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合同到期考核才能续签合法吗？
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2024-08-25
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王瑾瑜律师
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专家导读
合同到期必须考核后才能续签合同属于合法，但是用人单位不续签劳动合同需要支付经济补偿金，如果符合签订无固定期限劳动合同。用人单位不续签的，用人单位需要支付赔偿金。用人单位通常需要考核劳动者是否还能持续满足要求，再考虑继续续签劳动合同事宜，不能免除用人单位不续签劳动合同需要承担的重任。
合同到期必须考核后才能续签合同属于合法，但是用人单位不续签劳动合同需要支付经济补偿金，如果符合签订无固定期限劳动合同。用人单位不续签的，用人单位需要支付赔偿金(每服务一年支付两个月工资)。用人单位通常需要考核劳动者是否还能持续满足要求，再考虑继续续签劳动合同事宜，不能免除用人单位不续签劳动合同需要承担的重任。
二、其它情况
1、劳动合同期满的，劳动合同终止。因劳动合同期满终止固定劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。您可直接以劳动合同届满为由直接离开用人单位并要求用人单位提供经济补偿。
2、固定劳动合同终止后，劳动者与用人单位继续建立劳动关系的，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在您与用人单位继续建立劳动关系的情况下，提前三十日书面通知用人单位即可，同时可主张用人单位支付双倍工资。
法律没有强制个人的劳动合同必须去劳动部门备案，即使不备案也不影响合同效力。对于集体合同应当报送劳动行政部门备案。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
需要明确的是，用人单位有权提高员工的职业素质，在合同到期后对员工进行考核的目的在于筛选出不能胜任本职工作的劳动者。一般情况下，用人单位应当支付相应的赔偿金给劳动者，如果用人单位不与劳动者续签合同的又进行赔偿的，就构成了违法犯罪行为，劳动者可以申请劳动仲裁或者行政诉讼来解决。
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什么叫考核连续3个月不达标降薪
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1、降薪员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、调岗降薪由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、经济型降薪由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
1、降薪员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、调岗降薪由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
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我在一家企业工作，劳动合同马上就要到期了，我想咨询一下律师劳动合同续订考核表应该怎么填写
[律师回复] 劳动合同续签申请书
你与公司______年___月___日所签的《劳动合同》，将于______年___月___日到期，现公司决定与你续订劳动合同。
请在接到本通知后于______年___月___日之前以书面形式通知公司是否续签《劳动合同书》。
以上是关于劳动合同续订考核表应该怎么填写的解答
你与公司______年___月___日所签的《劳动合同》，将于______年___月___日到期，现公司决定与你续订劳动合同。
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这个要看你开车拉的货物性质，如果是商品，需要货运资格证才可以开，如果是自己的私人物品等，不需要。
资格证叫营运性道路运输驾驶员从业资格证。分客运、货运、危险品三类。这个和你开的车的大小几吨没关系，只和你开的车的性质有关系。车辆是营业性质，拉的是商品，车辆就需要办理营运证，驾驶员也需要资格证。如果是你自己家里搬家拉的自己的家具，拉到目的地还是你自己的，就不需要。如果是工厂，拉自己的货物卖给别人，就也需要。
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考核连续3个月不达标降薪什么法规定
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1、降薪员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、调岗降薪由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、经济型降薪由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
1、降薪员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、调岗降薪由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、经济型降薪由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
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考核连续3个月不达标降薪什么法规定
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1、降薪员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、调岗降薪由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
