劳动纠纷 法律问答
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汉沽区-杨君...律师17分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳务按约定验收付工资，一直不验收怎么解决[律师回复] 劳务纠纷中涉及对方怠于验收、拒付报酬的情形，可通过以下操作推进问题解决。 以书面形式向发包方或用工方发送通知，明确要求对方在合理期限内完成验收，同步告知逾期不验收的对应法律后果。依据民法典相关规定，一方为自身利益不正当阻止条件成就，视为条件已经达成。 留存日常施工或工作记录、双方沟通聊天记录、在场证人证言、工作成果影像资料，固定已按约定完成全部劳务工作、对方存在怠于验收行为的相关证据。 书面催告后对方仍拒不验收，也不支付对应劳务报酬的，可向属地人力资源和社会保障劳动监察部门提交前述证据，申请介入调处。也可直接向法院提起民事诉讼，主张对方怠于验收的行为已导致付款条件成就，要求其按约定支付劳务报酬。 提起民事诉讼时，需准备劳务协议、履约证据、催告凭证、双方身份或主体信息材料。涉及金额较大或证据梳理环节复杂的，可咨询或委托律师协助处理。律图天津
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公司辞退员工补偿薪资标准是多少[律师回复] 职场里遇到单位提出解除劳动关系的情况，很多人搞不清自己能拿到多少应得的薪资补偿，其实完全可以对照劳动合同法的明确规定理清边界。 要是员工本身没有工作上的重大过错，单位是出于岗位调整、客观经营状况变化这类合理但非员工主观问题的理由辞退，就要按照员工在本单位的实际工作时长算补偿。每干满一整年就多给一个月的平均工资作为补偿，工作时长满六个月但不够一年的也按一整年算，实际在岗时长不满六个月的只需要支付半个月的工资补偿。这里算基数的月工资不是只看基本工资，是劳动合同正式解除前十二个月里员工拿到的所有货币性收入的平均值，日常的计时计件报酬、各类年终季度奖金、岗位津贴和交通餐补这些全部都要算进去。 要是单位完全没走合法流程，随便找个不存在的理由就把员工开除，这种属于明显的违法解除劳动关系，支付的赔偿要按照前面说的常规经济补偿标准的两倍来核算，能直接主张对应的双倍赔偿金额。 也存在单位辞退员工完全不用付任何补偿的情况，只要员工确实出现了严重违反单位已经公示生效的规章制度，或是工作期间严重失职、利用职务便利谋私给单位造成了实打实的重大经济损失这类法定的过错情形，单位直接走合规流程解除劳动关系，不用额外支付任何补偿费用。大家遇到辞退事件的时候，先对照自己的实际情况对应上所属的辞退类别，留存好自己的工资流水、考勤记录和相关沟通凭证，就能直接算出自己应得的权益金额，遇到单位刻意克扣的情况，可以直接去当地劳动监察部门提交相关材料维护自身合法权益。律图天津
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公司有意降低绩效分数要怎么解决[律师回复] 遭遇公司刻意压低绩效分数变相侵害自身权益时，可以按以下合规路径推进问题解决。 1、第一时间梳理留存全部核心凭证，不光要找出当初签订的劳动合同里，双方提前说好的绩效评判尺度、考核全程执行规则的对应条款，还要把之前几个考核周期的绩效打分存档记录整理齐全。本次被打低分的考核全流程明细，以及自己完成对应考核指标的各类工作证明材料也不能遗漏。另外还要把公司公示过的薪酬发放规则里，绩效分数和对应绩效工资怎么挂钩的那部分规定单独摘出来留存。 2、从现行劳动法律的规则逻辑来看，只要涉及调整劳动报酬这类和核心权益直接相关的内容，必须用人单位和劳动者两边都同意，签字确认之后才能生效。公司单方面靠恶意压低绩效的方式扣减劳动报酬，本质上属于没有按照约定按时足额发放工资的违规行为。这种情况下劳动者可以直接提出解除当前的劳动关系，同时向公司索要对应标准的经济补偿金。从劳动法律服务行业近年的案件走向来看，这类刻意操作绩效分数变相降薪的纠纷，司法层面越来越倾向于保护劳动者的合理预期，也就是双方事先约定好的考核边界，不会轻易认可公司随意调整的单方操作。 3、先主动对接公司的人事部门，明确要求对方给出本次绩效低分的具体评判依据，同时提出补发被无端扣减的绩效工资的明确诉求。如果沟通之后没有得到合理回应，直接向属地劳动行政监察部门提交投诉材料。要是投诉之后问题依然没得到妥善解决，务必在办理完离职手续的一年时间范围内，提交劳动仲裁申请，明确提出要求公司补发被扣的工资，同时支付对应经济补偿金的诉求。 4、要是公司后续拿着这次的低绩效结果，提出要给劳动者调整岗位同时进一步降低薪资，必须由公司拿出实打实的证据，证明劳动者确实没法胜任当前岗位的工作要求，同时新调整的岗位要和劳动者的能力匹配，不存在明显的针对性惩罚性质，这类调整才具备法律效力。跳过这些前提直接以绩效不合格为理由做调岗降薪操作，本质都是单方面改动劳动合同的违规行为。律图天津
