劳动纠纷 法律问答
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吴中律师
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北京市中闻律师事务所/合伙人
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辞掉员工赔偿标准多新[律师回复] 日常职场中不少劳动者对被辞退后能拿到多少钱全凭单位随口说，其实法律早把各类情形的赔付边界划得明明白白。如果员工确实触及了法律明确列明的严重过错，比如试用期内被证明不符合当初公示过的录用要求，工作期间严重违反单位经合法程序制定的规章制度，或是私下利用职务便利营私舞弊给单位造成重大损失，甚至已经被司法机关依法追究刑事责任，这种情况下单位直接解除劳动关系不用掏一分钱额外赔偿。 要是员工本身没犯任何法定过错，却遇上患病或非因工负伤医疗期满后确实没法回原岗上班也不接受单位安排的其他适配岗位，长期在岗位上履职始终达不到要求，经过针对性培训或是调岗之后还是没法胜任，或是单位经营架构大调整、办公地点整体搬迁这类签合同时根本没预料到的客观情况巨变，导致原来的劳动合同根本没法继续履行，双方拉扯很久也没谈拢变更合同的方案，这时候单位走合法流程辞退员工，要按照员工在本单位的实际工作年限算经济补偿，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，在单位待了六个月以上不满一整年的按一整年算，不满六个月的就发半个月工资。这里说的月工资不是到手的实发数，是员工离职前十二个月的全部应得收入的平均数，平时拿到的绩效奖金、各类岗位津贴补贴都要算进去，如果员工离职前十二个月平均工资已经超过工作所在地政府公布的上一年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数就按三倍封顶算，对应的计算年限最高也不能超过十二年。 遇上无过失性辞退的情形，单位没提前三十天用书面形式告知员工的话，就要额外多付一个月工资，这部分钱俗称代通知金，计算标准就是员工离职前上一个月的正常在岗工资数额。 要是单位完全站不住脚，没有任何符合法律规定的理由就单方面直接把员工辞退，这种情况下单位要付出的赔偿金是前面说的常规经济补偿标准的两倍。大家遇到不合理辞退情况，可以先留存好劳动合同、考勤记录、工资流水、单位出具的辞退通知等材料，后续维权时能直接作为证明自己权益的有效凭证。平台精选咨询...
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劳务外包辞退员工补偿方式是怎样[律师回复] 劳务外包员工被用工单位辞退，通常不涉及经济补偿金支付问题。 劳务外包员工仅与外包公司存在法定劳动关系，和实际用工单位之间只有普通劳务用工关系，没有直接劳动关系。用工单位不存在辞退劳务外包员工的法律基础，后续只会将员工退回外包公司。 外包公司按劳动合同约定足额向员工支付工资，员工无权主张经济补偿。 外包公司与员工协商解除劳动合同，或无正当理由直接辞退员工，员工可向作为用人单位的外包公司主张经济补偿。属于违法辞退情形的，员工可向外包公司主张对应赔偿金。 维权过程中，员工需收集能证明劳动关系的材料，包含劳动合同、工资流水、社保记录等。员工持前述材料，向外包公司住所地的劳动仲裁委员会提交仲裁申请。本地法律顾问...
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是否可把用工单位追加作为第三人[律师回复] 1、涉及劳动争议案件中申请追加用工主体参与诉讼的操作，没有绝对统一的适用标准，得先把案件背后的实际权责关联理清楚，再走对应程序。 2、要是案件属于劳务派遣类的特殊用工模式，实际提供劳动指挥调度的用工单位，和劳动纠纷的事实认定、责任划分有着直接的法律关联，按照现行生效的劳动争议案件审理规则，司法审理部门可以直接把这类用工单位加为案件第三方参与诉讼。如果纠纷里直接涉及用工单位该承担的责任，或者很多核心事实的核查必须用工单位到场说明才能厘清权责边界，当事人也可以主动提交申请要求追加其参与案件流程。 3、如果不属于劳务派遣这类法律明确划定的关联用工场景，用工单位和当前正在处理的劳动争议本身没有直接的利害牵扯，这类追加申请大概率不会得到支持。 4、实操里这类追加申请的审核尺度正在逐步细化，现在很多地方的司法系统已经开始结合实际用工中的权责重叠情况拓宽可追加的主体范围，不再完全拘泥于单一的劳务派遣场景限定，当事人可以结合自己手里掌握的用工关联证据先做初步评估，涉及复杂权责划分的情况可以找专业法律服务人员介入梳理流程。本地优选咨询...