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用人单位可以自行安排对劳动者的考核。劳动合同快要到期了，办理续签劳动合同：1、通常劳动合同到期前一个月，单位应当与劳动者协商续签劳动合同或者是不续签劳动合同，企业不续签劳动合同的应当支付给劳动者补偿金。2、续签劳动合同，若有人单位存在违规条款，劳动者可以拒绝，用人单位需要支付补偿金。
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劳动纠纷
绩效考核的工资是否属于绩效考核的基本工资
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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快速解决“劳动纠纷”问题
我是一家物业公司的负责人 因为刚刚到任需要对员工进行考核 想问一下物业管理考核的原则是什么 一般是怎么考核的
[律师回复] 绩效管理的考核形式：一般建议实行定性与定量考核相结合的方式。比如主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况等等。通用的量化考核内容： ⑴ 、基础部分：
①、 岗位绩效：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量、加班强度等，由部门负责人考核；
②、 岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责，对本岗位相关国家、行业法律法规、制度、政策的掌握情况；
③、 工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报；
④、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及与兄弟部门同事之间协调处理问题能力。
⑤、 工作纪律：是否遵守岗位工作纪律，是否经常故意无视工作纪律我行我素。
⑥、 成本意识：是否有节约成本的意识，是否故意浪费工、料。（2）、专业技能考核：如果说把基础部分的考核比喻成考核一个员工是否按时上下班，是否能完成岗位任务
①、 岗位绩效：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量、加班强度等，由部门负责人考核；
②、 岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责，对本岗位相关国家、行业法律法规、制度、政策的掌握情况；
③、 工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报；
④、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及与兄弟部门同事之间协调处理问题能力。
⑤、 工作纪律：是否遵守岗位工作纪律，是否经常故意无视工作纪律我行我素。
⑥、 成本意识：是否有节约成本的意识，是否故意浪费工、料。（2）、专业技能考核：如果说把基础部分的考核比喻成考核一个员工是否按时上下班，是否能完成岗位任务
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你好，因为我们这边公司最近也到后期了，所以需要结算，请问下担保公司绩效考核表的详情，谢谢了
[律师回复] 根据相关法律，关于担保公司绩效考核表如下
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位 考核指标 奖励办法 处罚办法
融资担保部（1-6部） 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）享受实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入0.5%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约（含各分公司及办事处） 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际到帐保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入2%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部 业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。
1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
3）按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推
3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。
投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核（咨询及资金拆借等）：
1、完成月度目标任务：
1）享受全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
2、完成年度目标任务：
1）按3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
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融资担保部（1-6部） 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）享受实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入0.5%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约（含各分公司及办事处） 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际到帐保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1）发放全额绩效工资；
