劳动纠纷 法律问答
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重庆-陈李律师9分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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开除n+1赔偿标准是多少[律师回复] 不少职场人碰到单位人员优化调整时，最容易混淆不同场景下的薪资结算规则，经常稀里糊涂就签了字，本该拿到的权益没拿全。 如果单位是走完全部法定流程的合法裁员，经济补偿的计算基数直接和你在这家单位的连续工作时长挂钩。工作每满一整年，单位就要额外付你一个月的平时收入作为补偿，在这里干满七个月哪怕还差几天才到一年，都统一按一整年的标准算，入职不满半年的，也能拿到半个月的收入作为补偿。 要是单位裁员当天才口头通知你第二天不用来上班，没留够三十天的缓冲时间，你还能多领一笔代通知金，这笔钱的数额就是你离职前上一个月正常拿到手的应发工资。这里用来算所有补偿金额的月工资，不能只算基础底薪，要把过去十二个月里你拿到的绩效奖金、交通餐补、季度奖这类所有实打实的货币收入全部加起来取平均值。 要是单位根本没走合法裁员的流程，随便找了个理由就把你辞掉，不属于合法裁员范畴，也就不存在代通知金的说法，你可以直接主张相当于两倍常规经济补偿的赔偿金。 如果是你自身出现严重违反单位公示过的规章制度，或是因重大失职给单位造成直接经济损失这类法定过错，单位发起的辞退操作不需要支付任何补偿或赔偿。 大家碰到这类情况可以先把自己的考勤记录、工资流水、过往的绩效考核通知全部整理好，对应实际场景核对权益标准，不要随便签任何标注自愿离职的书面文件。律图平台咨询...
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明确不算劳动关系的用工有哪些[律师回复] 现行劳动法律规范及司法实践框架下，部分用工场景或主体与用人单位之间的关系，不会被认定为劳动关系。 家庭直接招用保姆、保洁等家政服务人员，双方成立民事雇佣关系。该关系不适用劳动关系相关法律规则。 自然人作为承揽人，和定作人之间的承揽类用工，由承揽人自行提供技能、设备独立完成约定工作成果。定作人仅需按约定支付对应报酬。双方不存在任何劳动隶属属性，不构成劳动关系，这类场景涵盖装修承揽、普通货物运输承揽等常见类型。 在校学生利用课余时间参与勤工助学，或劳动者在本职工作之外参与兼职，未和实际用工单位建立人身、经济层面隶属关系的，不属于劳动关系范畴。 已经正常享受养老保险待遇、领取退休金的人员，再进入其他单位参与用工。这类人员不符合法定劳动者的主体资格。相关用工按劳务关系处理。 民间个体木工、瓦工等工匠自行招用帮工、学徒，双方形成松散型民事用工。这类用工也不被认定为劳动关系。 车辆挂靠关系下，挂靠人自行聘用的司机，和被挂靠单位之间不存在成立劳动关系的合意。企业进入破产清算阶段，由清算组直接聘用的工作人员，相关用工关系同样不认定为劳动关系。 劳动关系核心判定标准为三个要件同时满足。劳动者接受用人单位的直接劳动管理。劳动者从事的是用人单位安排的有对应报酬的劳动。劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。缺少任一隶属性、从属性特征的用工，通常都不会被认定为劳动关系。本地优选咨询...
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辞退赔偿金计算步骤是什么[律师回复] 职场中遭遇用人单位突然辞退，不少劳动者都会关心自己能不能拿到对应的赔偿，所有赔偿核算的大前提，都是先对照劳动合同法的划定标准确认辞退性质。如果用人单位拿不出员工严重违反合规制度，不能胜任工作经调岗后仍不符合要求这类法定的正当解除理由，或是辞退流程没走满法定要求，直接单方面通知终止劳动关系，就属于法律定义的违法辞退，才有资格主张对应赔偿金。要是单位是因为员工出现严重失职给公司造成重大损失，被查实违规兼职影响本职工作这类法定过失情形辞退的，完全不用支付额外赔偿。 接下来要核算作为赔偿金核算基础的经济补偿金。核算的时长要从员工入职本单位的第一天开始算，每干满一整年就对应一个月的工资标准，干满六个月但不满一整年的部分直接按一整年计算，入职时长不满六个月的部分，只需要按半个月的工资标准核算。这里提到的月工资，不是劳动合同上写的基本工资，是辞退通知发出前十二个月里，员工拿到手的全部货币性收入的平均值，日常发的绩效奖金，交通餐补这类固定津贴补贴都要算进去。如果员工离职前十二个月的平均收入，比工作地所在的上一年度职工月平均工资的三倍还高，核算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的时长最多也不能超过十二年。 最终的违法辞退赔偿金，直接按刚才核算出来的经济补偿金总金额乘以两倍得出即可。劳动者平时要注意留存好自己的工资流水，考勤记录，劳动合同这类凭证，万一后续和单位就赔偿金额产生争议，这些材料都可以作为申请劳动仲裁时的有力佐证。平台精选咨询...
