劳动纠纷 法律问答
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经济补偿金计算方法有哪些[律师回复] 经济补偿金的计算，核心依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，整体分为常规情形与特殊情形两类。 常规计算规则。按劳动者在本单位的工作年限核算，每满一年单位需向劳动者支付一个月工资标准的经济补偿。工作时长六个月以上不满一年的，按一年标准计算。工作时长不满六个月的，单位向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。 高工资劳动者的封顶规则。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额确定。对应的经济补偿支付年限最高不超过十二年。 月工资的法定定义。前述条款中的月工资，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资。该工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入，不局限于基本工资范畴。 特殊情形计算规则。劳动者实际工作时长不满十二个月的，按实际工作的月数核算平均工资。用人单位未依法支付经济补偿金的，劳动行政部门可责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金。 劳动权益被侵害的劳动者，可持用工证明、工资流水等材料，向属地劳动行政部门提交维权申请。四川法务
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劳动合同只列基本工资没写提成怎样处理[律师回复] 遇上劳动合同里只写了基本工资，没提提成的情况不用慌，相关权益依然能通过合法路径主张。 提成本身属于劳动报酬的法定组成部分，是劳动合同本该明确标注的内容。如果相关条款缺失，先和公司坐下来谈，补签书面的补充约定把提成规则写清楚。协商不成的，直接参照公司内部集体合同里的对应执行标准。没有集体合同或集体合同没提的，按同岗位其他员工的同等薪酬标准执行，也就是同工同酬。 如果之前和公司有过口头的提成约定，不用担心没有书面合同就不算数。你手头的工资条，银行流水中标注提成的转账记录，公司公示的提成考核文件，和人事或上级谈提成的聊天记录，通话录音，这些都能作为有效凭证，证明当初约定的计算方式和发放要求，公司不能随意否认。 要是公司故意克扣甚至直接拒发应得提成，直接向属地劳动监察部门提交材料投诉，或者申请劳动仲裁索要对应报酬。提交申请前务必整理好提成计算依据和应付金额的对应证据，拿不出实打实的支撑材料，诉求很难得到支持。绵阳法务
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三年外包合同到期不续签要怎么做[律师回复] 很多人签了外包合同，到期遇上对方不肯续签，经常搞不清楚自己能拿到什么权益，该走什么流程，其实完全可以对照劳动合同法的相关规定一步步捋清楚。 首先要先理清楚经济补偿的核算规则，不管你是直接和外包公司签的劳动合同，还是属于劳务派遣的用工形式，只要是用工单位或者外包公司主动提出来不续签，就得按照你实际的工作年限来付经济补偿。要是你刚好干满三年，补偿标准就是三个月的本人月平均工资，这个工资不是你每个月到手的实发数，是离职前十二个月的应得工资平均值，里面要算上平时发的奖金、津贴这些项目。还有一种容易被忽略的情况，要是合同到期之后你还在正常上班干活，对方也没说什么，但就是拖着不和你签新的书面合同，这种时候你完全可以主张这段时间的未签合同二倍工资差额。 接下来是大家最关心的实际办理流程，首先外包公司或者实际用工单位，得在合同到期前的一段合理时间里，提前把不续签的决定告诉你，不能等合同都过期了才临时通知，不然很容易变成事实劳动关系延续，多出不少额外的纠纷。你这边要做的，就是按照之前签的外包协议里的约定，把手头的项目、保管的物料、产出的工作成果全部交接清楚，签好书面的交接清单留底。办理离职的当天，对方就得把你全部的应发工资、之前没结的加班费、没休的年假对应的折算工资，还有之前算好的经济补偿全部结清，一分钱都不能克扣。离职之后的十五天里，外包公司得给你办好社保减员、档案转移的相关手续，同时出具正式的离职证明。 要是遇上对方耍赖不肯给经济补偿，或者恶意克扣工资的情况，你可以提前把手里的劳动合同、工资流水、日常考勤记录这些材料整理好，带着证据去劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁。这里要特别留意劳动仲裁的时效是一年，起算时间是合同到期的当天，别过了时间错过了维权的机会。 行动之前最好先确认清楚自己当初的签约主体，是直接和外包公司签的合同，还是属于劳务派遣性质，不同的签约关系对应的责任承担主体不一样，后续主张权益的时候也得找对对应的主体。绵阳法务