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工资辞退补偿金怎么算[律师回复] 辞退补偿金计算依据现行劳动合同法第四十七条相关规定，结合劳动者工作年限、工资水平、辞退具体情形确定。 对应普通经济补偿情形，计算标准按劳动者在本单位工作的年限核算。每满一年，单位向劳动者支付一个月工资的补偿。工作时间六个月以上不满一年，按一年计算，支付一个月工资。工作时间不满六个月，单位向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 月工资基数为劳动者劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。该基数包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付。对应的经济补偿计发年限最高不超过十二年。 用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，需按照前述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等对应劳动合同法第三十九条规定的过错情形，用人单位辞退劳动者无需支付经济补偿。律图天津
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辞退补偿金按什么工资算[律师回复] 1、核算被辞退后能拿到的经济补偿对应的工资基准，不是大家平时以为的基本工资，也不是扣除社保税费后实际打到工资卡里的到手收入，是你离职往前推整整12个月里，所有实打实能拿到手的货币类收入加总后算出的平均数。这里面既包含日常按工时或完成的工作量结算的基本工资，也有各类绩效奖金、岗位津贴、交通餐补这类常规发放的补贴，连平时加班攒下来的加班工资也要全部算进去。要是你在这家单位上班没干满12个月就被辞退了，不用硬凑12个月的周期，直接按照你实际工作的月份把所有收入加总后算平均值就行。 2、各地每年都会统计公布当地上一年度在岗职工的月平均收入，如果你被辞退前算出来的月平均收入，比这个公布的标准高出三倍以上，经济补偿的核算基数就直接按这个三倍的数值封顶计算，对应的补偿发放时长最多也不能超过12个月。要是你的月平均收入没达到这个三倍的线，就完全按照你实际算出的平均收入作为基数核算，哪怕你在这家单位干了十五六年，也不用受12个月的时长限制，干多少年就能折算多少个月的补偿金额。 3、要是单位本身没有站得住脚的合法理由就直接把你辞退，属于违背法律规定解除劳动关系的情况，这种时候单位要付的不是常规的经济补偿金，是按照前面说的标准算出来的两倍金额的赔偿款。从实操层面看，平时注意留存好每个月的工资发放明细、银行卡里收入入账的流水记录，这些材料后续如果和单位在补偿核算上出现分歧，都能作为支撑自身诉求的直接凭证，双方没法协商一致的情况下，直接向劳动争议仲裁机构提交申请就能推进权益主张流程。 当下劳动用工领域的薪资结构越来越多元，不少企业试图用拆分薪资结构、压缩基数统计范围的方式降低辞退成本，后续相关的核算规则大概率会朝着更贴合劳动者实际收入构成的方向细化，进一步压缩这类操作的空间。律图天津
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律师说法·劳动纠纷
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劳动法规定工作年限多少不得辞退劳动法规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得随意辞退。此外，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等情形，用人单位也不得依照相关规定解除劳动合同。1.2k浏览
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裁员不能裁孕妇员工吗一般情况下，用人单位不得因裁员解除与孕期女职工的劳动合同，《劳动合同法》第42条规定，女职工孕期、产期、哺乳期内，单位不得依第40、41条规定解除。但女职工存在第39条情形，如严重违纪等，单位仍可解除且无需补偿。若单位违法解除，女职工可要求继续履行合同，若不要求或无法履行，单位需按标准二倍支付赔偿金。1.6k浏览
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公司合并裁员员工如何补偿公司合并裁员，应按员工在本单位工作的年限给予补偿。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，补偿年限最高不超十二年。1.8k浏览
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