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工龄超10年员工裁员赔偿多少[律师回复] 裁员赔偿需区分合法裁员、违法裁员两类情形，计算核心依据为工作年限、月工资标准。 合法裁员的经济补偿 合法裁员对应的法律依据为劳动合同法第四十一条。适用场景包含用人单位破产重整、生产经营发生严重困难等法定情形。用人单位需履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告的全部程序，方可实施裁减人员操作。补偿标准标注为N，N为工作年限。每满一年，用人单位向劳动者支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年，按一年计算。工作时间不满六个月，用人单位向劳动者支付半个月工资。月工资核算基数为劳动者离职前十二个月平均应得工资，包含奖金、津贴等货币收入。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍标准核算月工资基数，补偿年限最长不超过十二年。 违法裁员的赔偿金 用人单位未履行法定裁员程序、违反法定实体条件，比如裁减依法应优先留用的无固定期限劳动合同员工。用人单位无对应法定理由单方解除劳动合同，均属于违法裁员范畴。赔偿标准标注为2N，金额为前述经济补偿标准的两倍。计算规则与合法裁员对应的经济补偿计算规则一致。该类赔偿不适用月工资三倍封顶、补偿年限最长十二年的限制规则。 关键事项说明 工龄十年以上的劳动者，通常符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。用人单位未依法签订无固定期限劳动合同就实施裁员操作，可能需承担未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额。该二倍工资差额的主张，受一年仲裁时效约束。劳动者需留存劳动合同、工资流水、裁员通知等相关材料。劳动者与用人单位协商不成的，可向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。律图专业咨询...
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劳务辞退赔偿标准最新是多少[律师回复] 1先把最核心的用工性质边界理清楚，不同性质下的辞退补偿规则完全不互通，很多人容易把两类关系混为一谈，最后主张权益走了弯路。 要是双方属于完全平等的民事合作状态，比如已经领了退休金的人员重回岗位干活，或是短期承接特定事务的临时雇佣，这类情况不属于劳动法律覆盖的范畴，没有国家强制规定的辞退补偿，所有相关权责都以双方当初签的书面约定内容为准。要是当初的书面材料里没提这类情况的处置方式，出现纠纷后只能参照现行民事法律里的合同相关条款，要求对方赔付实打实的直接损失，比如已经做完对应工作对应的报酬，或是临时调整安排导致的合理误工支出，不存在常规劳动关系里常说的经济补助或是加倍赔付的概念。 要是双方的实际相处模式完全符合用工单位对人员的管理要求，日常要遵守单位的考勤、奖惩制度，岗位是单位业务组成的固定部分，单位按月结算对应劳动报酬，这类情况就属于受劳动法律约束的标准劳动关系，辞退相关的权益要按照劳动领域的专门法规来判定。 员工确实存在严重违反单位合理公示的规章制度，或是合同到期后单位主动提出维持甚至提高原约定待遇，员工自己不愿意续签的情况，单位合规结束用工关系，不需要支付任何额外补偿。 员工患病或非因工受伤，法定医疗期满后确实没法再回到原岗位干活，也不接受单位另行安排的适配岗位，或是单位经营出现重大变故启动合规的人员缩减方案，这类情况单位走流程结束用工，需要向员工支付对应工作年限的经济补助。计算方式按照员工在本单位的工作时长，每干满一整年发放一个月的工资作为补助，这里的工资核算基数是员工离职前十二个月的全部应发收入均值，包含日常的奖金、各类津贴补贴，工作时长满六个月但不满一年的按一整年算，不满六个月的直接发放半个月的工资作为补助。要是单位没有提前三十天用书面形式告知员工相关安排，还要额外多付一个月的工资，作为缓冲期的替代补偿。 单位没有任何站得住脚的正当理由直接开除员工，或是违反特殊保护规定辞退孕期、哺乳期的女员工，这类属于明显的违规解除用工，需要向员工发放违规辞退的加倍赔偿金，金额就是前面说的经济补助标准的两倍。 现在很多用工场景的边界越来越模糊，不少单位刻意混同两类用工性质来规避自身责任，后续行业发展里相关认定规则肯定会向更倾向保护实际提供劳动一方的方向细化，主张权益之前先核对日常是否受单位全流程管理、单位有没有为自己缴纳社保、双方当初签署的书面材料里写的到底是合作协议还是劳动合同，把这些细节捋顺，才能精准对应到自己能主张的权益标准。本地专业咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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起诉公司时是否可以一并起诉股东起诉公司时能否一并起诉股东需视情况而定。一般情况下，公司以其全部财产对债务负责，股东以出资额为限承担有限责任，不能随意起诉股东。但当股东存在滥用权利逃避债务、出资不实、抽逃出资等情形时，债权人可一并起诉股东，要求其承担相应责任。1.6k浏览
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公司被其他公司收购,股票怎么处理公司被其他公司收购后，股票处理方式多样。若为现金收购，股东会按收购方确定价格获得现金回报，放弃持股；若为换股收购，股东会按约定比例将原股票换成收购方或新公司股票；若收购未达全面要约条件，股票可能继续在市场交易，但公司实际控制和经营会变化。1.1k浏览
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能否收购分公司分公司不具备独立法人资格，不能被收购。因为分公司没有独立的财产和法人资格，其民事责任由总公司承担。若想取得分公司业务等，可与总公司协商，通过收购总公司股权或资产的方式，间接获取分公司的经营控制权。1.7k浏览
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