派遣公司发工资劳动关系如向认定?

[律师回复] 据《劳动合同法》，判断是否属于逆向派遣等违法的派遣活动，主要可以从下述几个方面判断。
第
一，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同是否是自愿的，是否受到了“用工单位”的胁迫。如果劳动者被迫签订此种合同，则为无效合同。
第
二，是否存在其他证据证明假派遣。如工作岗位、工作待遇在签订劳务派遣协议后与原来相比没有什么变化、工作证件也是“用工单位”所签发等，均可推论出劳动者与“用工单位”之间存在事实上的劳动关系。
第
三，派遣活动是否符合法律的有关规定，如工作岗位是否属于临时性、辅助性和替代性岗位；劳务派遣单位的设立人是否就是“用工单位”等。逆向派遣对于用工单位来说，最大的风险是，劳动者能够证明其与用工单位存在事实的劳动关系，但由于用工单位未与劳动者签定劳动合同，导致支付双倍工资以及签定无固定期限劳动合同的风险。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、逆向劳务派遣的猫腻儿是什么
二、为啥“逆向派遣”
吴刚在开发区某单位工作了5年多，今年3月，单位突然通知所有职工必须与单位解除劳动合同，再与大连某劳务公司签订劳动合同，而工作地点和岗位并不变化。吴刚对此心生疑问，不知单位“葫芦”里卖的啥“药”。“单位这样做合法吗?是否有什么‘猫腻’?”吴刚所遭遇的正是最近比较热门的“逆向派遣”问题。所谓逆向劳务派遣，是指单位与部分或者大部分劳动者先解除劳动合同，让这些职工另与本单位指定的劳务派遣机构重新订立劳动合同，再由该派遣机构将这些职工派回单位工作。《劳动合同法》实施后，很多用人单位为了规避法律，采用逆向派遣的方式逃避责任，特别是逃避《劳动合同法》规定的劳动者的种种权益，这种做法是违法的。合法的劳务派遣应当是先由劳务公司与劳动者签订劳动合同，劳务公司再与用人单位签订劳务派遣合同，之后，由劳务公司将劳动者派遣至用人单位工作的用工形式，“逆向派遣”以侵害劳动者合法权益为目的，是不能得到法律认可的。
三、该不该收取费用
打工女李红被劳务公司派遣到我市某海产品加工公司工作，每月工资1200元。最近，李红听工友说，该劳务公司与这家海产品加工公司签订的劳务派遣协议中约定，打工者在海产品加工公司工作期间的工资为每月1350元。“这意味着劳务公司每月收取了我们每人150元的管理费。”李红就此咨询柏律师，“劳务公司有权收取这种费用吗?”对此，我国《劳动合同法》明确规定，劳务派遣单位和用工单位都不得向被派遣的劳动者收取费用，劳务派遣公司的扣款行为违反此项法律规定，李红完全可以主张补发被违法扣缴的工资。社会保险该谁交打工者刘军被劳务公司委派到某单位工作，但是，劳务公司和单位都不给他交社会保险。刘军对此表示担忧，也想弄明白到底谁应该给他交保险?在劳务派遣法律关系中，劳务公司是用人单位，劳务公司应当承担用人单位应当履行的法律义务，其中包括为劳动者缴纳社会保险。
四、不应有差别待遇
小韩发现，自己所工作的单位中，有些职工是“正式工”，有些则是像他这样的“劳务工”。大家虽然身份不同，干的却是同样的活。但是，“正式工”的工资有3000多元，还享受多种福利待遇，而“劳务工”仅拿1000多元的工资，福利待遇也很少。他问：“单位这样做合理吗?”“用工单位对待‘正式工’和‘劳务工’的差别待遇，实际上是对‘劳务工’的歧视!”同一单位中的“劳务工”与“正式工”享有同工同酬的权利。就是说，同一用人单位相同岗位上的职工，无论正式还是非正式，在工资支付上应同等对待，如果用工单位没有同类岗位劳动者，也应当参照单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
五、劳动合同期限问题

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣工伤如何认定问题解答如下, 根据《劳务派遣暂行规定》第十条规定 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

[律师回复] 劳务派遣类公司登记需要实缴，公司法的规定
经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元，要实缴，要验资。
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政劳务派遣许可证。

[律师回复] 劳务派遣类公司登记需要实缴，公司法的规定
经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元，要实缴，要验资。
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政劳务派遣许可证。

[律师回复] 　　未续签派遣合同，但仍代发工资，举证证明劳动者与用人单位之间存在劳动合同关系，通常需要的证据材料包括如下：
　　
1，劳动者工作内容的证据，如电子文本，资料，公司相关的其他资料；
　　
2，劳动者工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明；
　　
3，公司给劳动者的制度依据，最好是盖章或印刷整套、册的资料，比如员工手册、财务制度，员工名册等等；
　　
4，公司正式员工或领导与劳动者交流的资料，比如工作安排、书面通知、电子邮件的通知等等；
　　
5，劳动者可以尝试与公司主管领导对话，然后录音，并将领导的名字在录音材料里面体现，否则，劳动争议仲裁委员会很难确认录音材料的真实性；
　　
6，劳动者可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明劳动者在公司上班。
　　
7，其他能与公司有关的材料（工作署名的文件），均可作为证据使用。
　　《劳动争议调解仲裁法》
　　第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
　　
（一）因确认劳动关系发生的争议；
　　
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 《劳动法》
第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”《劳动合同法》
第三条进一步明确了订立劳动合同的基本原则：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”由于现行法律法规对逆向劳务派遣无明确规定，因此不能简单否定这种倒签劳务派遣合同的效力。应当遵循平等自愿和协商一致、公平、诚实信用的原则深入探究。
所谓平等自愿、协商一致原则是指：
第
一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系;
第
二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿;
第
三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致，不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。公平和诚实信用原则是指：用人单位应当公平地确定各自的权利和义务，不得逃避应承担的法律义务和社会责任。

