劳动纠纷 法律问答
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吴中律师
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北京市中闻律师事务所/合伙人
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劳动仲裁双倍工资怎么算方法[律师回复] 没签书面劳动合同，你有权向单位索要未签合同的二倍工资差额，这是有明确法律依据的。 计算二倍工资差额的基数，按你当月的应得工资核算，涵盖计时计件薪资常规发放的奖金津贴补贴等货币性收入，要剔除加班工资非固定发放的非常规奖励和各类福利类项目。当月薪资低于当地最低工资标准的，直接按当地最低工资标准算基数。 计算的起算节点是你入职满一个月的第二天，截止到单位和你补签书面劳动合同的前一天，最长计算期限不能超过十一个月。你已经正常按月领到的当月工资，要从核算出的总金额里扣除，只需要单位补足差额部分。 这笔额外加付的差额属于惩罚性赔偿，不适用普通劳动薪资的仲裁时效，你必须在单位未签合同的违法行为终止次日起的一年内，提交劳动仲裁申请，超出时效的诉求不会被支持。如果拿不准自己的权益核算方式，可以携带在职证明薪资流水等材料向当地劳动仲裁部门咨询确认。平台精选咨询...
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劳动仲裁经济补偿金时效多久[律师回复] 不少劳动者在和用人单位解除或存续劳动关系的过程中，经常会碰到索要经济补偿金却错过法定申请期限的情况，这类时效要求要严格结合现行劳动争议调解仲裁的专门法律来判定，具体规则并非统一时间标准，要对应不同实际场景区分适用。 日常常见的普通场景下，索要经济补偿金的仲裁申请时效固定为一年，起算节点不是权益实际受损的当天，而是劳动者明确知晓或者按照常理应当知晓自己合法权益被侵害的当日。 要是劳资双方的劳动关系还处在正常存续状态，用人单位拖欠经济补偿金的话，劳动者走仲裁申请流程完全不受一年普通时效的约束，不用因为担心时间拖得久没法维权，可一旦双方的劳动关系正式终结，维权的时间窗口就收窄到劳动关系终止当日开始计算的一年之内。 过程中碰到时效变化的特殊情况也有明确法律规则，劳动者主动向用人单位明确索要经济补偿金，向人社部门工会这类机构提交维权请求，或是用人单位主动承诺会支付补偿金，出现任意一类情况，之前累计计算的时效直接清零，从对应事件发生当天重新开始算一年时效。要是因为地震洪水这类没法预见也没法抗拒的客观因素，或是有其他普通人无法控制的正当理由，导致没法在规定的时效内提交仲裁申请，时效会暂时停下不再累计，等阻碍的客观情况完全消失之后，再接着之前剩下的时长继续计算。 对应的法律支撑直接参照现行劳动争议调解仲裁法第二十七条的明确规定，劳动者日常维权时要留存好主张权利的聊天记录书面凭证，碰到特殊阻碍时效的情况也要及时固定相关佐证材料，避免因为时效问题错失主张经济补偿金的合法机会。本地法律顾问...
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未签劳动合同双倍赔偿追诉时间是多久[律师回复] 1、实务层面通常会把二倍工资拆成两部分看待，其中原本的正常劳动报酬是劳动者付出劳动后理应拿到的对价，而额外多给的那一倍钱，本质上是针对用人单位故意不签书面合同的惩戒性赔付，不会按照劳动报酬的特殊时效规则来算时间，统一走普通的劳动仲裁时效逻辑。 2、现行劳动争议处理规则里明确了普通仲裁的时效跨度是一年，起算点从劳动者明确知晓或者理应知晓自身权益被侵害的当日开始算。如果是单纯被欠发正常工资这类纯粹劳动报酬的纠纷，劳动者还在单位上班的时候随时可以主张，完全不受一年期限的约束，哪怕之后从单位离职，也得在劳动关系正式结束后的一年内提出诉求，不会直接过期作废。 3、落到二倍工资的实际主张场景里，因为额外赔付的部分不属于常规劳动报酬范畴，各地司法裁判的通用计算方式是按月拆分核算时效。从劳动者入职满一个月的第二天开始，每过一个月对应的那一笔额外二倍工资的诉求，就单独开始计算一年的时效期限，一旦超过这个对应月份的一年窗口期，这部分的赔付申请就很难得到支持。 4、站在劳动法律服务的长期发展视角来看，未来相关规则的细化方向大概率会进一步明确不同时段二倍工资时效的起算节点，也会引导用人单位主动落实书面劳动合同的签订义务，从源头减少这类权益争议的发生。劳动者如果遇到单位长期拖着不签合同的情况，要留意按月留存相关用工证据，在合适的时间及时提交仲裁申请，不要因为拖延错过可主张权益的时限。律图法律顾问...
