公司以简历职位不符辞退员工是否合法

[律师回复] 一、公司以简历职位不符辞退员工的行为是合法的，
二、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因规定情形致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳来动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方源在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
如果员工因为简历造假被辞退，是无法获得任何补偿的。即便是走仲裁程序，最后也很难拿到赔偿。所以千万不要心存侥幸，铤而走险。充实自身，才是更合适的方法。

[律师回复] 首先并不是什么信息不实都构成欺诈，比如婚否，有没有怀孕，身高、体重，这些一般与工作本身无关。
欺诈的本质还是回到不胜任工作，跟简历上写得有差距。如果员工做得比面试时简历上说得更好，你是不会告他欺诈，隐藏实力吧？
第
一，如果试用期过了，你也给他转正，还给他加工资了，说明你对他的工作能力已经认可了。你反过来再说他简历欺诈，就恐怕不容易了。
第
二，用人单位在他入职时就有义务去审查员工提供的毕业证，身份证，资格证书，工作证明等真实性。劳动法宽限一个月签订劳动合同，这一个月你可以做这些调查。
第
三，你怎么证明员工存在欺诈行为，你打印的简历有没有员工签字确认？有没有入职申明，让员工承诺提供虚假信息的后果是视为欺诈，单位可以以此解除劳动合同，并且不承担经济补偿金？有没有合法有效的规章制度作依据？你怎么证明他跟简历上说得有差距，工作不胜任？入职时有没有要求员工提交相关证件？你有没有公示你的录用条件，比如学历，资格证书，工作年限等要求？
还有如果你单位开得工资比员工原单位工资证明上的低很多，而且试用期更长，甚至试用期还不合法，说明你是持怀疑的态度，并没有完全相信员工简历上的内容，你对员工简历当时就不认可，你已经采取滤水折价的方式，让他进来了，你再说员工欺诈你，恐怕难以成立。

[律师回复] 1、简历造假辞退员工的行为是合法的。
2、法律依据：《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（2）严重违反用人单位的规章制度的;
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（6）被依法追究刑事责任的。

[律师回复]
1、严重违反用人单位的规章制度的
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的 即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为，使用人单位财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

[律师回复] 完全可以的。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
如果员工因为简历造假被辞退，是无法获得任何补偿的。即便是走仲裁程序，最后也很难拿到赔偿。所以千万不要心存侥幸，铤而走险。充实自身，才是更合适的方法。

[律师回复] 如果是一个正规的公司的话，一般简历啦、信息造假的话，这都属于比较重大的欺骗行为，公司规定应该都是按解除合同，辞退为主的，不会有赔偿。

[律师回复] 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动回合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部答分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

[律师回复] 可以，如果确实存在造假事实，就可以开除。用人单位可以解除合同且没有补偿金，因为该员工采用的是欺诈的方式建立劳务合同，合同无效。劳动合同的签订至少要符合双方意思一致、诚实信用的原则。如果应聘者有学历造假的情况，被发现后签订的合同就会基于双方意思表示不真实而成为无效合同。因此辞退学历造假的职工也无需支付经济补偿

