劳动纠纷 法律问答
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公司给我发通知说辞退我让我立马走人只赔我一个月薪资，我上了11个月班，按N+1辞退理应是赔偿两个月薪资，我要两个月薪资的赔偿，老板和我说他有一万种方法让我一个月都拿不到，我该如何维权确保我能拿到两个月薪资的赔偿[律师回复] 别签自愿离职或空白交接单，先让公司出具盖章的解除通知并写明理由，用录音、聊天记录、考勤和工资流水固定证据，老板威胁也录下来。公司立即辞退若不符合法定情形，属违法解除，可主张赔偿金两个月工资；若其按N+1，你工作11个月N为1个月加代通知金也是两个月。尽快申请劳动仲裁，请求违法解除赔偿金，不要只按一个月协商。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。吴亮律师
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离职补偿公司标准是多少[律师回复] 站在劳动法律服务的实操角度看，离职补偿的执行边界有着清晰的法律红线，企业自行设定的内部补偿方案不能突破法定底线，要是给出的待遇比法律要求的还高，只要劳动者本人完全认可，这种自主协商的方案是具备法律效力的。 1、核算经济补偿的核心依据完全绑定员工在本单位的实际履职时长。每完整工作满一整年，企业就需要对应发放相当于一个月正常薪资的补偿款。在岗时长在六个月以上但没凑满一整年的部分，直接按一整年的标准折算补偿。在岗时长不足六个月的，企业只需向员工发放相当于半个月薪资的补偿。 2、用来核算基数的月收入不是单指基础岗位工资，而是把劳动合同正式解除或者彻底终止之前，员工连续12个月拿到手的所有货币类收入全部算进去。不管是按出勤时长算的固定薪资、按完成任务量计发的计件报酬，还是各类季度年度奖金、岗位津贴、日常补贴，通通属于这个核算范畴。如果员工此前12个月的月均收入，已经超出企业所在的副省级城市或者设区的市级政府公布的当地上一年度职工月均工资的三倍，这部分高出的差额不会纳入核算，最终补偿基数直接按当地职工月均工资的三倍封顶计算，同时这类情况下补偿的计发时长最长不能超过12年。 3、如果企业没有任何合法理由就单方面撕毁协议解除劳动合同，或者在合同本身已经到期、满足合法终止条件之外违规终止劳动关系，就要按照前面算出的常规经济补偿标准的两倍，向劳动者支付额外的赔偿款。 要是劳动者发现企业给出的离职补偿比法定要求的底线还低，可以直接向属地的劳动争议仲裁委员会提交申请主张自身的合法权益。未来这类劳动权益的认定会朝着更偏向实质公平的方向细化，很多过往容易产生争议的收入核算盲区，也会随着裁判标准的统一逐步明确，企业自行拟定离职补偿规则的空间会被进一步规范，避免大量不必要的劳资矛盾提前滋生。律图苏州
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公司裁员赔偿2n如何计算[律师回复] 1、大家常听到的裁员场景里提到的两倍赔偿，本质是公司完全不合法地单方撕破雇佣约定时，需要给出的惩罚性赔付，这里的基础计算基数代号对应的是常规合法辞退场景下企业该给的经济补偿档位。 2、对应档位的核算优先看员工在这家公司的实际供职时长，每完整待满12个月就对应算成1个月的薪资额度。供职时长够6个月但不满一整年的，直接按满1年折算，不足6个月的部分只需要折算半个月的薪资额度作为补偿基数。 3、用来乘算档位的月收入基准，是双方雇佣关系彻底结束前，员工往前倒推12个月拿到手的所有进账的平均值，不光包含固定打卡的基本工资，也涵盖业绩提成、年度季度奖金、各类交通餐补住房补贴等所有以现金形式发放的收入。要是员工这段时间的平均月收入，已经超过了公司注册地的市级政府统计部门公布的当地上一年度在岗职工平均月收入的3倍，那核算的基准线就直接卡死在当地职工月均收入的3倍数值，同时对应的供职时长最多也只能按12年封顶计算，超出的供职年限不会额外纳入核算。 4、两倍赔付的最终数额不需要额外叠加其他规则，直接把前面核算出来的经济补偿总金额整体乘以2就能得出结果。当前不少企业为了压缩用工成本，会刻意用调岗、变相降薪等软手段逼员工主动提离职，刻意规避两倍赔付的适用场景，后续劳动争议处理环节也会逐步细化这类隐蔽违法解除行为的认定标准，进一步压实企业的合法用工责任。律图案源助手
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