劳动纠纷 法律问答
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天津-赵治...律师12分钟前解答了“劳动纠纷”问题
天津-俊联...律师6分钟前解答了“劳动纠纷”问题
天津-天津...事务所15分钟前解答了“劳动纠纷”问题
天津-陆玥...律师13分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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经济补偿金赔偿标准含绩效吗[律师回复] 不少劳动者在核算离职经济补偿时，容易漏算绩效部分的收入，实际上绩效工资必须纳入经济补偿金的计算基数。 现行法律明确，经济补偿金的月度计算基数，以劳动者离职前十二个月的应得平均工资为准，覆盖计时计件收入、各类奖金津贴补贴所有货币性劳动所得。绩效工资属于常规的奖金类劳动报酬，自然不能被排除在外。 两种特殊情况有强制划定的计算基准。如果离职前十二个月的平均收入比当地最低工资标准还低，直接按照当地最低工资标准核算。如果个人平均收入，已经超过工作地所在直辖市或设区市公布的上年度职工月均工资三倍，基数直接按三倍数值封顶，对应的补偿年限最高也只能按十二年核算。 要注意区分经济补偿金和赔偿金的适用场景。前者针对单位合法解除或终止劳动合同的情况，后者仅适用于单位违法解约的场景，二者计算逻辑不能混用，错套标准很容易少拿或错算应得的补偿金额。遇到纠纷可以携带工资流水等材料向专业劳动法律人士咨询。律图天津
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无固定期合同公司可不可以解除[律师回复] 很多人误以为签了无固定期限劳动合同就等于捧着终身饭碗，单位再也没法随便开除自己，这个认知其实是错的。它只是没有约定明确的到期时间，绝对不是不能解除的铁饭碗。 单位要是想和这类员工解除合同，合法的操作路径有好几种。最平和的就是双方坐下来谈，都同意解除的话，只要是单位先提出来的，就得按规定给员工付经济补偿金。 要是员工本身有明显的过错，单位不用掏一分钱补偿就能直接解约。比如员工严重违反了单位合法制定的规章制度，或是上班的时候严重失职、营私舞弊给单位造成了重大损失，同时和其他单位建立劳动关系影响了本职工作还拒不改正，当初签合同的时候用了欺诈胁迫的手段骗单位签字，甚至后来被公安司法机关追究了刑事责任，这些情况单位直接走流程就能解除合同。 还有几种员工本身没故意犯错，但确实没法继续履行合同的情况，单位也可以解除。比如员工生重病过了法定医疗期之后，既不能干原来的岗位活，单位给他调了合适的岗还是没法工作。或是员工本身能力不足，经过培训或者调岗之后还是没法胜任工作。再或是当初签合同时的客观情况发生了重大变化，整个合同都没法往下履行，双方谈了很久也没法达成变更协议，这时候单位提前三十天用书面形式通知员工本人，或是额外多给员工一个月工资当代通知金，就可以解除合同，同时还是要按规定支付经济补偿金。要是单位走合法的经济性裁员流程，符合法定条件的情况下，也可以和无固定期限合同的员工解约。 有几类受特殊保护的员工，单位不能用上面说的员工无过错解约、经济性裁员的规则来和他们解除合同。比如还在法定医疗期里的员工，处在孕期、产期、哺乳期的女员工，在本单位连续工作满十五年、距离法定退休年龄已经不足五年的老员工。要是单位硬要违规解除这类员工的无固定期限合同，就得按照经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。实际遇到相关纠纷的时候，还得结合解除的具体事实、单位走的程序是不是合法、双方手里的证据材料来做具体判断。律图天津
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解除劳动合同后社平3倍怎样计算[律师回复] 1核算经济补偿金的核心参考基准，取自劳动关系正式终结的前一自然年度，所在地域统计部门对外公开发布的城镇非私营单位在岗职工月平均收入数值，一般采用设区市全域范围内的统一统计口径，不会沿用区县一级的细分数据。 2对应高收入群体的补偿金核算逻辑，可直接用前述社平工资的三倍数值，乘以对应任职年限得出结果，这里的任职年限核算有明确边界，即便劳动者在同一家单位连续供职超过十二年，核算基数对应的年限最多只能按十二年来折算。当前劳动法律服务市场中，不少企业端的合规咨询需求都集中在这一规则的落地实操层面，如何在合规框架内平衡企业成本与劳动者权益，也会成为未来劳动法务细分领域的重要服务方向。 3这套三倍封顶的核算机制，并非覆盖所有劳动者的通用标准，仅针对劳动关系终结前十二个月的平均月收入，超出前述社平工资三倍的群体生效。要是劳动者的月均收入没到三倍门槛，核算时不会设置基数和年限的双重封顶，直接按劳动关系终结前十二个月的实际平均应发收入，搭配实际供职时长计算补偿金额即可。这里提到的应得收入范畴覆盖所有货币类劳动报酬，包括常规计时或计件发放的薪资，以及各类奖金、岗位津贴、日常补贴等全部到手货币性收益。 4补偿金后续的个税征缴环节也存在对应衔接规则，最终算出的经济补偿金总金额，超出当地上一年度在岗职工平均工资三倍的部分，才需要按照税务部门的对应要求申报缴纳个人所得税，具体计税细则直接参照现行税收征管领域的对应规范执行即可。律图天津
