劳动纠纷 法律问答
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吴中律师
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北京市中闻律师事务所/合伙人
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劳动法对未签劳动合同会如何处罚[律师回复] 按照《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在用工一个月以上、一年以内，没和劳动者签书面劳动合同，要每月给劳动者两倍工资。这两倍工资是在正常工资之外，额外多给一倍作为赔偿。起算时间是用工满一个月的次日，截止到补订书面劳动合同的前一日。 要是用人单位用工满一年，都没和劳动者签书面劳动合同，除了要支付用工满一个月次日到满一年前一日的两倍工资，还会被视作从用工满一年当日起，和劳动者订立了无固定期限劳动合同，得马上和劳动者补订书面劳动合同。 劳动者维护自己权益，让单位支付两倍工资，有几种办法。可以和用人单位协商，也能向劳动监察部门投诉，还能申请劳动仲裁。要是对仲裁结果不满意，还能去法院起诉。律图法律顾问...
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续签劳动合同时能否变更工作岗位[律师回复] 1、续签劳动合同时能够变更工作岗位，但得依照法定的条件和程序来。按照《中华人民共和国劳动合同法》，签劳动合同和变更合同内容都要遵循平等自愿、大家商量一致的原则，不能违反法律法规。也就是说，续签合同要变更工作岗位时，得用人单位和劳动者商量好，并且用书面形式把变更的内容确定下来。 2、要是没经过劳动者同意，用人单位自己就变更工作岗位，这就违反了劳动合同里的约定，劳动者有权利拒绝。要是用人单位因为劳动者拒绝就解除劳动合同，这可能就属于违法解除了，这时候劳动者可以要求用人单位按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 3、当然了，有些特殊情况下，用人单位有一定的单方面调岗权力。比如说发生自然灾害或者企业出事故了，需要赶紧抢修或者救灾；或者因为生产、工作需要，单位内部机构、工种、岗位之间进行临时调动等。不过这些调动得合理而且是必要的。 在续签劳动合同时变更工作岗位，双方要充分沟通商量，并且达成书面协议。劳动者得留意维护自己的合法权益，用人单位也得按照法律法规来进行岗位调整。律图专业咨询...
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返聘人员签订劳动合同行不行[律师回复] 退休返聘人员和用人单位签劳动合同不行，他们之间不是劳动关系，而是劳务关系，所以得签劳务合同，不能用劳动合同。 按照《中华人民共和国民法典》等规定，那些已经享受养老保险待遇或者达到法定退休年龄的人，再去工作时，就不具备劳动法意义上的劳动者主体资格了。这样一来，用人单位和返聘人员没办法建立劳动关系，也就签不了劳动合同。 劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容签的协议，更适合用来规范返聘人员和用人单位之间的权利义务关系。劳务合同能把工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务明确约定好，保障双方的合法权益。 给返聘人员和用人单位的建议是，双方要清楚彼此是劳务关系，签订劳务合同。在合同里，要把各项权利义务写明白，避免以后出现纠纷。要是遇到问题，双方可以先协商解决；协商不成，也可以通过法律途径维护自己的权益。律图平台咨询...
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试用期不交五险一金，辞职会有补偿吗[律师回复] 试用期单位不给交五险一金，员工辞职一般能拿到补偿。按照《中华人民共和国社会保险法》，单位从用工那天起就得为员工依法缴纳五险一金。试用期是算在劳动合同期限里的，这就意味着试用期也得正常缴纳五险一金。 要是单位没这么做，根据《中华人民共和国劳动合同法》，员工以单位没依法为自己交社保费为由提出解除劳动合同，单位就得给员工支付经济补偿。经济补偿咋算呢？是按照员工在本单位工作的时间来的。工作满一年，单位就给一个月工资的补偿；工作超过六个月但不满一年，按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，就给半个月工资。 员工因为单位在试用期没交五险一金而辞职时，得注意保留好相关证据，像劳动合同、工资发放记录、考勤记录等。这些证据能证明你和单位存在劳动关系以及你的工作时长。之后可以先和单位商量补偿的事儿，如果协商没啥结果，就可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过合法途径维护自己的权益。律图朝阳区
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试用期里能否辞退怀孕的员工[律师回复] 试用期内怀孕员工也可能被辞退，但得满足一定法定条件。《中华人民共和国劳动合同法》虽规定女职工在孕期、产期、哺乳期时，单位不能随意解除劳动合同，不过试用期是个例外。 要是单位能证明怀孕员工试用期不符合录用条件，就可以辞退。这里的“不符合录用条件”，得有合理合法且明确的规定，还得提前让员工知道。像单位有清晰的岗位职责和考核标准，而员工试用期在工作能力、态度或业绩指标上不达标，还有评估报告、工作成果记录等证据，这种情况下辞退怀孕员工是合法的。 但要是单位没法证明员工不符合录用条件，只是因为怀孕就辞退，那就是违法解除劳动合同。这时员工有两个选择，一是要求继续履行合同，二是要求单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的两倍。 所以，单位在试用期辞退怀孕员工要谨慎操作，有充分依据才行；员工遇到不合理辞退，也应知道自己的权益，积极维护自身合法利益。本地法律顾问...
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