劳动纠纷 法律问答
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新都区-史银...律师17分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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刚发现怀孕却已被辞退有无赔偿[律师回复] 1. 女职工刚查出怀孕就被单位辞退，通常是能拿到赔偿的。 在法律规定里，按照《中华人民共和国劳动合同法》，女员工在怀孕、生产以及哺乳期间，单位不能随便和她们解除劳动合同。要是单位在女员工怀孕的时候把人辞退，这就属于违法解除合同。 2. 要是碰到这种事，女员工有两个解决办法。一个办法是让单位继续履行合同，恢复劳动关系。而且从辞退那天到恢复劳动关系这段时间，单位得按照正常工资标准给女员工补发工资。另一个办法是，要是女员工不想继续履行合同，或者合同没办法继续履行了，单位就得按照经济补偿标准的两倍给女员工支付赔偿金。经济补偿是按照女员工在这个单位工作的时间来算的。工作满一年，单位就给一个月的工资；工作超过六个月但不满一年，就按照一年算；工作不满六个月，就给半个月工资。 3. 女员工遇到这种被辞退的事，可以先跟单位商量解决。要是商量不成，女员工就要把相关证据收集好，像劳动合同、工资流水、辞退通知，还有医院开的怀孕证明等。然后去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，用这种方式维护自己的合法权益。现在劳动法律越来越完善，劳动者的权益保护也会越来越到位，未来在处理这类纠纷时可能会更高效、更公正。内江法务
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离职者应不应该签订保密协议[律师回复] 离职的时候要不要签保密协议，得看具体情况。从法律上来说，签保密协议是用人单位和劳动者双方自愿的事儿。 要是用人单位和劳动者在劳动合同里提前约定了保密条款，或者离职时单位要求签单独的保密协议，这一般是为了保护单位的商业秘密、知识产权这些合法权益。只要协议内容合法合理，离职者可以选择签。 什么样算协议内容合法合理呢？首先，保密范围得明确，不能啥都往里面装；其次，保密期限要合理，一般不能超过规定的时长；另外，还得说清楚离职者有啥保密义务和要承担的责任。要是协议满足这些条件，对双方都有法律约束力。要是离职者违反了协议，就得赔偿单位的损失。 不过，如果单位没有需要保护的合法利益，或者协议明显不公平，像没说清楚保密范围、保密期限特别长还不给合理补偿，那离职者就可以拒绝签。要是单位拿不办离职手续威胁离职者签协议，离职者也不用怕，可以向劳动监察部门反映，维护自己的权益。四川法务
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员工调岗工作一阵后离职该怎样处理[律师回复] 员工调岗工作一段时间后离职，有这些处理要点。 离职程序上，员工要遵守公司规定提前通知单位。试用期提前三天，正式员工提前三十天书面通知。单位则要及时和员工做工作交接，保证工作不断档，同时收回工作设备、门禁卡等公司财物。 工资结算时，单位得在解除合同的时候一次性付清工资。按照实际工作天数和调岗后的工资标准算，加班工资、奖金等也得一起算清楚。 经济补偿方面，员工主动离职通常没有补偿。但要是单位调岗违法，像不合理降薪、调岗有侮辱性，导致员工被迫离职，单位就得给补偿了。补偿按员工工作年限算，每满一年给一个月工资。 社保和档案转移，单位要在解除合同后的一定时间内，给员工办好相关手续。 最后，单位有义务在解除合同时出具离职证明，上面要写清楚劳动合同期限、解除日期、工作岗位、工作年限等，方便员工办失业登记、再就业等事。大家在离职时要留意这些，保障自身合法权益，遇到问题可进一步咨询。四川法务
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工作中犯大错遭开除会有赔偿吗[律师回复] 工作中犯大错被开除能不能拿到赔偿，得看公司解除劳动合同合不合法。 要是员工犯的大错，符合公司规章制度里严重违纪的情况，而且这个规章制度是按合法程序制定的，也向员工公示过，员工的过错行为真的违反了规定，那公司依据《中华人民共和国劳动合同法》，以严重违反规章制度为由解除劳动合同，这就是合法解除，不用给员工赔偿。 打个比方，公司规定员工连续旷工3天算严重违纪，小李连续旷工了4天，公司把他开除，这种情况公司就不用赔偿。 但要是公司的规章制度不合法，像没经过民主程序制定，也没向员工公示，或者员工的错误行为根本不算严重违纪，公司却拿这个理由解除劳动合同，那就属于违法解除。遇到这种情况，劳动者可以要求继续履行劳动合同。要是劳动者不想继续干了，或者劳动合同没办法继续履行，公司就得按照经济补偿标准的两倍给劳动者赔偿金。经济补偿是按照劳动者在公司工作的年限来算，工作满一年就给一个月工资。 所以，员工因为工作大错被开除后能不能拿到赔偿，重点就在于公司解除劳动合同合不合法，以及规章制度有没有效。四川法务
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认定虚构劳动关系该采用什么办法[律师回复] 在实际工作中，辨别虚构劳动关系是一个需要全面细致考察的问题。下面为大家介绍一些鉴别虚构劳动关系的实用方法。 1. 主体资格审查：劳动法律对用人单位和劳动者都有明确要求。用人单位必须是合法合规的主体，而劳动者要达到法定劳动年龄且具备劳动能力。要是主体不符合这些要求，那这劳动关系很可能是虚构的。比如一些未依法注册的组织与未成年人签订所谓的“劳动合同”，就存在虚构的嫌疑。 2. 从属性考察：在正常的劳动关系里，劳动者要接受用人单位的管理，遵守单位的各项规章制度，工作安排和考勤等都要受到单位的约束，劳动成果也归单位所有。要是劳动者工作时自主性特别大，基本不受单位管理，那就可能是虚构的劳动关系。举个例子，如果一个人可以完全自行安排工作时间和地点，单位也不干涉其具体工作过程，这就和典型的劳动关系不太一样。 3. 工资支付判断：工资支付情况也是判断劳动关系真假的关键。在正规的劳动关系中，用人单位会以货币形式定期给劳动者支付工资，还会有明确的工资发放记录，同时代扣代缴社保等费用。要是工资发放不规律，或者支付主体、方式有异常，比如通过私人账户零散支付，没有工资条，转账也没有备注等，很可能就是虚构的劳动关系。 4. 劳动过程与内容核查：劳动者应该实际为单位提供劳动，而且所提供的劳动要属于单位业务的组成部分。要是劳动者根本没有实质参与工作，或者所做的工作和单位业务毫无关系，那这劳动关系就可能是虚构的。 5. 综合合同情况判断：大家还可以结合双方有没有签订书面劳动合同，合同条款是否合理以及实际履行情况等因素进行综合考虑，这样能更准确地判断是不是虚构劳动关系。绵阳法务
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