劳动纠纷 法律问答
137.2
万
解答量
1886
万
浏览量
徐州-包敬...律师12分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-孟凡...律师11分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-刘斌律师13分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-郑文...律师17分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-厉风律师17分钟前解答了“劳动纠纷”问题
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
劳动法赔偿最高标准多少[律师回复] 经济补偿金支付有法定封顶限制，相关规则均来自劳动合同法规定。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，执行两项封顶标准。 工资基数按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额计算。 经济补偿的支付年限最高不超过十二年。 用人单位违法解除或者终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 高薪劳动者对应的赔偿金，同样适用前述基数与年限的封顶规则。 计算基数按本地职工月平均工资三倍确定，支付年限最高按十二年核算二倍金额。 经济补偿、赔偿的具体金额，需结合劳动者工资水平、工作年限及当地上年度职工月平均工资综合判定。本地专业咨询...
5解答 3.8w浏览 -
工作3.5年被辞退赔多少[律师回复] 1、先厘清单位主动结束雇佣关系的行为本身是否合规，不同场景下对应的金钱给付规则完全不同。要是单位完全没站得住脚的理由单方面终结用工关系，或是给出的解聘缘由根本不在法律认可的范围内，这类属于违规解聘的情况，单位要给的是双倍经济补贴性质的赔付金。按照现行劳动领域的法律条文要求，这笔钱的计算方式是常规经济补偿标准乘以二，就拿在岗满三年半的情况来说，常规经济补偿是三个半月的平日薪资，折算下来违规解聘的赔付金就是七个月的薪资总额。 2、要是单位的解聘流程和给出的缘由全都符合法律要求，也要再分两种情况判断要不要给钱。如果是员工自身出现明显过错，比如严重违反单位公开公示的日常管理规则，或是在岗期间严重疏忽给单位造成了实打实的重大损失，这种情况下单位不需要支付任何额外补偿。要是员工本身没什么主观过错，但出现了法定的特殊情况，比如生病或是非工作原因受伤休养结束后，既没法接着干原来的岗位活，也不能适配单位另外安排的其他合理工作，或是在岗时长期没法胜任本职任务，经过专门的技能培训或是调整适配岗位之后还是达不到工作要求，这类情况下单位走正规流程解聘的话，需要支付对应时长的经济补偿，在岗满三年半的标准就是按三个半月的薪资来核算。 这里提到的核算用到的月度薪资，不是指到手的部分，是劳动合同正式解除前十二个月里，员工本该拿到的全部收入的平均值，里面包含绩效奖金、各类岗位津贴这些所有能折算成现金的劳动所得。要是员工这段时间的平均收入明显偏高，比工作地所在的上一年度全社会单位在岗职工月均薪资的三倍还多，那核算基数就直接按三倍的数值来定，而且后续核算补偿年限的时候，最长也不能超过十二年。 现在不少中小微企业在用工管理上还没完全细化到合规层面，很多随意解聘的操作最后都会衍生出劳动争议，未来这类用工权责的判定标准只会越来越清晰，无论是企业还是劳动者，提前把这些规则摸透，都能避免后续不必要的精力消耗。汕头法务
5解答 3.6w浏览 -
