产运作面临停滞或暂停的情况时，在当前薪资支付周期范围之内，用人单位应该按照员工正常付出工作所应得的报酬，向其支付工资。

（3）若超出上述薪资支付周期，则可根据员工实际参与的工作内容，采取双方协商达成的新的薪酬标准予以支付，但是新的支付标准不得低于本市所规定的最低工资水平。

（4）如果用人单位在员工待岗期间未能合理安排工作任务，那么就应对员工支付其所应有的基本生活费用，该笔费用应当不低于本市制定的最低工资标准的70%。

（5）如企业实施待岗政策的真正动机可能是为了促使员工主动提出离职，以此来降低公司所需支付的劳动赔偿金。在此种情况下，如果劳动者无法提供足够证据证明其被待岗的合理性，可以选择通过劳动仲裁途径来解决自己的待遇问题。

然而，如果企业真切面临运营困境，或者已经按照法定程序申请了破产保护，那么在这个特殊阶段中，向员工支付最低工资标准70%的生活费用即是合法的，但这并不意味着员工可以永久性的从事待岗状态。参照对下岗工人相关条款的规定，确定员工在待岗期最长的年限为2年。

依据现行的劳动合同规定，员工在待岗期间仍然具有寻找新的就业机会的权利，也就是说他们可以同时与其他企业保持劳务合作关系。

最后，若日后企业决定解除与其之间的劳动合同时，还须承担向员工支付补偿金的责任。

值得一提的是，“待岗”这一概念并非源自于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而是更多地针对国有企业对过剩劳动力的内部调整方式。

《工资支付暂行规定》第十二条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得第十一条

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条

【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十八条

【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第十八条

【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第二十条

【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、因单位原因解雇劳动者单位要支付补偿金吗

由于企业自身原因导致员工被辞退时，该公司有责任提供经济补偿。

除非是用人单位为了维护或提升劳动合同所规定的条款而再次与劳动者签订新合同时，劳动者因个人意愿拒绝协议生效。

具体到经济赔偿问题，其衡量依据为主管部门根据员工在该单位从事的工作年数，逐年累加计算，平均每年支付一个月的标准薪酬给付劳动者作为赔偿。

《劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

关于待岗期间的薪酬待遇情况，以下具体事项需要注意：

（1）企业在对员工采取待岗措施时，必须依照国家以及本市的相关法规制度，为员工购买各种必要的社会保险，同时还需负担起支付员工基本生活费用的义务。

（2）根据现行法规的规定，当由于非员工自身因素而导致用人单位生产运作面临停滞或暂停的情况时，在当前薪资支付周期范围之内，用人单位应该按照员工正常付出工作所应得的报酬，向其支付工资。

（3）若超出上述薪资支付周期，则可根据员工实际参与的工作内容，采取双方协商达成的新的薪酬标准予以支付，但是新的支付标准不得低于本市所规定的最低工资水平。

（4）如果用人单位在员工待岗期间未能合理安排工作任务，那么就应对员工支付其所应有的基本生活费用，该笔费用应当不低于本市制定的最低工资标准的70%。

（5）如企业实施待岗政策的真正动机可能是为了促使员工主动提出离职，以此来降低公司所需支付的劳动赔偿金。在此种情况下，如果劳动者无法提供足够证据证明其被待岗的合理性，可以选择通过劳动仲裁途径来解决自己的待遇问题。

然而，如果企业真切面临运营困境，或者已经按照法定程序申请了破产保护，那么在这个特殊阶段中，向员工支付最低工资标准70%的生活费用即是合法的，但这并不意味着员工可以永久性的从事待岗状态。参照对下岗工人相关条款的规定，确定员工在待岗期最长的年限为2年。

依据现行的劳动合同规定，员工在待岗期间仍然具有寻找新的就业机会的权利，也就是说他们可以同时与其他企业保持劳务合作关系。

最后，若日后企业决定解除与其之间的劳动合同时，还须承担向员工支付补偿金的责任。

值得一提的是，“待岗”这一概念并非源自于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而是更多地针对国有企业对过剩劳动力的内部调整方式。