劳动纠纷 法律问答
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北京-北京...律师12分钟前解答了“劳动纠纷”问题
北京-张立...律师8分钟前解答了“劳动纠纷”问题
北京-薛晓...律师13分钟前解答了“劳动纠纷”问题
北京-徐晓...律师12分钟前解答了“劳动纠纷”问题
北京-吴中律师15分钟前解答了“劳动纠纷”问题
吴中律师
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北京市中闻律师事务所/合伙人
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未签劳动合同双倍赔偿追诉时间是多久[律师回复] 1、实务层面通常会把二倍工资拆成两部分看待，其中原本的正常劳动报酬是劳动者付出劳动后理应拿到的对价，而额外多给的那一倍钱，本质上是针对用人单位故意不签书面合同的惩戒性赔付，不会按照劳动报酬的特殊时效规则来算时间，统一走普通的劳动仲裁时效逻辑。 2、现行劳动争议处理规则里明确了普通仲裁的时效跨度是一年，起算点从劳动者明确知晓或者理应知晓自身权益被侵害的当日开始算。如果是单纯被欠发正常工资这类纯粹劳动报酬的纠纷，劳动者还在单位上班的时候随时可以主张，完全不受一年期限的约束，哪怕之后从单位离职，也得在劳动关系正式结束后的一年内提出诉求，不会直接过期作废。 3、落到二倍工资的实际主张场景里，因为额外赔付的部分不属于常规劳动报酬范畴，各地司法裁判的通用计算方式是按月拆分核算时效。从劳动者入职满一个月的第二天开始，每过一个月对应的那一笔额外二倍工资的诉求，就单独开始计算一年的时效期限，一旦超过这个对应月份的一年窗口期，这部分的赔付申请就很难得到支持。 4、站在劳动法律服务的长期发展视角来看，未来相关规则的细化方向大概率会进一步明确不同时段二倍工资时效的起算节点，也会引导用人单位主动落实书面劳动合同的签订义务，从源头减少这类权益争议的发生。劳动者如果遇到单位长期拖着不签合同的情况，要留意按月留存相关用工证据，在合适的时间及时提交仲裁申请，不要因为拖延错过可主张权益的时限。律图法律顾问...
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临时工合同未到期被辞退怎么给补偿[律师回复] 现行法律中没有“临时工”这一专属概念。 劳动者和用人单位建立劳动关系，签订劳动合同，相关权益受劳动合同法保护。 双方签订劳务合同的，不适用劳动补偿相关规则。 属于劳动关系范畴，合同未到期被辞退，按不同情形处理。 用人单位不存在法定可解除劳动合同的情形，主动辞退劳动者，属于违法辞退。 这类情况，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算。 每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 月工资以劳动合同解除前十二个月的平均工资为准。 用人单位因劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作经培训、调岗后仍不能胜任等法定情形辞退劳动者。 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者，或额外支付一个月工资后解除劳动合同，同时按工作年限支付经济补偿。 双方签订劳务合同，辞退补偿依据合同约定处理。 合同无相关约定的，用人单位无需支付补偿。 双方产生争议的，可通过民事诉讼主张权利。平台专业咨询...
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2026劳动法赔偿金怎么计算[律师回复] 劳动赔偿金的计算规则有明确的法律依据，对应的是劳动合同法第八十五条、第八十七条的内容，结合实际用工情况按劳动者在同一家单位的连续工作年限分段核算，没有统一的一刀切标准。 核算赔偿金的月工资基数有明确的界定范围，不能只按劳动者每月到手的实发工资算，要取离职前十二个月的全部应得工资的平均值，计时计件报酬各类年度季度月度奖金常规发放的津贴补贴这些所有以货币形式发放的劳动收入都要算进去。要是算出来的平均数值比当地官方公布的同期最低工资标准还低，就直接按最低工资数额作为计算基数。要是这个数值远超工作所在地省级或者设区的市级政府公布的上年度职工月平均工资的三倍，就要直接按照三倍的数额作为封顶基数计算，超出部分不再纳入核算范围。 对应的工作年限计算以每满一整年就对应核算一个月的工资作为基础参照，在职时间超过六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，在职时间不足六个月的部分只需要核算半个月的工资。要是已经触发了前面所说的月工资三倍封顶的情形，对应的可核算年限也会同步设置上限，最高不能超过十二年。 普通的违法解除或者违法终止劳动合同的情形，单位需要按照前面算出来的常规经济补偿总额的两倍向劳动者支付赔偿金。如果单位存在刻意克扣拖欠劳动报酬、低于最低工资标准发放工资、安排加班不付加班费或者解除终止合同之后不肯按规定支付经济补偿的情况，劳动行政部门可以要求单位在原本应付的金额基础上，加付最低百分之五十最高百分之百的额外赔偿金。劳动者遇到这类权益被侵害的情况，要注意留存好自己各月的工资流水考勤记录等材料，方便后续维权时直接作为核算收入的凭证。律图专业咨询...
