劳动纠纷 法律问答
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日结工压三天工资不给如何解决[律师回复] 碰到做日结被压了三天工资不肯给的情况，不用自认倒霉，完全可以通过合法的方式把钱要回来。你可以先直接找雇佣你的用工方或者对接的负责人好好沟通，明确提出来要对方按当初说好的日结规则，把压的三天工资足额结给你。沟通的时候别嫌麻烦，文字聊天记录随时存好，打电话沟通也可以提前录好音，这些后续都是能用上的维权凭据。 要是协商之后对方还是拖着不肯给，你直接带着自己的身份证，还有能证明你干了这几天活的所有材料，比如排班签到记录、工作现场的照片视频、当初约定日结工资的聊天截图，去你实际干活地点所属的劳动保障监察机构提交投诉。劳动监察部门核实情况后，会直接责令用工方把拖欠的工资给你补上。 如果监察介入之后问题还是没解决，要先分清你和对方的关系属性。要是是在正规单位里打日结工，形成了事实劳动关系，你就去当地的劳动争议仲裁委员会提交申请，主张对方付清拖欠的劳动报酬。要是只是个人老板临时找你帮忙的临时雇佣关系，不用走仲裁流程，直接以劳务合同纠纷为事由向法院提起民事诉讼，要求对方支付约定好的劳务报酬。 法律上对这类欠薪情况早就有明确的约束，用人单位必须按约定和国家要求，及时给劳动者结清足额的工资。哪怕是临时雇佣的劳务关系，对方没按约定付报酬的，劳动者也完全有权要求对方付清对应的款项。你从一开始干活到走完所有维权流程，都注意把所有相关的用工、沟通证据留好，能大大降低维权的难度。律图平台咨询...
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辞退员工双倍补偿是多少[律师回复] 现行劳动法律框架中，用人单位未按法定流程或不符合法定条件，擅自结束双方劳动关系的，需要向劳动者支付相当于常规经济补偿两倍的违约赔偿，这类赔偿的计算规则完全依托普通经济补偿的核算逻辑延伸而来。 1、常规经济补偿的核算以劳动者在该单位的实际连续工作时长为核心依据，每工作满一整年，单位就要按劳动者过去十二个月的平均收入标准，发放一个月的薪资作为补偿。如果工作时长超过六个月但不满一整年，直接按一整年的标准核算。要是工作时长不足六个月，只需要向劳动者支付半个月平均薪资作为补偿。这里用来核算的月收入基数，取的是劳动关系正式终结前，劳动者往前倒推十二个月拿到手的全部劳动所得的平均值，并非单一按基本工资计算。 2、所谓辞退对应的双倍赔偿，就是把前面算出的常规经济补偿总额直接乘以二。比如一名员工在单位干了三年零三个月，离职前十二个月的平均劳动所得是八千元，算下来常规经济补偿是三点五个月的薪资合计两万八，对应的双倍赔偿总额就是五万六。 3、还有一项特殊限制规则需要明确，如果劳动者离职前十二个月的平均收入，超过了用人单位所在地的直辖市政府或设区的市政府官方公布的当地上一年度职工月均收入的三倍，后续核算经济补偿的基数就直接按当地职工月均收入的三倍封顶计算，对应的核算工作时长也最多不能超过十二年，哪怕劳动者实际在单位工作了更长时间，也只能按十二年的上限来折算，双倍赔偿的计算基数同样沿用这个封顶后的数额。 这类带有惩罚性质的赔偿规则设置，本质上是给用人单位的用工管理行为划出刚性边界，倒逼企业在做出解除劳动关系的决策前，必须严格对照劳动法律的各项要求核查行为合法性，也为后续劳动关系领域的争议处置划定了明确的赔付标尺，从长远来看能推动整个用工市场的合规化水平稳步提升。本地优选咨询...
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三年合同到期不续签补偿金额咋算[律师回复] 固定期限劳动合同走到约定的截止日期时，不是所有不继续签约的情况劳动者都能拿到经济补偿。要是单位主动拿出比之前待遇不差甚至更好的续约方案，是劳动者自己出于个人考量不想接着干，这种情况下单位不用掏钱给补偿。除此之外但凡双方没就续约达成一致结束劳动关系，单位都得按劳动者在本单位的实际工作时长来核算对应的补偿款。 核算的基数不能只按每个月发到手里的基本工资算，得把合同终止前十二个月里，单位发的计时计件工资、各类季度年度奖金、交通餐费津贴补贴所有实打实的货币收入全部加总之后，算出平均值作为月工资基数。普通劳动者直接按这个基数对应工作时长算钱就行。 在本单位干满一整年就能领到一个月工资对应的补偿，实际在岗时长超过六个月哪怕差几天满一年，也直接按满一年的标准算，实际在岗时长连六个月都不到，就按半个月工资的标准发补偿。要是算出的月工资基数，比单位所在地官方公布的上年度职工月平均工资三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶算，对应的补偿计算时长最多也不能超过十二年。 日常碰到合同到期的节点，劳动者可以先留存好单位发的续约通知、薪资条这类材料，方便后续出现纠纷时直接核对对应权益。本地法律顾问...