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员工被公司恶意开除如何赔偿[律师回复] 公司出于不合理的主观故意单方解聘员工，性质上属于违反劳动法律规定的解约行为，对应的赔付规则参照现行劳动相关法律的专门条款执行，赔付额度为常规经济补偿标准的两倍。 1、常规经济补偿的核算方式，完全绑定员工在该公司的实际供职时长，每完整工作满十二个月，公司就需要额外向员工多发放一个月的工资作为基础补偿。供职时间满六个月但不满一整年的部分统一按整年折算，不足六个月的时段仅需向员工支付半个月工资作为基础补偿。这里用来核算基数的月工资，不是员工到手的实发收入，而是离职前十二个月里所有没有扣除社保、个税等费用的应发收入的平均值，包含日常发放的绩效奖金、各类交通餐补、岗位津贴等所有以货币形式发放的劳动报酬。如果员工离职前的月均应发收入，已经超出当地上一年度全体在岗职工月均工资的三倍，核算基数就直接按三倍的标准封顶计算，对应的可折算的最长供职年限也限制为十二年。 2、遭遇恶意解聘的员工可以结合自身实际需求做自主选择，既可以要求公司撤销错误的解聘决定，回到原岗位继续履行剩下的劳动合同期限，也可以直接要求公司按照违法解约的标准支付双倍补偿金。如果此前公司始终没有和员工签署书面的正式劳动合同，员工在主张恶意解聘相关权益的同时，还可以一并要求公司支付未签合同时段的双倍工资差额，这部分主张的可追溯时长最多不超过十一个月。 3、正式启动维权流程前，员工要先把能直接证明公司存在恶意解聘行为的材料整理归集妥当，包括盖有公司公章的辞退书面通知、日常的工作考勤记录、和公司人事或直属负责人沟通解聘事宜的聊天文字、录音转写内容等各类有效材料。后续可以选择向属地劳动保障监察部门提交投诉申请，也可以直接前往劳动合同实际履行地或者公司注册登记地的劳动争议仲裁机构提交仲裁申请，整个仲裁流程不收取任何费用。如果员工对仲裁机构出具的最终裁决结果存在异议，还可以在拿到裁决文书的十五日之内，向对应属地的人民法院提起诉讼。 从当前劳动法律服务市场的走向来看，后续针对这类恶意解聘的纠纷处置，大概率会逐步简化普通劳动者的举证流程，把更多不合理的举证责任直接分配给用工单位，普通职场人在遇到这类不公待遇时的维权门槛还会进一步降低。律图平台咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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非法转包造成损失由谁承担非法转包造成损失，责任承担主体需分情况确定。依据相关法规，转包人与转承包人对损失承担连带赔偿责任，二者均存在过错。若发包方对非法转包有过错，如未严格审查，需按过错程度担责。此外，实际施工人施工有过错致损，自身也要担责。总体而言，各方通常按过错大小分配责任。1.2k浏览
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项目经理内部承包合同有效吗项目经理内部承包合同效力需具体分析。若符合以下条件合同有效：一是主体适格，承包方为企业内部职工且存在劳动关系；二是内容合法，不违反法律法规强制性规定；三是企业对项目有一定管理，如提供资金等支持并监督质量安全。若名为内部承包，实则转包给无资质个人，合同因违反相关规定无效。判断需综合多方面考量。1.5k浏览
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分包如何代位起诉发包人分包人代位起诉发包人，需满足一定条件，如分包人对承包人的债权合法且到期、承包人怠于向发包人行使到期债权并对分包人造成损害等。起诉时，应向有管辖权的法院提交起诉状及相关证据，通过法律程序向发包人主张权利。1.1k浏览
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