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超出试用期，赔偿金的计算方式是什么[律师回复] 1、针对单位违规和员工约定试用期且员工已经实际干完这段违规时长的情况，现行劳动法律的处理规则很明确。单位要按照员工转正后能拿到的整月工资为基准，给员工发对应时长的额外补偿，这个时长就是员工实际多干的、超出法律允许上限的试用期月份数。 2、大家首先要理清不同情形下法律给试用期划的明确红线，不能随便由着单位随口定长短。如果双方签的正式合同时长在三个月以上、不到一年，最长试用期只能给一个月。合同时长满一年、不到三年的，最多只能设两个月试用期。合同期限三年往上，或是直接签没有约定终止时间的无固定期限合同，试用期最长也不能超过半年。同一家单位跟同一个员工，不管后续调岗、续签合同多少次，都只能约定一次试用期。要是双方签的合同是按完成特定项目任务来定截止时间，或是整体合同时长不满三个月，根本就不能设试用期。还有不少单位图省事，单独只签一份试用期协议，不签正式劳动合同，这种操作里所谓的试用期完全不被法律认可，这份协议标注的时间段直接算作是正式劳动合同的期限。 3、具体核算这类额外补偿的时候，直接用转正后的整月工资，乘以员工实际多履行的违规试用期月份数，就能得出最终金额。很多人容易混淆的一点是，这笔补偿和员工正常干试用期期间应得的劳动报酬完全不冲突，可以同时向单位主张。还要留意试用期的正常薪资底线，不能比同岗位正式员工最低档工资的八成低，也不能比单位所在地官方公布的最低工资标准低，两者要同时符合要求。 往劳动用工合规的方向看，这类试用期违规的纠纷近些年呈现出明显的增量态势，不少之前抱着能省一点成本就省一点的小单位，随着劳动者权益意识的提升，都会陆续吃到之前不规范操作的苦头。后续劳动仲裁的裁判尺度还会进一步往保护劳动者合理预期的方向倾斜，单位只有提前把用工全流程的细节捋顺，才能从根源上规避这类不必要的支出风险。内江法务
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劳动合同法补偿金额多少[律师回复] 不少劳动者处理劳动关系收尾相关事务时，经常搞不清两类法定补偿的适用边界，不同场景对应的核算逻辑完全不同，从业内长期观察来看，明确区分两类款项的计算规则，才能避免权益受损时少拿甚至拿不到对应补偿。 1、第一类是常规解除场景下的工作年限补偿，适用前提是单位走的是合法流程来解除或者结束双方的劳动关系，比较常见的情况有员工确实因身体或技能原因没法继续胜任岗位、单位按照法定程序做批量人员精简、合同到期后单位主动提出不再续期等情况。核算时直接看员工在这家单位的实际工作时长，每干满一整年就能领相当于一个月平时拿的货币性收入作为补偿。干满六个整月但没到一整年的，直接按一整年算，不足六个月的部分，只需要发放相当于半个月收入的补偿款。这里说的月度收入基数，不是单指基本工资，而是合同解除或终止前十二个月里，员工拿到的所有实打实的货币收入平均值，包含按出勤算的固定工资、按工作量核算的提成、各类奖金、补贴津贴所有单位发的现金类收入。要是员工此前十二个月的平均收入，已经超过单位所在地官方公布的上一年度城镇职工月均工资的三倍，补偿基数就直接按这个三倍数值封顶计算，同时这类情况对应的补偿年限最多也不会超过十二年。 2、第二类是单位乱来的违约赔偿款，只要单位完全没走法定流程，随意开出解除通知或者直接强行结束劳动关系，就需要给员工发放这笔赔偿。核算标准直接按前面说的常规年限补偿标准的两倍执行，直接用实际工作年限乘以前面说的十二个月平均收入数值再乘二就可以。这里要注意的是，一旦触发这类违约赔偿规则，之前提到的社平工资三倍的基数封顶，还有十二年的年限上限要求，不会再同时叠加约束核算过程。 遇到实际的劳动关系纠纷场景，大家可以整理好手里的劳动合同、所有时段的工资发放明细、在岗相关的凭证材料，找专业的劳动法律师结合自己的实际用工细节逐一核对核算具体金额。随着劳动用工合规化的推进，后续相关核算规则会在实操层面进一步细化，更侧重保护劳资双方的合理预期。四川法务
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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