劳动纠纷 法律问答
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工作三天选择自离要不要交违约金[律师回复] 先核查你手里留存的书面劳动合同文本，确认合同条款内是否标注离职违约金相关内容。有明确约定的，双方按约定内容执行。没有对应约定的，普通劳动者离职无需向用人单位支付任何违约金。 要核查是否存在单位出资专项培训的相关佐证材料。材料需同时满足几个条件，单位确实支出了专项培训费用，培训内容属于专业技术类，双方此前单独订立过协议明确约定对应服务期。 同时满足前述全部条件的情况下，劳动者违反服务期约定，需按协议约定向单位支付违约金。违约金的总额上限，不得超过单位实际支出的专项培训费用总金额。 单位最终可主张的违约金金额，要扣除服务期已履行部分对应的分摊数额，仅能就尚未履行的服务期部分对应分摊的培训费用提出要求。 双方约定服务期条款的场景下，用人单位仍需按正常的单位薪酬调整机制，提升劳动者服务期内的劳动报酬，不得借服务期名义限制劳动者薪资正常上涨。律图唐山
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三方合同里两方另达成协议如何处理[律师回复] 很多签过三方合同的人都会遇到这类情况，明明当初三个人坐在一起把所有权利义务都约定清楚了，结果事后其中两方私下又重新签了一份协议，很容易就让剩下的第三方平白陷入权责不清的纠纷里。遇到这种情况不用慌，按照实际的协议内容分情况处理就可以。 如果这份私下达成的协议，根本没动原来三方合同里约定的核心权责，只是这两方私下商量怎么分配互相之间的债权债务，那根据民法典相关规定，这份协议只在签它的两个人之间生效，完全不影响原来三方合同对没参与的第三方的约束力，第三方照常按最初的三方协议行使权利就行。 要是这份私下协议改动了原三方合同里和第三方直接相关的权利义务，比如直接把某一方原本要付给第三方的钱转去给私下签约的另一方，这种改动没有第三方亲笔签字的书面同意的话，所有变更、权责转让的行为对第三方都不产生法律效力，第三方完全可以照着最开始的三方合同继续主张自己的合法权益。 更要警惕的是两方故意串通的情况，如果他们私下签协议的目的就是联手坑第三方的利益，那这份协议从签字的那一刻起就完全没有法律效力，有过错的两方还要各自承担对第三方的损失赔偿责任。 日常处理这类问题的时候，先仔细核对这份新协议和原三方合同的内容关联，第一时间把新协议的内容告知第三方，微信文字、邮件或者书面告知的凭证都要留存好。但凡涉及到原合同里第三方的权责变更，一定要拿到第三方明确的书面同意再落地，别嫌麻烦，口头承诺很容易后续产生效力争议。如果几方协商不下，直接通过诉讼途径请法院明确各自的权责划分，能避免后续更多不必要的纠纷。唐山法务
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劳动法规定经济补偿什么标准[律师回复] 1劳动者从某一家用人单位离职时符合对应补偿条件的，核算经济待遇的核心参考依据是个人在该单位的实际工作时长，每做满一整年，就能拿到相当于一个月正常劳动所得的补偿款。工作时长在半整年以上但没到一整年的，直接按一整年的标准核算，工作时长不满半整年的，仅需向劳动者发放相当于半个月劳动所得的补偿即可。 2要是劳动者此前十二个月的平均劳动所得，比单位注册地所属的副省级城市或地级市官方统计发布的当地上一年度在岗职工平均劳动所得的三倍还要高，补偿款的计算基准直接按当地职工月均所得的三倍封顶取值，且这类情形下核算补偿的最长工龄上限不得超过十二年。这个设定本质上是劳动用工领域兼顾企业成本承载力与市场公平性的规则设计，后续随着劳动力市场结构持续调整，这类针对高薪群体的补偿封顶机制大概率会结合各地收入差异做更精细化的适配调整。 3这里用来作为核算基准的月均劳动所得，指的是劳动关系正式终结前十二个月里，劳动者拿到手的所有常态化货币收入总和折算下来的平均值，不管是按出勤时长算的固定工资、按完成工作量折算的提成，还是各类绩效奖金、岗位补贴、餐补交通补这类福利性现金收入，全部要纳入统计范围。要是折算出来的月均所得比当地官方公布的最低劳动报酬标准还要低，直接按当地最低劳动报酬标准作为核算基数。要是劳动者在这家单位实际干活的时长连十二个月都不到，就直接按实际在岗的月份数来折算平均收入。 4单位需要向劳动者支付这类补偿的场景覆盖这些情况，劳动者因单位存在未足额发薪、未按规定缴纳社保等各类侵害自身合法权益的行为主动提出离职，单位主动提出解除劳动关系且和劳动者完全协商达成一致，劳动者因病或非因工负伤没法再胜任原岗位、经过调岗后依然没法开展工作等客观情况出现后单位走合规流程解聘，单位符合法定裁员条件启动批量人员精简，固定期限劳动合同到期后单位没提出比原合同更优或同等的续订条件导致劳动者选择不续签，单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者直接决定提前解散，以及其他现行生效法律法规明确列明的应当支付补偿的情形。唐山法务