[律师回复] 参照《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
参照《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
参照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条， 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 问题的关键就在于，您的简历是否真的存在问题，单位在招录人员时是否对简历有明确的要求，即您的简历中的相关信息对您的工作来说是不是非常重要。如果您的简历中的部分内容与实际不符但是这部分内容对您的工作非常重要，直接决定了单位是否要和您签订劳动合同的，那么因为您的关键信息存在问题，单位是可以与您解除合同的。如果您的简历信息虽然与实际不符但是对于您取得这份工作并没有影响的，那么单位的行为就是违法的。对于单位的违法行为，您可以通过合法方式维护您的合法权益。
《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 经济补偿
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 如果职工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》的规定，只要未按法律签订劳动合同，均应向劳动者支付双倍工资。《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应向劳动者支付经济补偿。也就是说，不是双方协商一致解除劳动合同，用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才应向劳动者支付经济补偿若是劳动者提出要求，双方协商一致解除合同，用人单位可以不支付经济补偿。
如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下法律后果：
(1)双倍工资的惩罚
如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者原达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。
(2)认定无固定期限合同关系成立
如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。这里需要注意的一个概念就是无固定期限劳动合同，曾经有人将不定期合同与无固定期限劳动合同混淆，认为既然是无固定期限，则可以随时通知终止合同，这是错误的，无固定期限劳动合同是在劳动者在达到退休年龄钱可以在用人单位工作的长期合同，因此其也是有期限的，只是不便于统一而已无固定期限劳动合同只是时间上是不双方再约定，其他问题也是需要双方约定的，在符合法律规定的情形下，用人单位一样可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的
(七)法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 劳动者在到用人单位应聘时，应当提供真实的个人情况，根据《劳动合同法》及相关规定，员工提供了虚假的学历证书及简历，误导了单位，这种情况下，单位可以解除劳动关系而无须支付补偿。
如果是一个正规的公司的话，一般简历啦、信息造假的话，这都属于比较重大的欺骗行为，公司规定应该都是按解除合同，辞退为主的。
当然企业情况也是不一样的，也是要根据实际情况来定。你也可以进行辩解的。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 你怎么证明员工存在欺诈行为。总之有风险，工作证明等真实性。劳动法宽限一个月签订劳动合同，你再说员工欺诈你，恐怕难以成立有没有入职申明，比如婚否，有没有怀孕，身高，如果试用期过了有没有合法有效的规章制度作依据，让他进来了还有如果你单位开得工资比员工原单位工资证明上的低很多，而且试用期更长，甚至试用期还不合法，说明你是持怀疑的态度，你对员工简历当时就不认可，你已经采取滤水折价的方式，比如学历，资格证你怎么证明他跟简历上说得有差距，并没有完全相信员工简历上的内容，工作不胜任，让员工承诺提供虚假信息的后果是视为欺诈，工作年限等要求，你也给他转正，还给他加工资了，说明你对他的工作能力已经认可了。你反过来再说他简历欺诈，就恐怕不容易了。 第二入职时有没有要求员工提交相关证件你有没有公示你的录用条件，单位可以以此解除劳动合同，并且不承担经济补偿金。如果员工做得比面试时简历上说得更好，用人单位在他入职时就有义务去审查员工提供的毕业证，身份证，资格证书，你打印的简历有没有员工签字确认，这一个月你可以做这些调查。 第三，你是不会告他欺诈，隐藏实力吧 第一，跟简历上写得有差距、体重，这些一般与工作本身无关。欺诈的本质还是回到不胜任工作用这条辞退也有风险，需慎重。到底怎样才构成欺诈首先并不是什么信息不实都构成欺诈

[律师回复] 依据《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：
(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。

