劳动纠纷 法律问答
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没签劳动合同多长时间领补偿金[律师回复] 没签书面劳动合同的相关权益核算没有统一固定的时间标准，得结合实际用工的不同场景逐一拆解判断。 1、用工满一个月但没超过一年的区间内，单位没主动和劳动者签书面合同的，得给劳动者发放日常劳动报酬之外的额外一倍收入作为补偿，这个额外发放的周期最长不能超过十一个月。这部分额外收入不属于常规劳动报酬，属于单位未履行法定签约义务的惩罚性赔付，对应的维权有效期是一整年，计算方式是从劳动者正式提出维权申请的当天往回倒推一整年的时间线，逐月核对对应月份的赔付资格，超过这个倒推区间的诉求没法得到仲裁部门的支持。 2、要是单位招用劳动者满一整年都没拿出书面劳动合同签署，法律层面直接默认双方已经签了没有约定明确终止时间的长期用工合同，不需要劳动者额外提交确认申请。要是单位事后还是拖着不肯补签这份长期用工合同，从满一年的次日开始，同样要向劳动者每月发放额外的一倍收入作为赔付。目前行业内不少合规用工的试点区域已经在尝试将未签约的长期用工场景纳入劳动信用评级的考核维度，后续这类怠于履行签约义务的单位不仅要承担赔付责任，还可能在政府采购、资质申请等环节受到限制。 3、要是单位存在没按规定给劳动者缴纳社保、长期克扣拖欠劳动报酬这类法定过错情形，劳动者主动提出离开岗位，或者双方谈妥一致结束用工关系，单位要按劳动者在本单位的实际工作时长核算对应补偿。工作每满一整年就多发放一个月的常规劳动收入作为补偿，做满六个月但没到十二个月的按一整年算，工作时长不足六个月的，发放半个月的常规劳动收入作为补偿。 劳动者要留意维权的时间窗口，不要拖着过了法定的时效区间，丧失通过公权力渠道拿到支持的机会。四川法务
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劳动法规定试用期解雇赔偿标准什么样[律师回复] 结合现行劳动法律框架中关于试用期用工解除的相关规则，梳理出试用期阶段用人单位解雇员工的对应赔付执行准则。 1、员工在试用期内出现符合法定可直接解除劳动关系的过错情形时，单位作出辞退处置不需要额外支付任何经济补偿款项。这类过错情形涵盖员工严重违反单位合规制度、履职过程中出现重大失误给单位造成核心利益损失等无需提前告知就能直接终结用工关系的情况。 2、员工本身不存在任何主观过错，单位却因员工患病或非因工负伤痊愈后确实无法适配岗位、员工经考核后被证明达不到岗位基础要求等法定情形启动辞退流程的，经济补偿金额按照员工在该单位的实际履职时长核算。履职每满一整年对应发放一个月的正常工作期间薪资，履职时长在六个月以上但不满一整年的部分统一按一整年核算，履职时长不足六个月的，仅需向员工发放半个月的正常工作期间薪资作为经济补偿。 3、单位完全没有合法依据就单方面撕毁试用期阶段的用工协议、强制终结双方劳动关系的，需要按照前述常规经济补偿核算标准的两倍向员工支付损害赔偿金。这类情况往往出现在单位仅凭主观随意认定员工不符合要求、没有留存任何客观考核凭证就贸然作出辞退决定的场景中。随着劳动用工合规要求的持续收紧，后续这类缺乏实体和程序支撑的随意解雇行为，被认定为违法解除的概率还会持续提升，单位需要主动搭建完善全流程的试用期用工管理体系，从入职考核标准公示到日常履职记录留存全环节做好合规铺垫。 4、双方签署的是单次任务完成即自动终止性质的用工协议，或是整体协议约定的有效期限不满三个月的，这类用工场景本身就不符合法律允许设置试用期的范畴。一旦这类场景下单位发起解雇动作，所有赔付规则完全按照正式用工阶段的对应标准执行，不会适用试用期相关的特殊宽松处置条款。四川法务
