劳动纠纷 法律问答
136.9
万
解答量
1883
万
浏览量
河东区-杨君...律师14分钟前解答了“劳动纠纷”问题
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
续签合同提前多长时间通知员工[律师回复] 职场中很多人误以为劳动合同到期前公司必须提前一段时间通知要不要续签，实际上现行法律并没有给用人单位设置统一的强制提前通知义务。要不要提前告知，提前多久告知，完全优先遵循双方之前签的劳动合同里的明确约定，或是公司按照法定流程制定、早就公示给所有员工的内部规章制度来执行。 站在用人单位的用工管理角度，主动在现有劳动合同到期前三十天左右就启动续签相关的沟通协商，是帮自己规避不必要用工纠纷的稳妥选择。整个沟通过程里，要是公司明确表示到期不打算和员工续合同，或是给出的新合同待遇比之前约定的还要低，员工因此不愿意续签的，公司都得按照法律规定向员工支付对应的经济补偿。 要是沟通后是员工自己主动提出到期后不继续留任，公司不需要向员工支付任何经济补偿。 很多公司容易忽略的细节是，劳动合同到期后没有及时续签新的书面合同，双方还继续保持用工状态形成事实劳动关系，一旦这个状态超过一个月，公司就可能面临向员工支付未签书面合同二倍工资的法律责任，日常用工管理里要格外留意时间节点的把控。律图天津
5解答 4.8w浏览 -
经济补偿金不能超三倍是什么[律师回复] 经济补偿金支付三倍封顶规则，出自劳动合同法相关规定。 适用情形覆盖特定收入群体。劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，高于用人单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，该规则生效。 支付标准按法定基准执行。经济补偿金的计算基数，按照本地区上年度职工月平均工资的三倍确定，不采用劳动者实际的月平均工资。 计算年限设法定上限。符合前述收入条件的情形，支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。劳动者在该单位的工作年限超过十二年的部分，不计入经济补偿金的核算年限。 核算示例可直观呈现规则落地方式。某地区上年度职工月平均工资为八千元，三倍即为两万四千元。劳动者离职前十二个月平均工资为三万元，已超出三倍标准，且在该单位工作了十五年。经济补偿金以两万四千元为基数，按十二年核算。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算。最终支付金额为两万四千元乘以十二。 规则设定有明确立法指向。该规则用于避免高收入劳动者的经济补偿金数额过高，平衡用人单位与劳动者之间的利益。 相关主体核算经济补偿金时，需先确认劳动者离职前十二个月平均工资数值，再比对当地公布的上年度职工月平均工资三倍标准。符合封顶适用条件的，直接按法定基数和最高年限核算最终金额。律图天津
5解答 4.7w浏览
-
换公司交社保算新签还是续签[律师回复] 1、不少职场人换了社保缴纳的公司后，会下意识把这件事和劳动合同的新签或续签绑在一起想，实际上这两件事完全是不同的法律范畴，根本没有直接绑定的对应逻辑。 2、签订劳动合同本质上是劳资双方坐下来确认雇佣关系成立，把各自要尽的责任和能享的权益都白纸黑字捋清楚的约定行为。给员工缴社保是劳动关系确定之后，用人单位必须履行的强制责任，前提是双方已经实打实存在雇佣关系，但不能反过来认定，说只要有社保缴纳记录就等于双方签了新合同或者旧合同续期了。 3、要是员工从原单位正式办完离职手续，跳槽到全新的公司上班，两边从头建立新的雇佣关系，协商一致之后签的合同，属于从头订立的全新劳动合同，不能算作和前单位的旧合同续签。续签的适用场景非常明确，只能是员工一直待在同一家单位，原有合同到期之后双方接着把用工关系延续下去的情况。 4、还有一种常见的情况是员工根本没从原单位离职，只是原单位为了便利，委托了专门的机构或者旗下关联的其他公司帮忙代为缴纳社保，这种情况下员工的实际雇佣关系从头到尾都归属于原单位，等到原先的劳动合同到期，双方接着正常用工，走的就是续签流程，完全不会受社保缴纳主体临时变动的影响。 5、实际操作中判定劳动合同是新签还是续签，核心判断标准永远是实际用工的用人单位有没有发生主体变更，之前的雇佣关系有没有彻底终结，和帮忙缴纳社保的公司有没有变化没有任何关联。未来劳动用工合规要求持续升级的背景下，越来越多企业会调整社保缴纳的操作路径，劳资双方都要理清两者的边界，避免因为混淆不同法律关系踩中用工或维权的漏洞。律图天津
5解答 4.4w浏览
-
