劳动纠纷 法律问答
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徐州-包敬...律师18分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-孟凡...律师5分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-刘斌律师4分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-郑文...律师11分钟前解答了“劳动纠纷”问题
徐州-厉风律师4分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳动者应在什么时间签劳动合同[律师回复] 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 劳动关系的建立时间，以实际用工发生的日期为准。 劳资双方在用工之前就签好书面劳动合同的，劳动关系不会从签合同当日算起，依然从实际用工日开始认定。 已建立事实劳动关系，但当初没同步签书面合同的，要在实际用工开始的一个月内补签完成。 超出用工之日起一个月，不满一年，用人单位还没和劳动者签书面劳动合同的，需要向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动者遇到单位故意拖延不签劳动合同的情况，可以先留存考勤记录、工资发放凭证、工作交流记录等能证明事实劳动关系的材料。 之后可以向用工所在地的劳动监察部门提交材料投诉，也可以直接申请劳动仲裁主张对应时段的二倍工资差额。汕头法务
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解除终止劳动合同的补偿标准是多少[律师回复] 日常职场里遇到公司提出解除或者终止劳动合同的情况，不少人会对能拿到多少补偿摸不着头脑，其实所有核算规则都严格锚定现行劳动合同相关法律的明确要求，不能仅凭双方口头约定随意定数。 核算大家常说的N类通用经济补偿时，基数不能只算到手的基本工资，得把离职前12个月里所有实打实到手的货币性收入全部算进去，包括固定发的计时计件工资、季度年度奖金、各类岗位津贴补贴、节假日的加班工资。要是算出来的月均收入比当地最低工资标准还低，就按当地最低工资数来定基数，要是月均收入远超当地上年度职工月平均工资的三倍，法律层面也做了封顶限制，直接按三倍数值核算。 算工作年限对应的补偿月数时，每干满完整一年就能领一个月的工资补偿，干满六个月以上却不满一整年的部分也按整一年算，不满六个月的部分直接按半个月工资核算。要是遇到公司经营期限届满不再续、宣告破产、执照被吊销这类法定情形导致合同终止，补偿年限要从2008年1月1日起开始核算，其余常规的解除终止场景都按双方实际建立劳动关系的工作时长来算。 如果是公司完全按照法律规定流程解除或终止合同，比如员工确实没法胜任岗位调岗后还是不符合要求、合规开展经济性裁员、双方坐下来谈妥后由公司先提出解约，或是合同到期后公司不想再续约这类情况，直接按之前的通用标准支付N类补偿就符合要求。要是公司完全没走合法流程随意解约，员工不想再回去上班或是合同客观上已经没法继续履行，公司就得按经济补偿标准的两倍付赔偿金，也就是大家常说的2N。 这些场景下员工是拿不到任何经济补偿的，比如员工自己主动提出来和公司协商离职、因为严重违反公司合法规章制度等自身过错被公司直接辞退、没有任何公司拖欠工资等法定过错事由就主动提交辞职信。大家遇到相关场景时可以先自行对照留存好近一年的收入流水，避免核算时出现基数被故意压低的问题。律图案源助手
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劳动补偿金是按底薪算吗[律师回复] 不少职场人在和单位协商离职补偿时，常会碰到单位只按劳动合同写的底薪来核算补偿金的情况，这其实不符合劳动法律的明确规定。法律层面认定的补偿金核算基数，从来不是扣除各类福利补贴之后的底薪，而是劳动者离职前十二个月实际拿到手的应得工资平均值。这里的应得工资，覆盖日常的计时计件劳动报酬、年度季度月度发放的各类奖金、交通餐费通讯等常规津贴补贴，所有从单位账户打到个人工资卡的货币性收入都要纳入计算范围。 如果你的月均收入，已经超过单位所在的设区市以上政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，补偿核算的基数就直接按这个三倍标准来定，不会再按你实际的高收入数值计算，对应的补偿发放年限也最多按十二年折算。 大家碰到这类场景的时候，可以先自行整理好过去一年的全部工资流水，把每一笔标注为福利、奖金的转账都逐一标出来，不要随意签署单位给出的仅按底薪核算的补偿确认文件，一旦发现单位刻意压低补偿基数，可携带相关薪资凭证向属地劳动监察部门提交相关材料维护自身合法权益。本地专业咨询...
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换签劳动合同赔偿标准多少[律师回复] 职场遇到单位要求更换劳动合同，先不用急着签字，分三种情况对应不同的权益规则。 如果双方完全自愿商量好换签新合同，新合同的薪资岗位等待遇没比之前约定的低，单位不需要额外给你补偿。 要是单位没和你商量就硬要你换签，还借着换签的名头降薪、随意调岗、调整核心工作条件，你完全可以直接拒绝。要是单位借着这个由头辞退你，属于违法解除劳动关系，要按照经济补偿标准的两倍给你支付赔偿金。 要是当时你同意换签，劳动关系没有中断，后续因为履行新合同出现问题要解除关系，计算补偿或者赔偿的工作年限，要从你第一次入职这家单位的时间开始连续算。赔偿金按照工作每满一年发放两个月的工资标准支付，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的发放一个月工资。这里的月工资指的是合同解除前十二个月的平均应得收入，包含计时计件工资奖金津贴补贴等所有货币收入。 相关规则完全依据现行劳动合同法对应条款执行，碰到拿不准的具体情形，可以结合自身实际情况向专业人员咨询。本地专业咨询...
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劳动合同未续签可否把员工辞退[律师回复] 不少用工单位误以为劳动合同到期后，没走续签流程就能随便打发走仍在岗的员工，这种操作完全站不住脚。 按照现行劳动相关法律的要求，原先的书面合同约定的期限走完之后，只要员工还正常到岗干活、单位也照常给安排工作发薪酬，双方就实打实形成了事实层面的用工关系，不是之前的旧合同到期就一切规则失效。要是从这个事实用工关系建立的那天起算，拖了超过一个月还不满一年，单位始终没拿出新的书面合同给员工签字确认，就得从第二个月开始按之前每月实际发的薪资标准，给员工发放双倍的劳动报酬。 1、要是单位主动给出的新合同条件比之前约定的没差，甚至薪资、福利、岗位稳定性都比之前更好，员工自己出于个人考量不愿意签，这种情况下单位不需要给额外的经济补偿，但必须拿出书面的正式告知文件，明确通知员工要结束这段用工关系，不能口头随便说两句就要求人立刻离岗。 2、要是单位主动压低新合同里的薪资标准、调整到之前约定之外的苛刻岗位，用这类降格条件逼迫员工不肯续签，或者双方坐下来谈妥都同意不再继续用工，单位都得按照员工在本单位的实际在岗年限，折算对应的经济补偿给到对方。 3、要是单位完全没走任何合规流程，直接强行把还在事实用工关系里的员工辞掉，属于明确的违规解除行为，员工可以选择要求回到岗位继续正常履职，也可以直接主张单位按照经济补偿标准的两倍支付违规解除的赔偿金。 当前不少中小微用工主体的人事管理还停留在粗放阶段，很多只盯着纸面合同的到期时间，没意识到事实用工阶段的权责边界比常规合同期更严谨，未来劳动权益保障的执法尺度会持续向劳动者合理诉求倾斜，用工单位只有在旧合同到期后的合理缓冲期里，主动和员工沟通新合同的条款细节，把双方的权责提前落实到书面文件上，才能从根源上规避不必要的用工成本支出。律图山东
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