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2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入2%给予奖励；
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3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部 业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。
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拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
3）按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推
3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。
投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
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1）享受全额绩效工资；
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3、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：
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2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
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[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 建立责任追究机制，加强考核监督各权属单位要逐步建立起对法律中介机构进行责任追究的合理机制，规范对本单位法律事务工作的监督管理和考核。
（一）各权属单位既要严格选拔法律服务中介机构，又要对其服务行为进行有效监管。可通过签订法律顾问协议或单独责任书等方式，明确对方因失职行为等对集团公司造成的损失承担相应的法律责任。同时，建立对律师事务所的定期考核机制，将定期考核结果作为是否续聘的重要依据。
（二）各权属单位要结合现有考核办法或考核指标，通过适当方式将其分支机构或本部的法律事务工作列入考核范围，并对法律事务工作人员制定具体的奖惩办法。
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公司考核罚款合法吗
在现实生活中，很多人常常因为对法律知识了解的很少，而导致自己没有办法去维护自己的合法权益。所以我们需要多多了解一些于自己息息相关的法律知识，本篇文章为您整理了一些关于公司考核罚款合法吗的法律知识，请阅读文章详细内容了解。
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劳动纠纷
公司把绩效考核改为绩效考核, 加班不加班怎么办?
[律师回复] 公司把以前的制度改为绩效考核而加班没加班工资是不合法的，对于用人单位的违法行为，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其加班费。如何申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
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快速解决“劳动纠纷”问题
绩效考核扣工资吗？
[律师回复] 解答如下, 【法律意见】
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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试用期员工是否应该绩效考核，员工绩效考核包括哪些
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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公司前段时间进了一批新员工，现在试用期到了，要求部门负责人写考核意见，想问一下员工考核意见怎么写的？
[律师回复] 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
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公司考核扣款合法吗
公司内部实施考核扣款时，必须确保合法性。
合法的扣款需满足以下条件：
员工与企业通过公平商议，达成并签署集体合同；合同草案需经职工代表或全体员工民主讨论认可；合同需上报劳动行政管理部门审批，且未提出异议；扣款后员工工资不低于当地最低工资标准；遵守其他相关规定。
只有满足这些条件，公司考核扣款才是合法的。
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公司经营
吴律师你好：公司考核员工每月考核九百左右，五月份另外还要考核罚款指标不到要处罚我一万二仟三百找我谈了两次，我说笑死人了以罚款为目的人事说少点罚四仟八仟。难道我是罚款的工具吗？可以辞退我或淘汰我但是罚款绝对不能！这不荒唐吗？
[律师回复] 向劳动监察投诉
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快速解决“损害赔偿”问题
利润考核如何进展企业的利润考核需要从哪几个方面进
[律师回复] 现在的国营企业，对下属车间大部实行的是;利润考核指标;或执行上缴利润的包干制
A.实是行利润导向型，
1.考核利润指标。
2.对收入规模进行要求，同时也要考核收入指标。
2.如果对其资产的流动速度考核，可以增加例如回款考核、应收、应付考核。
3.对其他方面也可以考核：如预订单、订单。