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员工被开除补偿金赔偿标准是多少[律师回复] 被公司开除后能不能拿补偿、能拿多少，完全要看单位开除你的理由是不是站得住脚，不同情形的处理规则差别很大。 如果是你自己存在明显的法定过错，比如严重违反公司公示过的规章制度，或是上班期间严重失职、谋私舞弊，直接给公司造成了重大经济损失，公司按照劳动合同法第39条的规定合法把你开除，这种情况公司不需要给你付任何经济补偿，更没有额外的赔偿。 要是开除你的时候你本身没有过错，但你恰好处于医疗期满后没法再继续做原岗位工作，公司给你调岗之后你还是不能胜任，或是经过培训之后依旧达不到岗位要求，公司按照法定流程完成了解除动作，这种属于合法的无过失性辞退，公司要按规定给你付经济补偿，也就是大家常说的N标准。 如果公司完全没站得住脚的合法理由，随便找个借口就把你开除，这种属于实打实的违法解除劳动合同，你可以拿到相当于经济补偿两倍的赔偿金，也就是平时常说的2N。 经济补偿的具体计算也有明确的规则，完全按你在这家公司的工作年限来算。每做满一年就给你发一个月的工资，工作时间满六个月但不够一年的也按一年算，要是不满六个月就只需要支付半个月的工资。这里的月工资基数不是基本工资，是你劳动合同解除前12个月拿到手的平均应得工资，里面要包含计时计件工资、各类奖金、津贴补贴等所有货币性收入。如果你过去12个月的平均月工资，已经超过了你工作地当地上年度职工月平均工资的三倍，就按三倍的数额来封顶计算，对应的支付年限最高也不能超过12年。平台专业咨询...
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试用期解聘需不需要提前一个月[律师回复] 1试用期内如果是员工本身存在过错情况，比如单位已经提前明确告知过具体录用标准，后续有完整材料证明员工没达到要求，或是员工出现严重违反单位规章制度的行为，单位可以直接办理解聘手续，不需要提前通知员工，也不用给任何经济补偿。这类操作的核心支撑逻辑，是法律给用人单位设置的合理用工筛选权限，未来随着用工合规细化，这类场景下的举证要求只会越来越具体，比如录用条件的告知痕迹、不符合标准的考核流程，都会成为司法判定的核心参考。 2要是解聘的触发原因和员工主观过错完全无关，比如员工生病或是非因工受伤，法定医疗期结束之后，既没法回到原来的岗位干活，也接不住单位另外给他安排的其他合理工作，又或是员工本身工作能力不足，单位给他安排了针对性的技能培训，或是调整到匹配度更高的岗位之后，他还是没法完成基本工作任务，这种情况下单位要解聘，要么提前三十天把书面通知送到员工手上，要么当场多给员工发一个月的正常工资作为替代，才能走解除流程，同时还要按照法律规定给员工结算对应的经济补偿。 实际用工场景里不少单位对试用期的时长随意设置，超出了法律规定的对应劳动合同时长可匹配的试用期上限，或是明明没有站得住脚的解聘理由就直接开人，这类违法操作都要承担对应的赔偿责任。哪怕是在试用期阶段做出了解聘决定，单位也必须给员工出具正规的书面解除劳动关系证明，同步配合员工走完社保关系转移、个人档案调出的全部流程，不能因为员工还处在试用阶段就刻意省略这些法定环节。平台专业咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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调解不服怎么办若对调解不服，在不同场景有不同解决途径。若是人民调解，可向法院起诉；若是行政调解，可就原纠纷提起民事诉讼；若是司法调解，在签收调解书前反悔，法院会及时判决，签收后只能通过审判监督程序申请再审。1.1k浏览
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调解不服怎么办若对调解不服，当事人可根据具体情况处理。若是人民调解，可请求再次调解或向法院起诉；若是法院调解，签收调解书前反悔，法院应及时判决；签收后不服，符合法定情形时可申请再审。1.5k浏览
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什么情况走竞争性谈判符合以下情况可走竞争性谈判：一是招标后无供应商投标或无合格标的、重新招标未成立；二是技术复杂或性质特殊，不能确定详细规格或具体要求；三是采用招标所需时间不能满足用户紧急需要；四是不能事先计算出价格总额。这些情况采用竞争性谈判能更高效地完成采购。1.9k浏览
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