[律师回复] 根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。所以由此可知，劳务派遣合同的期限是2年以上。提示：劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。相关内容：
一、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
二、劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;(十
一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;(十
二)违反劳务派遣协议的责任;(十
三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 劳务派遣组织是不同于传统企业和职业中介机构的一种新的社会资源组织形式。 1.劳务派遣机构分离了传统企业的部分劳动管理职能，通过蓄积不同用人单位的特种岗位、任务需求，具有规模地经营特种劳务，赚取利润。是劳动雇佣资本的体现，是真正意义上的人力资源公司。劳务派遣机构存在的合理性在于：降低了用人单位用工成本，及时满足用人单位的特种用工需求;将特定的劳动力组织起来，为他们提供更好的就业。 因此，从微观市场主体的角度看，劳务派遣机构在劳动者和用人单位之间达到了一种共赢;从宏观层面来看，劳务派遣机构无疑是有利于经济社会发展的。 2.劳务派遣机构不同于职业中介机构，后者只是提供中介服务，收取中介服务费，劳动者与其是客户关系。前者则是经营劳务的专业企业，通过它实现的就业是非传统的工作安排形式。 3.目前，劳务派遣机构有两种形式：一是劳务租赁公司或合同劳务公司;二是临时就业代理 机构。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳务派遣公司是劳务服务公司的一种，其基本职能是对社会上的劳动力进行组织和管理，从而使得劳动者的数量和劳动者的质量能够更好的适应生产建设和服务事业的发展以及变化。同时劳务有限公司还需要做到有效的进行社会调节。劳务有限公司还是我国组织待业人员就业和组织劳动力有效流动的社会劳动组织。它具有统筹劳动就业、进行就业训练、组织管理社会机动劳动力、组织经济事业等职能。

[律师回复] 您好，请问您是怎么断定公司克扣工资的

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或可以裁判用人单位继续履行劳动合同同样，合同解除应遵循一定的法定程序。

[律师回复] 劳务派遣单位和用工单位与被派遣劳动者的关系，通过劳务派遣单位与被派遣劳动者签订书面劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议得到了明确。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，企业的目的是以此降低用工成本，因此，被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。实践中，有些劳务派遣单位和用工单位为防止被派遣劳动者在工作中给本单位造成损失、不赔偿就不辞而别等情况，利用劳动力买方市场优势地位，在招工时向被派遣劳动者以押金、派遣费等名目收取费用，如有的劳动者反映，其经过一家人力开发公司派遣到一家客运公司从事驾驶工作，客运公司要向其收取4万元的押金等。这是一种不合法的行为。对此进行立法规范，作出禁止规定是非常必要的。

[律师回复] 劳务派遣单位和用工单位与被派遣劳动者的关系，通过劳务派遣单位与被派遣劳动者签订书面劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议得到了明确。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，企业的目的是以此降低用工成本，因此，被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。实践中，有些劳务派遣单位和用工单位为防止被派遣劳动者在工作中给本单位造成损失、不赔偿就不辞而别等情况，利用劳动力买方市场优势地位，在招工时向被派遣劳动者以押金、派遣费等名目收取费用，如有的劳动者反映，其经过一家人力开发公司派遣到一家客运公司从事驾驶工作，客运公司要向其收取4万元的押金等。这是一种不合法的行为。对此进行立法规范，作出禁止规定是非常必要的。

[律师回复] 您好，关于派遣工 不做工伤认定能辞职吗这个问题，我的解答如下, 派遣单位负责，用工单位只是协助派遣单位认定工伤
后面停工留薪期工资、补助金都是派遣单位支付
《劳务派遣暂行规定》
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 现实中劳务派遣在出现劳动争端时，企业与派遣单位会互相推诿责任，这是比较常见的。同时劳务派遣后，与企业劳动合同期满，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。 劳务派遣相关知识 一.劳务派遣和职业介绍的区别在哪里呢? 劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣机构根据用工单位的需要，统一招聘员工，签订劳动合同，负责非生产性的管理包括保管人事档案、发放工资、缴纳各种社会保险等。劳动者有权向派遣机构主张劳动报酬、保险缴纳等。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务，当用人单位与劳动者达成用工协议后，职介即完成使命。 二.劳务派遣合同和一般劳动合同在签订合同期限方面的有哪些区别呢?

[律师回复] 劳务派遣的定义：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租凭,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行.由要派企业（实际用工单位）向派遣员工给付劳务报酬,劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间.劳务派遣的优点：
第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征.在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍.在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋.我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策.”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多.”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现.用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作.用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系.应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位.
第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征.人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系.很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责.这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦.可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营.
第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制.

[律师回复] 你好，劳动关系的确定以与单位签订的劳动合同进行确认，与单位签订劳动合同，却被派遣到另外一家公司工作，也认定为与原来单位签订劳动合同，发生劳动争议，应当原来单位。《劳动合同法》第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。实际工作单位解除派遣关系，签订劳动合同单位应当支付劳动者工资。被派遣人享受的待遇参照《劳动合同法》

[律师回复]
1.如果可以确定没有缴纳社保的可以要求劳务公司补缴。而且你还可以以劳务公司没有依法缴纳社保为由根据劳动合同法第三十八条的规定向劳务公司提出解除劳动合同，要求劳务公司支付你一个月工资的经济补偿金。
2.劳务公司不支付经济补偿金的，或者不办理离职手续的，你可以向当地劳动部门申诉，比如向劳动仲裁委员会免费申请劳动仲裁等。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或可以裁判用人单位继续履行劳动合同同样，合同解除应遵循一定的法定程序。