劳动纠纷 法律问答
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吴中律师
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北京市中闻律师事务所/合伙人
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裁员补偿工资按应发还是实发算[律师回复] 不少公司在计算裁员补偿的时候，会直接拿员工到手的实发工资当基数，这种操作其实不符合法律规定。按照劳动合同法的明确要求，经济补偿对应的月工资，是劳动合同正式解除前十二个月里，员工本该拿到的全部应得收入，不是扣除各类费用后的实发金额。 这里面要算进去的不止是基础的计时或者计件工资，像平时发的绩效奖金、全勤奖，各类岗位津贴、餐补交通补这类以现金形式发放的收入，全部都要纳入统计范围。那些把补贴、奖金剔除在外，只算基本工资当基数的做法，本身也是在侵害员工的合法权益。 要是员工过去十二个月的平均应发工资，比工作地当地上一年度的职工月平均工资三倍还要高，法律上会直接按三倍的数额封顶计算，对应的补偿支付年限也最多不能超过十二年。要是员工入职还没满十二个月，直接按照他实际工作的月份，把所有应发收入加总后算平均月工资就行。 很多人容易混淆实发和应发的区别，实发工资是单位提前扣除了员工个人要承担的社保、公积金，还有个人所得税之后，实际打到工资卡里的金额，完全不能用来当裁员补偿的计算基数。要是遇到公司硬要按实发工资算补偿的情况，完全可以要求单位补足中间的差额，必要时也可以通过劳动仲裁维护自己的合法权益。律图专业咨询...
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遇到小作坊老板不按时发工资怎么办[律师回复] 遇到小作坊老板拖着工资不按时发，你不用怕要不回钱，可以先花1分钟先捋清楚这家作坊的资质，选对应的维权路径。 先看这家小作坊有没有正规的营业执照，要是它是登记在册的个体工商户或者小型加工厂，就属于合法的用工主体，你和老板之间是受劳动法保护的劳动关系，欠薪之后有几个实打实的操作方法。你可以直接去作坊所在区县的劳动监察大队投诉，去的时候记得带好自己的身份证，还有能证明你在这里上班的材料，比如打卡记录、工牌、之前发工资的转账记录，要是老板给你写过工资欠条也一并带上，监察部门核实情况后会直接督促老板发钱。你也可以去劳动合同实际履行地，或者作坊注册地的劳动仲裁委申请仲裁，要注意如果之后你从这里离职了，得在离职当天算起的一年之内提交申请，错过时间仲裁就不再受理了。要是你手里只有一张清晰的工资欠条，双方没有其他比如没签合同、要加班费这类纠纷，也可以绕过仲裁直接去法院起诉，不用走劳动仲裁的前置程序，速度会快不少。 要是这家小作坊根本没办过营业执照，属于偷偷开工的非法作坊，你和老板之间就不算劳动关系，只能走劳务报酬纠纷的路子，带着证据直接去法院起诉就行。 要是你发现老板故意把作坊的设备、营收偷偷转到别人名下，甚至直接跑路躲起来，明明手里有钱却就是不肯给你发工资，欠的数额凑够当地的立案标准，你完全可以带着线索去辖区派出所报案，这种故意欠薪的行为已经触犯刑法，公安可以立案追究他拒不支付劳动报酬的刑事责任。律图北京
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解雇赔偿是按什么工资发放[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》对解雇经济补偿的工资计算标准有明确规定。 计算基数按劳动者离职前12个月的平均应得工资确定。 该计算范畴覆盖这些收入类目： 1.计时工资 2.计件工资 3.奖金 4.津贴和补贴 所有类目均为货币性收入，计算时不能仅以基本工资作为唯一依据。 劳动者离职前12个月的平均工资数值低于当地最低工资标准时，直接按照当地最低工资标准核算相关补偿金额。 用人单位存在违法解雇情形的，赔付金额按照前述经济补偿标准的两倍执行。 劳动者月工资水平，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情况，经济补偿的计算基数直接锁定为该职工月平均工资三倍的数额。 这种情形下，经济补偿的支付年限最高设定为十二年。 劳动者核算自身可主张的补偿或赔偿金时，先自行归集离职前12个月全部货币性收入，再对应法定规则核对计算基数、年限，确认最终可主张的金额范围。 用人单位处理解雇相关的薪资结算环节，需逐一核对各项收入类目，避免漏算法定项目引发争议。律图平台咨询...
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辞退赔偿标准工资怎么算的[律师回复] 职场中碰到被辞退的情况，能拿到多少钱的相关补偿，核心要看单位的辞退行为有没有站得住脚的合法依据，两类情况的核算逻辑完全不一样。 1、正常合规的辞退场景里，单位要给的是经济类的补偿。这类情况的前提是劳动者本身没犯任何过错，只是单位方面因为经营状况变动、人员调整或者原先签的劳动合同到期，单位没有给出比原来更优厚或者同等的续约条件，劳动者不愿接着签，这时单位得按规定发对应的补偿。核算的时候直接看劳动者在这家单位连续工作的时长，每做满一整年就能领到相当于自己一个月工资的补偿，做了半年多但没凑够一整年的部分直接按一整年算，做了不满半年的部分，就按半个月的工资标准发。核算这部分钱的工资基数，是把劳动者被辞退前十二个月里所有实打实该拿到手的货币类收入全算进去，包括按工时算的工资、按工作量算的提成、各类奖金、岗位津贴和日常补贴，不是只算基本工资。要是算出来的月平均收入比当地上一年度在岗职工月均收入的三倍还高，那就直接按三倍的数额来算上限，而且这部分补偿的发放最长年限不能超过十二年。 2、要是单位的辞退行为本身完全站不住脚，既没有任何合理合法的理由直接开人，连走流程的基本规范都没做到，这时候单位要付的不是普通补偿，而是赔偿金，数额是前面说的经济补偿标准的整整两倍。这笔钱的核算年限是从劳动者第一天到这家单位入职开始算的，用来核算的工资基数规则和前面的经济补偿基数要求完全一致，同样要受当地上年度职工月均工资三倍的上限约束。 3、有一部分特殊情况，单位辞退劳动者不用掏任何补偿或者赔偿的费用，前提是劳动者自身存在明确的严重过错，比如严重违反单位公开公示过的核心管理规则，因为严重的疏忽给单位造成了实质性的重大经济损失，或者本人已经被司法机关追究了刑事层面的责任。 碰到该给钱但单位耍赖不肯支付的情况，劳动者直接走劳动仲裁的官方维权渠道就能主张自身的合法权益。现在越来越多的劳动者职场权益意识逐步提升，用人单位的人力管理也必须跟着对应的法律要求精细化落地，很多之前靠模糊规则蒙混过关的辞退操作，后续都会面临更明确的合规约束，无论是用工方还是劳动者，提前把这些规则摸清楚，能避免大量后续的不必要纠纷。本地法律顾问...
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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