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一年半被辞退补偿金赔几个月[律师回复] 不少打工人在被公司提出解除劳动关系时，常会纠结自己干了一年半到底能拿到多少合法补偿。只要你这段工作经历符合法定应当支付经济补偿的情形，比如公司主动提出解约且和你协商一致，或是公司经营出现法定重大变故不得不裁员等情况，对应的经济补偿核算下来是两个月的正常劳动所得。 这里的核算规则完全按照劳动合同法的明确要求执行，按你在本单位的连续工作年限锚定核算基数，每完整做满十二个月就发一个月的对应工资作为补偿。实际工作时长超过六个月但不满十二个月的部分，统一按满一年的标准折算，不满六个月的时段就只发放半个月的工资作为补偿。刚好覆盖一年半的工作时长，超出首个完整年的部分刚好落在六个月以上不满一年的区间里，直接叠加折算下来就是两个月的工资总额。 这里用来核算的月工资，不是公司随便按基本工资来算的数，是你在劳动合同彻底解除或者终止之前十二个月里的全部应发收入平均值，涵盖日常计时计件赚的工资，各类年终奖绩效奖等奖金，还有交通餐费等各类以货币形式发放的津贴补贴。如果公司没有任何合法理由就直接将你辞退，属于明显的违法解除劳动关系行为，对应的赔付标准是刚才算出来的经济补偿总额的两倍，也就是足足四个月的工资。 你在和公司谈补偿的时候，记得提前把过去十二个月的所有工资流水收入明细整理好，避免公司故意压低核算基数损害你的合法权益。律图天津
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辞退员工n加1补偿多少[律师回复] 不少职场人听到辞退补偿时，常挂在嘴边的N加1，其实不是随便什么辞退场景都能套用的通用规则，它本身是劳动法框架下的特定补偿组合。其中N对应的是法定经济补偿，计算方式完全绑定劳动者在当前单位的实际工作时长，每做满一整年就能对应领一个月的工资作为补偿，在岗时长超过六个月但不满一整年的部分直接按一年算，在岗不足六个月的部分折算成半个月工资的补偿额度。这里用来核算N基数的月工资，不是劳动者当月到手的基本工资，而是劳动合同正式解除或者终止前，劳动者过去十二个月里所有到手收入加总算出的平均收入，包含绩效奖金、常规补贴等所有实际劳动所得。 后面加的那1，专属称呼是代通知金，核算标准是劳动者被辞退前上一个月的正常应发工资。这种组合补偿的适用场景被严格限定在三类劳动者完全没有过失的情况里，分别是员工医疗期满之后没法再从事原岗位工作，也没办法适配单位给出的其他合理调岗，员工本身能力不足以完成岗位要求，经过针对性培训或者合理调岗之后还是没法胜任岗位要求，单位经营出现重大客观变化，比如部门整体裁撤、异地搬迁导致原劳动合同根本没法继续履行，双方坐下来协商多轮也没能就调整合同内容达成一致。且单位没有提前三十天用书面形式告知员工的情况。 要是单位完全没走合法流程，直接毫无理由主动辞退员工，触发的就不是N加1的补偿规则，而是要按经济补偿标准的两倍向劳动者支付违法辞退的赔偿金。大家遇到相关情况时，可以先对照自己的实际在岗时长和近一年平均收入，先算出自己应得的补偿基数，再核对单位给出的辞退理由有没有落在法定许可范围内，避免稀里糊涂少拿了自己应得的合法权益。律图天津
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律师说法·劳动纠纷
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厨房老板不发工资怎么办厨房老板不发工资，劳动者可多途径维权。先与老板协商，要求支付工资并了解原因，保留协商证据。协商不成，可向劳动监察部门投诉，其有权责令老板限期支付，逾期可责令加付赔偿金。也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应在规定时间内提出书面申请。对仲裁结果不服，可在规定期限内向法院起诉。2k浏览
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医院工作满一年辞职是否有年终奖医院工作满一年辞职是否有年终奖需分情况判断。若规章制度或合同规定以发放时在职为条件且不违法，辞职员工可能无法获得；若依工作表现、业绩发放且员工已达标，即便辞职也有权获得。若无相关规定，司法实践会综合考量医院发放惯例、员工离职原因等，合理离职且医院有发放惯例，法院可能支持员工诉求。1.5k浏览
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未入职前的培训可以不给工资吗未入职前的培训通常不应不给工资。依据《中华人民共和国劳动法》，劳动者提供劳动，用人单位就应支付报酬，培训期间按单位要求参与培训属提供劳动。若培训由单位组织且具管理性和强制性，即便未入职，单位也需支付工资。若单位拒绝，劳动者可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁维权。2k浏览
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