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经济赔偿金最多不超过多少年[律师回复] 职场中遭遇单位违法解聘时，不少劳动者会误算可主张的赔偿金金额，直接影响自身合法权益落地。现行劳动法律明确规定，违法解除劳动合同的赔偿金要以常规经济补偿金为基数，按两倍标准核算。 普通情形下的经济补偿金按劳动者在本单位的实际工作时长核算。每工作满一整年对应发放一个月工资，连续工作六个月以上不满一整年的部分按一整年计算，不满六个月的部分直接折算为半个月工资。 如果劳动者离职前十二个月的平均月薪，已经超过单位所在地的直辖市或设区市官方公布的上一年度当地职工月平均工资的三倍，此时经济补偿金的计算标准直接锁定为当地月均工资的三倍，对应的支付年限最高不能超过十二年，最终核算出的违法解聘赔偿金，最多对应二十四个月的工资总额。 要是劳动者的月工资没有达到当地职工月均工资三倍的标准，经济补偿金的核算年限不受十二年上限约束，可直接按实际工作时长算出的经济补偿金为基数，正常翻倍算出最终可主张的赔偿金数额。遇到算不清细节的情况，可携带用工相关材料向专业劳动法律从业者咨询确认。律图平台咨询...
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民法典劳动经济补偿多少[律师回复] 1、很多人容易把民事基本法律和劳动关系专项法律的权责范围搞混，我国民事领域的基础性法典并没有对劳动场景下的经济补偿作出细化规定，这类补偿的核算规则全部体现在劳动合同相关的专项法律条文中。 2、常规情况下的核算逻辑，完全绑定劳动者在当前供职单位的实际连续工作时长，每干满完整的一年，就可以对应拿到一个月的薪资作为补偿。如果在岗时长超过六个月但还没够一整年，也直接按照一整年的标准核算，要是在岗时长连六个月都没到，就只需要向劳动者支付半个月的薪资作为对应补偿。 3、针对收入明显偏高的劳动者，设置了专门的补偿上限约束，要是劳动者离职前的月均薪资，已经超过了用人单位所在的直辖市政府、设区的市级政府公开公布的当地上一年度职工月均薪资的三倍，核算补偿基数就不再按照劳动者实际的月收入计算，直接参照当地职工月均薪资三倍的标准执行，同时这类群体的补偿核算年限最高也不能超过十二年。 4、这里用来作为核算基数的月薪资，不是劳动者离职前最后一个月的单独收入，而是从双方劳动关系正式解除或者终止的时间点往前倒推十二个月，把这段时间里劳动者拿到的所有货币类收入全部算进去取平均值，不管是按计时规则发的工资、按完成工作量核算的计件工资，还是各类项目奖金、岗位津贴补贴，都要纳入统计范围。 实际处理这类补偿核算事务时，不能只盯着单一维度的数据硬套规则，要把劳动者的实际在岗时长、近一年的平均收入水平、当地官方发布的上一年度职工平均薪资这几个维度的信息全部集齐之后，交叉对照才能算出准确合法的最终补偿数额。现在不少劳动争议纠纷里出现补偿核算偏差的问题，大多是只抠某一项条文忽略了多维度的约束条件，后续劳动法律服务的精细化发展方向，也会更侧重帮助当事人把各类关联参数全部捋顺，避免出现权益计算缺漏或者主张超出法定上限的情况。本地优选咨询...
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