劳动纠纷 法律问答
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辞退工资补偿是基本工资还是什么[律师回复] 不少劳动者在碰到单位单方解除劳动关系的情况时，第一反应是按劳动合同上写的基本工资来核算辞退补偿金额，这其实是不少人都容易踩的认知误区。法律层面认定的辞退补偿核算基数，从来都不是单独拆分出来的基础薪资，核心参照的是劳动合同正式解除或者终止前十二个月里，劳动者实际应得的全部工资性收入的平均值，不会只取劳动合同里标注的基本工资数额。 现行劳动保障相关法规里明确划定了月核算基数的覆盖范围，不单包含常规的计时工资或是按工作量折算的计件工资，平时单位固定发放的绩效奖金、岗位津贴、交通餐补等所有以货币形式发放的收入，全部都要纳入核算的统计范畴。如果劳动者此前十二个月的平均应得工资，比当地上一年度城镇非私营单位在岗职工月平均工资的三倍还要高，补偿基数就直接按三倍的标准封顶执行，对应的补偿计算年限最高也不能超过十二年。要是统计出来的平均工资比当地官方公布的最低工资标准还要低，补偿基数就直接参照当地的最低工资标准来执行。 日常碰到单位给出的辞退补偿方案时，可以先自行整理前十二个月的全部工资流水明细，把所有入账的货币性劳动收入逐一累加后算出平均值，再对照当地发布的相关工资标准核对补偿金额，不要稀里糊涂签字认可只按基本工资算出的补偿方案，也别随意签署标注“自愿放弃所有劳动权益”的相关文件。律图山东
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解除劳动合同补偿金按什么工资算[律师回复] 1按照现行劳动领域的对应规则，劳资双方结束雇佣关系时，计算经济补偿的月度基准收入，要取劳动者劳动关系彻底解除或是到期终止之前，连续十二个月的全部应计货币性进账平均值。这些收入不止包含按固定时长核算的薪资，按完成工作量核算的计件报酬，还覆盖所有常规发放的奖金，各类岗位津贴与生活补贴，只要是单位直接以货币形式结算给劳动者的部分，都要纳入统计范围。 2要是劳动者在对应核算时段内的月度平均收入，已经超出了单位注册地所属的直辖市，或是设区的市一级政府公开的上一年度当地在岗职工月均薪资的三倍，经济补偿的计算基准就直接按当地职工月均薪资三倍的数值封顶，对应的补偿核算年限最多也不能超过十二年。 3用于核算的应计收入基数，要以还没扣除个人应缴的所得税，以及社保个人承担部分之前的总薪资来算，不能直接用劳动者实际打到工资卡的到手金额作为统计依据。要是劳动者在单位实际工作的时长还不满十二个月，直接按照实际履职的月份数来折算对应的平均收入即可。 4从法律服务行业近年的实务演进方向来看，未来这类涉及劳动报酬核算的规则落地，会逐步配套更细化的场景判定指引，减少不同区域裁审环节出现的裁量偏差，也会引导用人单位在劳动合同拟定阶段就主动明确各类货币性收入的核算边界，从源头减少后续的薪资核算纠纷。律图青岛
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试用期想辞职，公司不发工资怎么解决[律师回复] 不少刚踏入新岗位的劳动者容易忽略，哪怕还没熬过试用期，也能顺理成章拿到自己干活应得的收入，要是碰上公司耍赖不肯给钱，完全可以走合规的路径要回属于自己的酬劳。 1、试用期阶段的薪资发放本身就有明确的参照标尺，不能随便定低，要么不低于同岗位正式员工底薪的八成，要么不低于当初签的劳动合同里约定薪资的八成，两条标准里取更高的那条，最终发到手的钱，绝对不能比当地官方划定的每月最低工资线还少，公司找任何借口扣钱或是拖着不给都不符合相关规定。 2、先试着直接对接公司管人事的工作人员或是直接管事的负责人，把对应的薪资发放规则讲清楚，给对方留出明确的时限要求结清欠付的酬劳，沟通过程里尽量留好书面的沟通凭证，方便后续有需要的时候拿出来佐证。 3、整理好能证明你在这家单位上过班的各类材料，比如日常打卡的记录、岗位出入的相关凭证、双方签过的纸面合同，带着这些材料去找当地负责劳动保障督查的相关部门提交诉求，由官方出面督促公司尽快把欠的工资补上。 4、要是前面的方法都没达成满意的结果，从你和这家单位结束用工关系的那天算起的一年时间里，去你实际上班地点或是公司注册地点对应的劳动纠纷调处专门机构提交申请，要求对方判定公司全额支付拖欠的劳动报酬。 5、日常工作过程中就要有意识保留各类能证明你和单位存在实际用工关系的材料，日常穿的统一工作服、上下班打卡的截图、走流程的离职通知、和相关负责人聊薪资发放的聊天记录截图都可以留好。要是公司确实出现没按时足额发薪的情况，劳动者还能按照对应规则向单位索要额外的经济补偿。往后这类针对试用期劳动者权益保障的落地细则会越来越完善，企业的用工合规成本也会持续上升，提前把这类基础规则摸透，不管是普通劳动者还是合规经营的用人单位，都能减少不必要的纠纷消耗。律图青岛
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