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返聘协议到期不续签通知谁[律师回复] 不少企业对退休返聘人员的用工终止流程存在认知误区，直接套用普通劳动合同的管理规则，反而容易埋下纠纷隐患，第一步必须先理清返聘人员当下的真实法律身份，再对应确定通知的发出主体与接收对象。 1.已经按月领到职工养老金或者办理完退休手续后正常领取退休金的返聘人员，和企业之间构成的是普通民事劳务协作关系，不属于劳动法律框架下的用工关系。这类情况里，发出不续签通知的主体只能是当初和返聘人员签署劳务协议的用人单位，接收通知的直接对象就是这名返聘的退休人员。通知的整个操作要贴合现行民事领域的合同相关规则，同时不能违反双方之前签的返聘协议里的各类事先约定，如果当初签协议时没提到提前告知的时限要求，企业只要留出足够对方安排后续生活、交接手头工作的缓冲时间，把到期不再续约的想法明确告知对方即可，不需要照搬劳动法规里的提前一个月通知这类强制要求。 2.已经达到法定退休年龄，但还没正常享受到职工养老保险待遇也没领到退休金的返聘人员，国内不少地方的司法裁判口径会把这类用工关系认定为事实劳动关系，直接归入劳动法律的调整范畴。这类情况里，企业提出到期不续约的，通知发出主体依然是签约的用人单位，接收对象必须是返聘人员本人，整个通知流程要严格按照劳动合同相关法律的既定规范执行，不能用普通劳务关系的简易流程处理。 站在法律服务行业的长期发展视角来看，未来针对不同身份退休返聘群体的用工规则大概率会进一步细化，企业在拟定初始返聘协议时就把终止通知的相关要求明确写清，能大幅降低后续出现争议的概率。这类用工场景的精细化合规服务，也会成为劳动法律服务领域新的增长点。四川法务
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企业解除合同要通知工会吗[律师回复] 企业随便开人没通知工会，很可能直接算违法解约。 日常不少管理方觉得自己拍板就能辞退员工，完全忽略法定前置流程。按照现行劳动法律要求，只要是企业单方面作出解除劳动合同的决定，必须先把解约的具体理由告知本单位工会。要是企业的解约行为违反现有法律法规，或者和之前签的劳动合同约定内容不符，工会可以直接提出异议要求企业改正，企业这边不能无视，要认真研究工会提出的意见，最后还要把实际处理结果以书面形式反馈给工会。 没走这套流程就直接解约的，属于典型的违法解除劳动合同。劳动者碰到这类情况，既可以选择要求单位继续履行剩余的劳动合同，也可以直接索要相当于两倍经济补偿金的赔偿金。 部分区域的司法裁判口径有特殊规则，要是企业在后续进入诉讼程序之前补完了通知工会的全套流程，也有可能被最终认定为解约程序合法。具体维权时要先查询当地的实操裁判标准，必要时可以向专业劳动法务人士咨询对应细节。绵阳法务
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公司解聘十年员工最新补偿标准是什么[律师回复] 遇到在同一家单位干满十年被解聘的情况，不用先急着签字确认，首先要先判断公司的解聘行为是否合法，这直接决定你能拿到的补偿数额。 如果解聘完全符合劳动合同法规定的合法情形，还要细分两种情况。要是解聘原因完全出在员工自身，比如严重违反单位明确公示的规章制度，或是履职过程中出现重大失职给公司造成大额损失，这种情况公司不用支付任何经济补偿。要是解聘属于员工本身没过错的类型，比如医疗期满后确实无法再胜任原岗位也没法适配单位安排的其他调岗，或是单位经营出现重大调整走合法裁员流程，这种时候单位要按工作年限给补偿，干满十年就得付十个月的工资。这里的月工资不是实发到手的部分，是解聘前十二个月的全部应得收入平均值，包含计时计件工资、各类奖金和津贴补贴。如果你的平均工资超过当地上年度职工月平均工资三倍，就按三倍的标准计算。 如果公司没有任何站得住脚的合法理由单方面辞退，就属于违法解除劳动合同，单位要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，干满十年就能拿到二十个月工资的赔偿，这笔钱支付之后，单位不用再额外给经济补偿。遇到争议可以携带劳动合同、解聘通知等材料向劳动争议处理机构咨询具体维权路径。四川法务
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