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辞退赔偿公式计算方法[律师回复] 职场里碰到被公司辞退的情况，不少人最关心的就是自己能拿到多少对应的补偿，不同场景下的核算逻辑完全不一样，压根不能一概而论。 1、要是员工本身存在明确的过错行为，比如严重违反了公司公示过的合理规章制度，或者因为触犯法律被有关机关追究了刑事责任，这类情况下公司走正常流程解除劳动关系，不用额外掏任何补偿或者赔偿费用。 2、公司没有任何可以指向员工过错的依据，只是出于员工客观状态变化或者自身经营调整的需要辞退人员，比如员工生病休完医疗期后确实没法再适配原岗位也没法转岗，或是公司因为经营出现问题走合法的裁员流程，这时候公司要支付的是经济类补偿。核算的时候先算对应的补偿月份数，员工在单位干满一整个整年的就按一个月的工资额度算，干了超过半年但不到一整年的部分也按一个月算，干了不满半年的部分折算成半个月工资。这里用来核算的工资基数不是到手的实发数，是员工离职前十二个月里自己全部的应发收入平均值，包含平常拿到的奖金、各类津贴补贴在内。如果员工这段时间的平均工资，比当地上年度全部职工月平均工资的三倍还要高，基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿月份数最多也不能超过十二个月。要是员工离职前实际在岗的时间连十二个月都没满，就直接按实际在岗的月份数拉通算平均应发工资就可以。 3、公司压根没有站得住脚的合法理由就单方面开除员工，或者明明员工属于法律明确规定不能随便解除劳动关系的群体还执意辞退，这种情况就属于违法解除劳动关系，公司要给员工支付的是赔偿金，金额直接是前面算出来的经济补偿标准的两倍。 近些年劳动争议类的纠纷里，辞退补偿核算的争议占比逐年走高，不少企业的人事部门还停留在靠经验估算补偿的阶段，很容易出现核算偏差引发仲裁。后续劳动关系领域的合规要求会进一步细化，企业如果能提前搭建标准化的辞退场景核验体系，提前对应不同情形的补偿核算规则，既能避免不必要的用工成本额外支出，也能减少双方的劳资矛盾摩擦。律图法律顾问...
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因公司管理问题劳动合同丢失该怎么办[律师回复] 劳动合同不慎丢失，不用过度焦虑，可按合规路径逐步处理。 先直接联系所在单位，提出复印他们留存的另一份劳动合同的申请，也可以和单位协商重新补签一份相同内容的书面合同。 如果单位手里的那份合同也找不到了，只要双方对之前约定的工作内容薪资待遇等核心条款没有分歧，直接协商补签新的书面合同即可。 要是双方后续就劳动相关事宜产生纠纷，手头没有合同的一方可以拿出工资发放的银行流水或者发放记录，社保缴费的官方记录，本人的工作证工牌，日常考勤的签到记录，或是同期共事的其他同事出具的证言，这些材料都可以用来佐证事实劳动关系的存在。 如果单位拒绝配合补签合同，劳动者手头也没有其他能证明劳动关系的材料，直接向当地劳动监察部门提交投诉，或者前往劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 按照现行法律要求，劳动合同文本本身就需要用人单位和劳动者各自留存一份。单位没把劳动合同文本交付给劳动者的，劳动行政部门会责令其完成整改，要是这类行为给劳动者造成了实际损害，单位必须承担对应的赔偿责任。律图平台咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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起诉肇事逃逸案件还能不能获得赔偿起诉肇事逃逸案一般能获赔偿，逃逸者需担民事责任。受害者可通过刑事附带民事诉讼或单独民事诉讼索赔，赔偿包括医疗费、误工费等，若致残疾或死亡还有额外项目。法院依据证据和法律确定赔偿责任与数额，证据充分时，诉求易获法律支持。1.6k浏览
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正当防卫致死后逃逸会被判处几年正当防卫致死后逃逸，需先判断是否构成正当防卫。若是，无需担刑责，逃逸也不构成犯罪；若不构成，属防卫过当致人死亡，应担刑责但可减轻或免除处罚。一般按过失致人死亡罪定罪，情节轻判三年以下，否则判三到七年；若认定故意杀人，情节轻判三到十年，否则处死刑、无期或十年以上。逃逸会从重量刑，最终量刑依案情和证据判定。1.1k浏览
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如何证明自己不是肇事逃逸证明自己不是肇事逃逸，可从主观和客观两方面入手。主观上，能证明无逃避法律追究故意，如不知事故发生；客观上，可提供不在现场证据、及时救助伤者、主动报警等证据，证明自身行为不符合肇事逃逸特征。1.6k浏览
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