B。执行上缴利润的包干制的单位；一般将车间划小为一个经营单位，总厂付与车间有一定的采购权销售权等方面的权利，次年结算应上缴包干利润总额。对未完成包干利润的单位有相应的扣减惩罚或奖励制度。
A.实是行利润导向型，
1.考核利润指标。
2.对收入规模进行要求，同时也要考核收入指标。
2.如果对其资产的流动速度考核，可以增加例如回款考核、应收、应付考核。
3.对其他方面也可以考核：如预订单、订单。
B。执行上缴利润的包干制的单位；一般将车间划小为一个经营单位，总厂付与车间有一定的采购权销售权等方面的权利，次年结算应上缴包干利润总额。对未完成包干利润的单位有相应的扣减惩罚或奖励制度。
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公司把以前绩效考核改为绩效考核，加班，加工资是否合法
[律师回复] 公司把以前的制度改为绩效考核而加班没加班工资是不合法的，对于用人单位的违法行为，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其加班费。如何申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
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试用员工对考核人员评价理由的认识怎么写才可以？
[律师回复] Q
1：考核人姓名
____________
Q
2：被考核人：钟耿 部门：技术中心 岗位：设计助理 入职日期：2015/7/20 考核期间：2015年7月20日——2015年10月20日
Q
3：行为评估：考核项目《责任心》
○ 责任心很强，工作认真，敢于负责，可以充分信任。分值范围：10-8.5分
○ 责任心强，较认真负责，可信任。 分值范围：8.4-7.5分
○ 责任心一般，有时能认真工作，有时不愿承担责任。分值范围：7.4-6分
○ 欠缺责任心，经常推诿工作，推卸责任。 分值范围： 6-0分
Q
4：《责任心》评分原因及建议
____________
Q
5：行为评估：考核项目《协作性》
○ 协作意识高，协作能力强，不计个人得失，与他人积极主动协作。分值范围：10-8.5分
○ 乐于协作，配合主动，能与同事保持和睦相处，互相帮助的关系。分值范围：8.4-7.5分
○ 接受协作，配合一般，大致能与他人协作。分值范围：7.4-6分
○ 不愿与他们协作，在工作中常与他人发生矛盾。分值范围： 6-0分
Q
6：《协作性》评分原因及建议
____________
Q
7：行为评估：考核项目《积极性》
○ 能够积极主动完成各项工作，不满足于现状，积极进取，能不断提高工作成效，并经常提出合理化建议。分值范围：10-8.5分
○ 能够积极主动完成本职工作，乐于提高和改进工作。分值范围：8.4-7.5分
○ 能够完成本职工作，但安于现状，不关心企业发展。分值范围：7.4-6分
○ 对本职工作，分内事情不积极完成，无精打采，需要督促。分值范围： 6-0分
Q
8：《积极性》评分原因及建议
____________
Q
9：行为评估：考核项目《工作作风和纪律》
○ 对工作满腔执情，对同事，上司热情有礼，能遵守公司各项规章制度和劳动纪律。分值范围：10-8.5分
○ 能热情工作，对同事和上司态度较好，能遵守制度和纪律。分值范围：8.4-7.5分
○ 对工作不够热情，偶尔违反公司制度和劳动纪律。分值范围：7.4-6分
○ 缺乏工作热情，对人冷漠，经常迟到早退，无故缺勤，不按规章制度办事。分值范围： 6-0分
Q
10：《工作作风和纪律》评分原因及建议
____________
Q1
1：行为评估：考核项目《服从工作安排》
○ 能积极服从组织分配和领导安排，能听从指挥，积极配合，有不同意见会积极寻求沟通，会以大局为重，牺牲个人利益。分值范围：10-8.5分
○ 能服从组织分配和工和安排，有不同意见会积极沟通，以组织利益为重。分值范围：8.4-7.5分
○ 一般情况下能服从组织分配和工作安排，有不同意见却不积极与组织和领导沟通，私下发牢骚。分值范围：7.4-6分
○ 不服从组织分配，对安排的工作有抵触情绪，牢骚满腹，不愿服从。分值范围： 6-0分
Q1
2：《服从工作安排》评分原因及建议
____________
Q1
3：行为评估：考核项目《职业道德》
○ 恪守职业道德准则，廉洁、正直、有很强的自律性，积极维护企业形象以及企业利益。分值范围：10-8.5分
○ 能遵守职业道德，自律性较强。分值范围：8.4-7.5分
○ 有一定的职业道德，自律性一般。分值范围：7.4-6分
○ 职业道德水平差，自律性差。分值范围： 6-0分
Q1
4：《职业道德》评分原因及建议
____________
Q1
5：工作能力及工作绩效评估：考核项目《专业知识技能水平》
○ 有很强的本岗位专业知识技能水平。分值范围：10-8.5
○ 本岗位专业知识技能水平较强。分值范围：8.4-7.5分
○ 本岗位专业知识技能水平一般。分值范围：7.4-6分
○ 本岗位专业知识技能较差。分值范围： 6-0分
Q1
6：《专业知识技能水平》评分原因及建议
____________
Q1
7：工作能力及工作绩效评估：考核项目《文字沟通表达能力》
○ 谈吐出色，文字通畅，逻辑性强，善于表达意见及与人沟通。分值范围：10-8.5
○ 谈吐清晰，文安通畅，条理清楚，能表达自我意见，能与他们沟通顺畅。分值范围：8.4-7.5分
○ 文字语言能力一般，大致能表达清楚，较为缺乏沟通能力。分值范围：7.4-6分
○ 说话啰嗦，文字不通，语意不明，不能清楚表达及与人沟通不畅。分值范围： 6-0分
Q1
8：《文字沟通表达能力》评分原因及建议
____________
Q1
9：工作能力及工作绩效评估：考核项目《工作效率》
○ 工作效率高，常常提前或超额完成工作任务；工作计划性强，主次、轻重、缓急清晰，能够有组织有步骤实现工作目标。分值范围：10-8.5
○ 工作效率良好，能按时完成工作任务，工作计划性较强，基本能够及时实现工作目标。分值范围：8.4-7.5分
○ 工作效率一般，有时不能按时完成任务，工作中较缺乏计划性。分值范围：7.4-6分
○ 工作效率低，经常不能按时完成任务，工作缺少条理性和计划性。分值范围： 6-0分
Q20：《工作效率》评分原因及建议
____________
Q2
1：工作能力及工作绩效评估：考核项目《工作过失》
○ 工作严谨，无过失。分值范围：10-8.5
○ 基本无过失，对正常工作基本不影响。分值范围：8.4-7.5分