工作19个月被辞退赔偿金怎么算[律师回复] 被工作单位辞退后，只要在岗时长满19个月，赔偿金额完全不能一概而论，必须先区分单位辞退行为的合法性，再结合自身收入和当地薪资标准核算。 如果是你自身存在严重违反单位公示生效的规章制度、严重失职造成单位重大损失等法定过错，单位走合法流程辞退你，不需要支付任何补偿或者赔偿。 要是单位属于合法的无过失性辞退或者合规经济性裁员，需要给你发放2个月的平均工资作为经济补偿。要是单位没有提前三十天用书面形式告知你，还要额外多付一个月工资作为代通知金，代通知金的标准按你被辞退前上个月的实际收入核算。 如果单位没有任何合法依据直接辞退你，你又不想回单位继续上班，可以主张违法辞退赔偿金，这部分金额是经济补偿的两倍，对应19个月的在岗时长，也就是4个月的工资。这里用到的月工资基数，是你被辞退前十二个月的全部应得收入平均值，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币性收入。 要是你最近十二个月的平均收入，已经超出工作地所在设区市上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数就直接按当地月均工资的三倍计算，不受你实际收入的影响。 要是和单位谈赔偿谈不拢，你可以从被辞退当天算起，一年之内提交劳动仲裁申请，准备好劳动合同、单位出具的辞退证明、过去一年的工资流水作为证据提交即可。西宁法务
5解答 4.2w浏览 -
劳动纠纷谁来收集证据[律师回复] 处理劳动纠纷时，证据收集不能随意按个人想法来，必须严格贴合法律规定的举证责任划分要求，对应不同纠纷类型调整收集方向。 劳动者提出欠薪、单位违法解约、未发未休年休假工资等权益主张时，不能只靠口头陈述，先要拿出基础佐证完成初步举证。常规可以准备劳动合同，近半年的工资发放流水，日常考勤记录，单位出具的解除劳动关系书面通知类材料，先把劳动关系存在、自身权益受损的基础事实坐实。 不少和争议直接相关的材料由用人单位单方保管，包括工资支付全量台账，电子考勤原始存档，正式公示的规章制度文本，全员社保缴费明细等。这类材料劳动者无法自行获取的，法律要求单位必须在仲裁或法院指定的时限内提交，逾期拒不提供的，直接判定单位承担对应的不利后果。 专门针对追索劳动报酬的纠纷，劳动者只要能初步证明单位存在拖欠事实，单位否认欠薪的就要自行举证已经足额付清所有报酬，拿不出有效证据就要直接承担举证不能的败诉风险。 如果部分关键证据存档在人社部门、社保经办机构等行政机关，劳动者和单位都没法自行调取，可以直接向劳动人事争议仲裁委员会或是受理案件的人民法院提交调查取证申请，由公权力机构依法调取对应的存档材料。海南法务
5解答 4.9w浏览 -
劳动法规定员工失误赔偿多少[律师回复] 从现行劳动法律的核心导向来看，劳动者因履职出现差错给单位带来直接经济损失的，不是无条件兜底承担赔偿义务。只有当劳动者本身存在主观层面的故意或者重大疏忽时，单位才有权按照双方提前签署的劳动合同约定，或是经过全体职工讨论公示生效的内部管理规则，向劳动者提出赔偿主张。如果只是日常工作中难以完全避免的普通疏漏，没有达到明显疏忽或是刻意为之的程度，劳动者不需要向单位支付任何赔偿款项。 涉及赔偿款项的执行有着明确的刚性约束，单位不能直接要求劳动者一次性拿出全部损失金额。赔偿部分可以从劳动者每个月的固定工资里依规扣除，但是当月扣走的费用绝对不能超过劳动者当月实发工资的百分之二十，扣除之后剩下的到手收入也绝对不能比当地政府划定的月度最低工资标准更低。要是双方之前没有签署过相关赔偿约定，单位也没有配套的公开公示有效规则作为支撑，赔偿金额的确定必须结合实际产生的损失总额，劳动者的过错严重程度，劳动者日常的收入水平综合判定，绝对不能强行要求劳动者全额承担远远超出自身正常收入承受范围的损失金额。 所有主张赔偿的举证责任全部由用人单位一方承担，单位必须拿出实打实的证据证明损失真实存在，劳动者的差错和损失之间存在直接因果关联，劳动者的过错程度符合赔偿触发条件。单位没有完整证据支撑的情况下，绝对不能以损失赔偿为理由随意克扣劳动者的正当劳动报酬。如果双方在损失赔偿的事项上出现分歧，任何一方都可以向属地的劳动争议调解组织申请介入协调，协调不成的直接向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请主张合法权益。律图法律顾问...
5解答 4.5w浏览
点击查看更多
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
157****3442
159****8242
180****6418