工作十一年离职补偿标准多少[律师回复] 不少职场人在遇到岗位异动、劳动合同收尾的情况时，最容易搞混自己能拿到的合法经济补贴到底怎么算。按照现行劳动法律的相关规定，经济补偿的核算完全绑定劳动者在当前单位的实际工作年限，每干满一整年，就能对应领到一个月的工资作为补偿。在本单位连续待的时长超过六个月但没到一整年的部分，也直接按一整年的标准算，要是在岗时长还没满六个月，单位只需要向劳动者支付半个月的工资作为经济补偿就行。 这里提到的核算基数，不是当月的实发工资也不是劳动合同上写的基本工资，是你在这份劳动合同彻底解除或者到期终止之前，连续十二个月拿到手的全部收入的平均值。如果你的这段时间的平均收入，已经超过了单位所在地的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的核算基数就直接按当地职工月平均工资三倍的数额封顶计算，对应的核算年限最高也不能超过十二年。 举个实际的例子，如果你在同一家单位稳定工作了十一年，没有触及薪资封顶的条件，正常的经济补偿对应十一个月的个人平均工资。要是单位没有任何合法合理的理由，就单方面强行解除了和你签的劳动合同，属于明确的违法解约情形，需要按照前面算出来的经济补偿标准的两倍支付赔偿金，对应二十二个月的个人平均工资。大家后续核算相关款项的时候，可以把自己每个月的工资条、转账记录全部留存好作为证据，遇到单位少发漏发的情况，直接带着材料向当地劳动监察部门反馈主张自身合法权益。律图天津
5解答 3.8w浏览
-
停薪留职一年遭辞退应怎样给予赔偿[律师回复] 1、员工停薪留职的阶段，和单位的劳动关系始终保持有效状态。单位不能单凭员工处于停薪留职状态就直接把人开掉，这种操作本身就属于违规解除用工协议的行为。按照现行劳动领域的规则，遇到这类情况员工可以主张对应赔偿，赔偿金额是常规经济补偿标准的两倍。常规的经济补偿计算方式跟着实际工作年限走，每干满一整年就能领到相当于一个月正常收入的补偿，实际工作时间超过六个月但没到一整年的，直接按一整年算，不足六个月的部分，能领到相当于半个月收入的补偿。这里用来核算基数的月收入，正常情况下是以员工被辞退前十二个月的实际平均收入为准，如果停薪留职的特殊状态让这段时间的收入数据偏离了正常工作的水平，完全可以参照员工正常到岗上班时期的收入标准来核算对应的赔偿基数。 2、要是当初双方签订的停薪留职协议里，白纸黑字写清了这段时间单位的用工管理权限边界，单位贸然突破约定随便辞退员工的，员工除了前面说的违规解除赔偿之外，还能一并按照停薪留职协议里的违约条款向单位追责。要是停薪留职的时间已经到了约定时限，员工没有按时回到岗位，经过催告之后依然拒不到岗复工，这种情况符合单位规章制度里严重违规的认定标准，单位这时走程序辞退员工属于合法操作，不需要支付任何补偿，整个流程里单位要留存好已经正式通知员工返岗的全部凭证，避免后续出现事实认定纠纷。 3、遇到这类争议优先选择和单位当面沟通协商对应的处置方案，双方谈不拢的情况下可以直接向劳动人事争议仲裁部门提交申请走仲裁流程，提交申请的时候要准备好能证明基础用工关系的合同，当时签订的停薪留职书面约定，还有单位出具的正式辞退通知这些核心材料作为支撑。 从劳动法律服务长期发展的视角来看，这类停薪留职衍生的纠纷会越来越多，很多灵活用工的场景下双方容易忽略书面协议的精细化约定，后续法律服务市场会越来越偏向前置性的用工风险防控，提前帮企业和员工把各类特殊用工状态下的权责边界划清，能从源头减少大量不必要的仲裁诉讼成本。律图天津
5解答 4.5w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
软件侵权起纠纷要通过什么办法解决软件侵权起纠纷，解决办法多样。可先由双方当事人自行协商，达成和解协议；若协商不成，可请求著作权行政管理部门调解；也能根据书面仲裁协议或著作权合同中的仲裁条款，向仲裁机构申请仲裁；还可直接向人民法院提起民事诉讼。1.2k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
软件合同违约责任有哪些软件合同违约责任包括继续履行，即违约方应按合同约定继续完成软件相关义务；采取补救措施，如对软件存在的问题进行修复完善；赔偿损失，违约方需赔偿对方因违约遭受的损失；支付违约金，依合同约定向对方支付一定数额金钱；定金罚则，收受定金方违约双倍返还，支付方违约无权要求返还。1.1k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
软件著作权算不算在专利范围内软件著作权不算在专利范围内。软件著作权和专利是两种不同的知识产权保护形式。软件著作权保护的是软件的表达形式，即代码及相关文档；而专利保护的是软件中具有创新性的技术方案。二者在保护对象、保护条件、保护期限等方面均存在差异。1k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
186****4808
187****1662