○ 无重大过失，偶尔出错也能及时改进，对工作影响不大。分值范围：7.4-6分
○ 有重大过失，严重影响正常工作。分值范围： 6-0分
Q2
2：《工作过失》评分原因及建议
以上就是试用期员工考核评定表。
1：考核人姓名
____________
Q
2：被考核人：钟耿 部门：技术中心 岗位：设计助理 入职日期：2015/7/20 考核期间：2015年7月20日——2015年10月20日
Q
3：行为评估：考核项目《责任心》
○ 责任心很强，工作认真，敢于负责，可以充分信任。分值范围：10-8.5分
○ 责任心强，较认真负责，可信任。 分值范围：8.4-7.5分
○ 责任心一般，有时能认真工作，有时不愿承担责任。分值范围：7.4-6分
○ 欠缺责任心，经常推诿工作，推卸责任。 分值范围： 6-0分
Q
4：《责任心》评分原因及建议
____________
Q
5：行为评估：考核项目《协作性》
○ 协作意识高，协作能力强，不计个人得失，与他人积极主动协作。分值范围：10-8.5分
○ 乐于协作，配合主动，能与同事保持和睦相处，互相帮助的关系。分值范围：8.4-7.5分
○ 接受协作，配合一般，大致能与他人协作。分值范围：7.4-6分
○ 不愿与他们协作，在工作中常与他人发生矛盾。分值范围： 6-0分
Q
6：《协作性》评分原因及建议
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Q
7：行为评估：考核项目《积极性》
○ 能够积极主动完成各项工作，不满足于现状，积极进取，能不断提高工作成效，并经常提出合理化建议。分值范围：10-8.5分
○ 能够积极主动完成本职工作，乐于提高和改进工作。分值范围：8.4-7.5分
○ 能够完成本职工作，但安于现状，不关心企业发展。分值范围：7.4-6分
○ 对本职工作，分内事情不积极完成，无精打采，需要督促。分值范围： 6-0分
Q
8：《积极性》评分原因及建议
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Q
9：行为评估：考核项目《工作作风和纪律》
○ 对工作满腔执情，对同事，上司热情有礼，能遵守公司各项规章制度和劳动纪律。分值范围：10-8.5分
○ 能热情工作，对同事和上司态度较好，能遵守制度和纪律。分值范围：8.4-7.5分
○ 对工作不够热情，偶尔违反公司制度和劳动纪律。分值范围：7.4-6分
○ 缺乏工作热情，对人冷漠，经常迟到早退，无故缺勤，不按规章制度办事。分值范围： 6-0分
Q
10：《工作作风和纪律》评分原因及建议
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Q1
1：行为评估：考核项目《服从工作安排》
○ 能积极服从组织分配和领导安排，能听从指挥，积极配合，有不同意见会积极寻求沟通，会以大局为重，牺牲个人利益。分值范围：10-8.5分
○ 能服从组织分配和工和安排，有不同意见会积极沟通，以组织利益为重。分值范围：8.4-7.5分
○ 一般情况下能服从组织分配和工作安排，有不同意见却不积极与组织和领导沟通，私下发牢骚。分值范围：7.4-6分
○ 不服从组织分配，对安排的工作有抵触情绪，牢骚满腹，不愿服从。分值范围： 6-0分
Q1
2：《服从工作安排》评分原因及建议
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Q1
3：行为评估：考核项目《职业道德》
○ 恪守职业道德准则，廉洁、正直、有很强的自律性，积极维护企业形象以及企业利益。分值范围：10-8.5分
○ 能遵守职业道德，自律性较强。分值范围：8.4-7.5分
○ 有一定的职业道德，自律性一般。分值范围：7.4-6分
○ 职业道德水平差，自律性差。分值范围： 6-0分
Q1
4：《职业道德》评分原因及建议
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Q1
5：工作能力及工作绩效评估：考核项目《专业知识技能水平》
○ 有很强的本岗位专业知识技能水平。分值范围：10-8.5
○ 本岗位专业知识技能水平较强。分值范围：8.4-7.5分
○ 本岗位专业知识技能水平一般。分值范围：7.4-6分
○ 本岗位专业知识技能较差。分值范围： 6-0分
Q1
6：《专业知识技能水平》评分原因及建议
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Q1
7：工作能力及工作绩效评估：考核项目《文字沟通表达能力》
○ 谈吐出色，文字通畅，逻辑性强，善于表达意见及与人沟通。分值范围：10-8.5
○ 谈吐清晰，文安通畅，条理清楚，能表达自我意见，能与他们沟通顺畅。分值范围：8.4-7.5分
○ 文字语言能力一般，大致能表达清楚，较为缺乏沟通能力。分值范围：7.4-6分
○ 说话啰嗦，文字不通，语意不明，不能清楚表达及与人沟通不畅。分值范围： 6-0分
Q1
8：《文字沟通表达能力》评分原因及建议
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Q1
9：工作能力及工作绩效评估：考核项目《工作效率》
○ 工作效率高，常常提前或超额完成工作任务；工作计划性强，主次、轻重、缓急清晰，能够有组织有步骤实现工作目标。分值范围：10-8.5
○ 工作效率良好，能按时完成工作任务，工作计划性较强，基本能够及时实现工作目标。分值范围：8.4-7.5分
○ 工作效率一般，有时不能按时完成任务，工作中较缺乏计划性。分值范围：7.4-6分
○ 工作效率低，经常不能按时完成任务，工作缺少条理性和计划性。分值范围： 6-0分
Q20：《工作效率》评分原因及建议
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Q2
1：工作能力及工作绩效评估：考核项目《工作过失》
○ 工作严谨，无过失。分值范围：10-8.5
○ 基本无过失，对正常工作基本不影响。分值范围：8.4-7.5分
○ 无重大过失，偶尔出错也能及时改进，对工作影响不大。分值范围：7.4-6分
○ 有重大过失，严重影响正常工作。分值范围： 6-0分
Q2
2：《工作过失》评分原因及建议
以上就是试用期员工考核评定表。
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