员工不服从调配的通告

一、员工不服从调配的通告

关于员工不服从调配的严肃通告

如若该通告符合法定程序和原则，公司便有权按照此方式决定员工去留。

然而，若是劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由寻求解约并索要经济赔偿，法院将不会予以支持：

（1）工作岗位调整系出于用人单位生产经营之实际需求；

（2）调岗之后，劳动者薪资待遇应基本保持与原有岗位相同；

（3）调岗行为不带有任何侮辱或惩罚性质；以及（4）不存在其它违法违规现象。对于那些工作岗位被调整但却不具备上述四种情况中任意一种的劳动者而言，在超过一年的时间内未曾以书面形式表达过反对意见，而后又以此作为根据，依据《劳动合同法》第一条第（一）款之规定寻求解约并要求用人单位支付经济赔偿，法院同样也不会予以支持这种诉求。《劳动合同法》第三十八条

第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

二、员工不服从工作安排公司如何解除劳动合同

我们时常会遭遇这样一种情境：大多数的雇员都能遵循公司设定的工作指南及REQ去执行任务，然而总有那么几个例外者，他们却不遵守公司的安排，往往对于部分需要完成的任务采取消极应对态度。例如根据企业精细化管理的需求，要求雇员在每天工作结束之后填写相应的工作记录和日志等报表，但是部分雇员觉得任务已经顺利完成，便持消极态度不肯完成这些文书作业。尽管公司多次积极引导他们改正这个错误，但是这些雇员还是无视公司的指令。针对这种情况，公司有权裁掉此类员工吗？从律师的角度来看，企业招聘雇员的初衷是希望他们能够提供有效的劳动力来协助企业顺利运转并完成各项生产经营活动，同样地，企业也要支付给雇员足够的回报——那便是薪资。工作安排和内容是维系劳动关系的关键所在，雇员愿意采纳公司的工作安排并以准则去完成工作任务是他们的首要责任。中华人民共和国的《劳动法》第十七条明确指出，只要依法签订了劳动合同就具备了法律约束力，各方都必须依照劳动合同中规定的责任进行履约。同时，《劳动合同法》的第二十九条也规定了用人单位和雇员要按照劳动合同的约定，完整履行双方应该承担的义务。毫无疑问，作为劳动合同的一方当事人，雇员应当尊重并遵守用人单位的正常岗位设置及其工作要求，这些都是他们肩负的职责。众所周知，“无规矩不成方圆”，对于那些不遵照正常工作安排的雇员，企业完全有权利依据劳动纪律或公司规章制度进行严格处置，以激励和督促他们规范化地完成工作任务。至于那些一再重犯且毅然决然拒绝完成正当工作的雇员，或存在其他恶劣情节的，企业同样有权以严重违反公司制度为由与其解约。然而，所有这一切都要求企业在制订规章制度时，务必要把那些不服从工作安排的雇员的行为，根据法律法规和公允原则明确界定为严重违反制度的行为。有些人可能会对此持有异议，认为对于不遵守工作安排的雇员，不应简单地将其归为“无法胜任本职工作”的范畴。只有在经过培训或者调岗之后，仍然无法胜任工作且无法通过改正达成良好效果的情况下，企业才能合理地解聘雇员。然而，我并不赞同这样的看法，因为这种情况应当是指雇员事实上因为个人能力限制而无法完成工作，这位“想做却做不到”的状态。相比之下，雇员不遵守工作安排，则体现出他们主观上并不乐意完成这项工作，这属于“有能力却不想做”，实质上是一种消极怠工现象。因此，对于不遵从工作安排的雇员，只有在经过培训或者调岗后依然无法胜任工作时才能考虑解聘，这种观点在我看来并不准确。当然，在实际的企业用工管理过程中，我们还需深入挖掘雇员不遵守工作安排的内在原因。《劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、员工不服从安排如何处理

身为用人企业，面对员工不服从部署的情况时需审慎并遵循法治原则。首要任务是判断所下派之任务是否合乎合理性、合法性与已经双方协商确认过的劳动合约内容相符。若工作部署纯属公正合理，可先行尝试与该员职工开展深入对话以探寻他或她未遵从的缘由。倘若沟通无法解决问题，则可以公司制定的合乎法制且具有效力的管理规程来加以处置。例如，如在规则体系中明文规定不得拒绝执行工作部署为违规行为，并且已通过民主程序以及公示告知程序，那么便可按照规定对其施加警告、罚款等相应惩戒。然而需要特别留意的是，惩罚措施必须适度且合理，不能违背任何法律法规。如果员工的不服从行为严重干扰了公司的正常运营秩序，经过多次警告后仍然没有改善，公司有权利依照《中华人民共和国劳动合同法》解除与其签订的劳动合同，但是务必要保证解除流程的合法性，妥善保管相关证据，唯有如此才能避免劳资双方产生纠纷。

员工不配合岗位调动，若满足法律规定，企业辞退通知具法律效力。调整需基于生产经营需求，薪酬基本平衡，避免员工尊严受损或惩罚行为，且不违反国家法律法规。若雇主无违规情形，员工超出一年未明确表达意见后要求解除合同和赔偿，难以获得支持。