[律师回复] 你好，并非简历中的任何虚假表述，都必然导致公司解除合同行为是合法有效的。只有虚假简历陈述部分与岗位需求存在紧密相关性，公司才可以依法解除合同。

[律师回复] 个人简历违反保密协议可能产生三种责任，民事责任、行政责任和刑事责任。
　　违反保密协议
首先要承担的是民事责任。保密协议是用人单位与劳动者就保守用人单位商业秘密而达成的合意，合法的保密协议受到法律的保护，当事人应当认真履行，不得违反。如当事人未履行保密协议规定的义务，不论是否给用人单位造成了实际损失，都是对保密协议的违反，应当承担违约责任，而违约责任是民事责任的一种。
　　在民法理论上，民事责任可以分为违约责任和侵权责任。违约责任是合同的签约一方或双方因不履行合同义务或者不适当履行合同义务而应承担的不利的法律后果。承担违约责任的方式可以是实际履行、支付违约金、赔偿损失等。如果员工违反了保密协议，用人单位可以要求员工实际履行保密协议中约定的保密义务。如果保密协议中约定有违约金，用人单位可以要求员工依约支付违约金。如果员工违反保密义务的行为给用人单位造成了实际损失，用人单位可以要求员工赔偿损失。违约金与赔偿损失有什么不同呢？
首先，在劳动合同中，违约金是不能随意约定的，按照《上海市劳动合同条例》的规定，用人单位只有在两种情况下才能约定违约金（详见第185问），保密协议即是其中的一种情况。《上海市劳动合同条例》还规定，如果违约金畸高或者畸低，双方可以要求适当降低或提高。但是赔偿金的适用范围则很广泛，只要用人单位因员工的违约行为而遭受了损失，就可以要求员工赔偿。
其次，只要保密协议中约定了违约金，不论员工的违约行为是否给用人单位造成了实际损失，用人单位都可以要求员工支付违约金，而赔偿金则建立在实际损失基础上，如果保密协议中没有约定违约金，而员工的违约行为又没有给用人单位造成实际损失，用人单位就不能要求员工支付赔偿金。
　　违约金的数额是明确写在保密协议中的，比较容易认定，只要不是畸高或者畸低，一般不会发生变化。但是赔偿损失就不同，涉及到损失的计算问题。根据《违反lt;劳动法gt;有关劳动合同规定赔偿办法》第五条的规定赔偿： “劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条规定支付用人单位赔偿费用。”《反不正当竞争法》第二十条规定了两种损失或者说赔偿额的计算方法，一是按照实际损失计算；二是实际损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。作为补充，还规定侵权人应当承担被侵害人因调查该不正当竞争行为所支付的合理的费用。在确定用人单位的实际损失时，可能包括以下内容：
　　
1. 商业秘密（一般为技术秘密）研制开发的成本，包括投入的时间、金钱和付出的努力等。
　　
2. 现实的优势，也就是使用商业秘密在给权利人带来的优势或利益，涉及到生产成本的降低、销售额的提高、利润率的增加等。侵犯商业秘密时权利人现实利益的丧失属于实际损失。
　　
3.将来的优势，即权利人对将利益合理预期。在因披露而使商业秘密丧失的情况下，或者实际情况表明不宜于责令停止违法行为情况下，将来优势损失往往是实际损失的重要组成部分。确定此种损失当考虑商业秘密新颖性的程度、经济价值的大小、利用周期的长短、市场竞争的程度、市场前景的预期等。
　　但有时用人单位的损失额与侵权人的获利额都不能确认，在实践中，法院将会根据侵害的商业秘密的类型、评估价值、侵权持续时间、权利人因侵权所受到的商誉损失等因素在一定的幅度内确定赔偿额。
　　侵犯用人单位的商业秘密也可能构成行政责任。根据《反不正当竞争法》的规定，工商行政管理机关有权依法责令停止违法行为，并可以根据情节处以一万元以上，二十万元以下的罚款。同时工商管理机关还可以责令侵权人将载有商业秘密的图纸、软件及其他有关资料返还权利人或销毁。
　　侵犯用人单位的商业秘密还可能承担刑事责任。根据《刑法》的有关规定，如有以下行为，并且给商业秘密的权利人造成重大损失的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金，造成特别严重后果的，除3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金。
　　
1.以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获得权利人的商业秘密的；
　　
2. 披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密，
　　
3. 违反约定或者权利人有关保守商业秘密的要求，披露，使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

[律师回复] 你可以不填，但是犯罪记录那里你肯定是要填写的。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 你怎么证明员工存在欺诈行为。总之有风险，工作证明等真实性。劳动法宽限一个月签订劳动合同，你再说员工欺诈你，恐怕难以成立有没有入职申明，比如婚否，有没有怀孕，身高，如果试用期过了有没有合法有效的规章制度作依据，让他进来了还有如果你单位开得工资比员工原单位工资证明上的低很多，而且试用期更长，甚至试用期还不合法，说明你是持怀疑的态度，你对员工简历当时就不认可，你已经采取滤水折价的方式，比如学历，资格证你怎么证明他跟简历上说得有差距，并没有完全相信员工简历上的内容，工作不胜任，让员工承诺提供虚假信息的后果是视为欺诈，工作年限等要求，你也给他转正，还给他加工资了，说明你对他的工作能力已经认可了。你反过来再说他简历欺诈，就恐怕不容易了。 第二入职时有没有要求员工提交相关证件你有没有公示你的录用条件，单位可以以此解除劳动合同，并且不承担经济补偿金。如果员工做得比面试时简历上说得更好，用人单位在他入职时就有义务去审查员工提供的毕业证，身份证，资格证书，你打印的简历有没有员工签字确认，这一个月你可以做这些调查。 第三，你是不会告他欺诈，隐藏实力吧 第一，跟简历上写得有差距、体重，这些一般与工作本身无关。欺诈的本质还是回到不胜任工作用这条辞退也有风险，需慎重。到底怎样才构成欺诈首先并不是什么信息不实都构成欺诈