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辞退临时工补偿什么标准[律师回复] 1、现行劳动相关法律规则里，没有把用工形式专门划分为所谓临时工的类别，只要你实实在在给单位提供劳动，双方形成事实层面的用工关联，哪怕没签纸面的劳动协议、干活的时长很短，所有本该享有的劳动保障待遇，都和单位里长期在岗的员工完全统一，不会因为用工周期短就打折扣。当下不少单位仍沿用过去计划经济阶段的临时工说法刻意区别对待短期用工，本质是利用部分劳动者的信息差逃避法定责任，这类操作在未来的劳动权益保障精细化推进中，会被逐步纳入更严格的监管范畴。 2、单位没站得住脚的合法理由强行解除用工关系，或是针对处于孕期、医疗期等受特殊保护阶段的劳动者直接辞退，就得按普通经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿款。 3、要是双方谈好一致结束用工关系，或是单位存在拖欠工资、未按规定缴纳社保这类问题迫使劳动者主动提出离职，这类符合法律规定需要支付经济补偿的场景下，补偿金额按劳动者在这家单位的实际工作时长核算，干满一整年就能拿到相当于一个月的工资作为补偿，实际在岗时间超过六个月但不满一整年的直接按一整年算，在岗时长连六个月都没到的，单位要补半个月工资。这里核算基数用的不是单月的基本工资，是劳动关系结束前十二个月里劳动者拿到手的全部货币收入的平均值，包含日常计时计件的劳动报酬、各类绩效奖金、岗位补贴等所有单位发放的现金类收入。 4、如果劳动者自身出现严重违反单位公开公示的管理制度、工作中严重疏忽给单位造成了实质性的重大损失这类法律明确列举的过错情况，单位提出辞退不需要支付任何形式的额外补偿。 5、日常在岗期间劳动者要主动留存好能证明自己和这家单位存在用工关联的各类材料，包括单位转账发工资的流水记录、印有单位标识的工作证件、日常的打卡记录、同岗共事人员的相关证明，后续真的出现权益纠纷时，可以直接向属地劳动监察部门反映情况，或是走劳动争议仲裁的法定程序主张自身合法诉求。未来劳动争议处理的数字化通道会进一步拓宽，不少地区已经开始试点线上提交证据、线上完成全部仲裁流程，劳动者留存的各类电子化用工记录的证明效力也会得到更明确的认可。律图邢台
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律师说法·劳动纠纷
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专利不给钱照样用会怎么样未经专利权人许可且未付费使用其专利属侵权行为。依据《专利法》，专利权人有权要求侵权人停止侵权，如停止制造、销售等行为，还可要求赔偿损失。赔偿数额按权利人实际损失确定，难确定时按侵权人获利确定，或参照许可使用费倍数合理确定。故意侵权情节严重的，可处一至五倍赔偿。情节严重的，可能面临行政处罚、刑事追责。1.3k浏览
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专利没有创造性怎么办当专利被认定没有创造性时，不同阶段有不同应对措施。审查阶段收到审查意见通知书，可在规定期限内意见陈述，结合现有技术说明具备创造性的理由，补充相关证据，也可修改权利要求书突出区别特征。专利已授权，他人提起无效宣告请求，要积极应对，准备材料参与口审。专利权人认为被误判，可通过行政诉讼争取权利。1.2k浏览
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窃取的技术申请了专利是不是无效窃取他人技术申请的专利通常无效。《专利法》规定，授予专利权的发明创造要具备新颖性、创造性和实用性，申请人须为合法权利人，窃取他人技术者不具申请合法基础。被窃取技术的权利人可通过法律维权，向专利行政部门请求宣告专利无效，也能追究窃取者侵权责任，要求赔偿，符合条件时窃取者或担刑责。1.3k浏览
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